《勞動(dòng)合同法》的實(shí)踐應(yīng)用思考

摘要：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）是明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的一項(xiàng)基本法律。然而，《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來(lái)，尚存在一些不完善的條款。文章分析了無(wú)固定期限合同條款、試用期條款、競(jìng)業(yè)限制條款、無(wú)效合同條款、勞動(dòng)合同解除條款的不足之處，并提出了完善這些條款的解決方案。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；條款；不足；完善

中圖分類號(hào)：D9"""""" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A""""" doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.18.062

《勞動(dòng)合同法》按照嚴(yán)格法律程序于2012年12月28日審議通過(guò)，于2013年8月1日開(kāi)始施行。《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)法體系，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，受到廣大法學(xué)教授、法律工作者和人民群眾普遍認(rèn)可，在司法實(shí)務(wù)中解決了大量勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，幫助眾多勞動(dòng)者維權(quán)。該法的施行，確定了用人單位和勞動(dòng)者雙方在實(shí)際提供勞動(dòng)過(guò)程中應(yīng)享有的基本權(quán)利和應(yīng)盡的基本義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)有利于在司法實(shí)踐中公平、公正地解決雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序有序高效地進(jìn)行，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定。但無(wú)可否認(rèn)，其條款中也有不足之處。無(wú)論是《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的法律條文，還是最高人民法院出臺(tái)的關(guān)于解決勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛適用的司法解釋，在法學(xué)理論上與司法實(shí)務(wù)中存在較大差異，法律條文在理論上還存在一些漏洞，有些條款的設(shè)置在立法時(shí)不能全面適用于司法實(shí)務(wù)，導(dǎo)致法學(xué)理論與司法實(shí)務(wù)存在一些差異。為促進(jìn)該法更好地適用司法實(shí)踐，本文就《勞動(dòng)合同法》中存在的一些缺陷進(jìn)行了剖析，并提出了完善不足條款的解決方案。

1 無(wú)固定期限合同的不足與完善

雙方簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同的解除對(duì)勞資雙方的影響較為顯著，并且涉及雙方的實(shí)際利益，因此必須經(jīng)過(guò)雙方的充分協(xié)商并達(dá)成一致。只有經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商并達(dá)成一致意見(jiàn)自愿簽訂的勞動(dòng)合同，才具備合同生效的條件，才產(chǎn)生法律效力，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。條款中勞動(dòng)合同的用工期限存在問(wèn)題，如果勞動(dòng)者與用人單位雙方?jīng)]有約定勞動(dòng)合同的期限，那么該合同的實(shí)際用工期限應(yīng)該如何認(rèn)定？勞動(dòng)關(guān)系的解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？當(dāng)員工與用人單位之間有簽訂勞動(dòng)合同，但是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并沒(méi)有在合同上寫(xiě)明員工提供勞動(dòng)的實(shí)際用工期限，此種情況就無(wú)法適用現(xiàn)有的規(guī)定，不在法條規(guī)定的范圍之內(nèi)；如果當(dāng)事人在簽訂合同時(shí)雙方之間沒(méi)有約定工作期限，雙方因解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議，在司法實(shí)踐中如何適用法律存在問(wèn)題，筆者建議應(yīng)當(dāng)將此種情況納入法律規(guī)定。雙方當(dāng)事人沒(méi)有約定期限的情形應(yīng)當(dāng)參照無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，以便在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)更好地解決法律問(wèn)題。

如果雙方在實(shí)際提供勞動(dòng)時(shí)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，就認(rèn)為簽訂的是沒(méi)有勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)合同，但是如果雙方在入職時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，但是未在合同中寫(xiě)明勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的時(shí)間是多長(zhǎng)，這種情形就屬于雙方當(dāng)事人沒(méi)有訂立固定勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的幾種情形而言，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不能認(rèn)定勞動(dòng)合同是無(wú)效或者部分無(wú)效[1]。雖然雙方?jīng)]有在勞動(dòng)合同中約定合同用工期限，但合同是雙方協(xié)商一致簽訂的，因此雙方入職時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同是有效合同，應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)。因此，根據(jù)法律規(guī)定，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中簽訂的合同條款是雙方意思表示一致，雙方自愿簽訂的。對(duì)于公司與員工之間訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為，應(yīng)當(dāng)予以鼓勵(lì)，并建議采用修訂司法解釋的途徑予以解決，雙方?jīng)]有協(xié)商一致在合同中寫(xiě)明員工提供勞動(dòng)的期限，也應(yīng)當(dāng)給予認(rèn)定雙方的合同是無(wú)固定期限的，按照無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同來(lái)處理司法實(shí)務(wù)中的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

2 試用期條款的不足與完善

2.1 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的不足與完善

在司法實(shí)踐中，試用期內(nèi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放？當(dāng)前存在三種標(biāo)準(zhǔn)，分別按本單位相同崗位工資的80%標(biāo)準(zhǔn)，本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)合同約定工資的80%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在實(shí)務(wù)中到底采用哪一種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放呢？在《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于這一規(guī)定不夠全面，導(dǎo)致在司法實(shí)踐中，這一條款的理解存在爭(zhēng)議，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)，如何適用，成為一道難題，這是司法實(shí)務(wù)中存在的現(xiàn)實(shí)爭(zhēng)議[2]。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期薪資的相關(guān)規(guī)定，從表面上看對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是公平的，但事實(shí)并非如此。處于強(qiáng)勢(shì)地位的公司在考慮實(shí)際用工成本時(shí)會(huì)選擇一個(gè)用工成本最低的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，為了勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障，提出在司法解釋中增加“上述三標(biāo)準(zhǔn)中取其最高工資標(biāo)準(zhǔn)”的建議。

2.2 解除試用期勞動(dòng)合同的漏洞與改進(jìn)

法律規(guī)定，公司在試用期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同，除非員工符合法定解除條件的相關(guān)情形。試用期內(nèi)公司解除用工協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)就解除用工協(xié)議的原因向員工說(shuō)明?！秳趧?dòng)合同法》第40條明確指出，公司在滿足特定情況下可以解除勞動(dòng)關(guān)系（即無(wú)過(guò)失性辭退）。法律又規(guī)定了其他解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，比如公司與員工簽訂合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，合同不適合繼續(xù)履行，或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不利于雙方當(dāng)事人利益的保護(hù)，這種情形下雙方可以解除勞動(dòng)關(guān)系。公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定了試用期條款和轉(zhuǎn)正后的條款，試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分，試用期過(guò)后勞動(dòng)者成為正式員工，勞動(dòng)合同期限包含試用期在內(nèi)，所以《勞動(dòng)合同法》第21條與第40條在適用上存在沖突。因此，在試用期內(nèi)可以依據(jù)該規(guī)定解除合同[3]。

用人單位不能依據(jù)法律規(guī)定解除“試用期”情形的勞動(dòng)合同，這就與試用期的獨(dú)立性不強(qiáng)產(chǎn)生了沖突，這是很不合理的，如果用人單位可以根據(jù)“正式合同期”解除勞動(dòng)，屬于經(jīng)濟(jì)性裁員情形。筆者認(rèn)為在符合解除勞動(dòng)合同的情形下用人單位可依照《勞動(dòng)合同法》解除“正式”勞動(dòng)者，但是不能解除“試用”勞動(dòng)者是不合法的，從法理上來(lái)講是不合理的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的權(quán)利應(yīng)當(dāng)小于轉(zhuǎn)正后的權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者在轉(zhuǎn)正后獲得的權(quán)益保護(hù)應(yīng)當(dāng)更大一些。

《勞動(dòng)合同法》第21條提出，可以通過(guò)最高人民法院司法解釋規(guī)定，擴(kuò)大司法實(shí)務(wù)適用范圍，建議增加“勞動(dòng)者在入職時(shí)雙方?jīng)]有協(xié)商一致，勞動(dòng)合同內(nèi)容不能有效變更，導(dǎo)致勞動(dòng)合同履行不能，或者勞動(dòng)合同不完全履行，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同解除規(guī)定同樣適用于試用期和正式期勞動(dòng)者”。

3 限制條款的缺點(diǎn)與改進(jìn)

法律規(guī)定，在任職期間或離職后一段時(shí)間內(nèi)，為了保護(hù)用人單位不因商業(yè)秘密泄露而遭受經(jīng)濟(jì)損失，維護(hù)正常市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，確保用人單位的商業(yè)秘密具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，采取禁止勞動(dòng)者泄露商業(yè)的措施，保護(hù)自己商業(yè)秘密的法律制度。競(jìng)業(yè)限制制度的主要意義在于保護(hù)雇主的商業(yè)秘密，維護(hù)雇主的合法權(quán)益，同時(shí)也是對(duì)勞動(dòng)者利用他們掌握的商業(yè)秘密侵害雇主合法權(quán)益的一種約束。

《中華人民共和國(guó)公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）中有一些關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的相關(guān)法律制度，例如，公司的董事、經(jīng)理等高管人員，在任職期間不得從事與公司相同的業(yè)務(wù)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不得因從事相同的業(yè)務(wù)而損害公司的利益?！豆痉ā吠瑫r(shí)也規(guī)定了科技人員在任職期間及離職后一段時(shí)間，遵守雙方之間簽訂的保密協(xié)議，不得違反保密協(xié)議的規(guī)定，從事與公司相同的業(yè)務(wù)，損害公司的利益，如果有從事相同業(yè)務(wù)的情形而取得了收入，該收入應(yīng)當(dāng)歸于公司所有。法律規(guī)定，在單位擔(dān)任重要職務(wù)的高管人員，均要遵守競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定，在離職后的一段時(shí)間內(nèi)受保密協(xié)議的約束。

《勞動(dòng)合同法》中也涉及上文提及的這方面的法律規(guī)定，有對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款進(jìn)一步的細(xì)化和明確，并且有了更大的提高：然而，這些規(guī)定并非盡善盡美，也存在一些漏洞。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定：“用人單位可以在離職后，與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者商定，在保密期內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”如果勞動(dòng)者違反保密協(xié)議，泄露了公司的商業(yè)秘密，公司會(huì)依據(jù)雙方約定停止支付保密協(xié)議中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條文僅在保密條款中作了規(guī)定，同樣受到法律保護(hù)。而用人單位與勞動(dòng)者簽訂單獨(dú)的保密協(xié)議情形也存在很多，競(jìng)業(yè)限制另行約定的案例在司法實(shí)踐中也是屢見(jiàn)不鮮。法律規(guī)定，簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議也應(yīng)該是有效的，勞資雙方的意思是一致的，在內(nèi)容上也是合法的。

如果在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，雙方?jīng)]有對(duì)違約金條款進(jìn)行約定，那么在法律上，這份協(xié)議的簽署并不具備效力。因此，避免違約條款無(wú)效的有效手段是，用人單位將保密條款納入勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中，盡可能不另行訂立保密合同。對(duì)于相關(guān)法律的解釋，建議可以通過(guò)司法解釋予以解決實(shí)踐中難以處理的法律問(wèn)題。公司與員工簽訂保密協(xié)議時(shí)，可以在保密協(xié)議中約定員工在保密期間內(nèi)，如違反保密協(xié)議約定，應(yīng)每月向公司支付違反保密協(xié)議的違約金[4]。

4 無(wú)效合同條款的不足與完善

法律規(guī)定，如果一方通過(guò)欺詐、脅迫或利用他人所處困境的方式促使對(duì)方訂立或變更勞動(dòng)合同，則該合同無(wú)效。以欺詐、要挾的方式訂立的合同，在筆者看來(lái)，這是一種可撤銷的合同。勞動(dòng)協(xié)議如果是通過(guò)不合法手段簽訂的，比如采取欺詐、脅迫等不合法手段，合同的效力將受到很大的影響，可能會(huì)被認(rèn)定可撤銷合同。因此，受損方將擁有變更或撤銷的權(quán)利，從而占據(jù)主動(dòng)地位，能夠自由選擇是變更還是撤銷合同。這也能使合同具備合法性和有效性，為勞動(dòng)者創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，并保護(hù)他們的合法權(quán)益。在我國(guó)的司法實(shí)踐中，勞動(dòng)合同的簽訂與解除在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中扮演著重要角色。由于合同無(wú)效的認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)率提升存在負(fù)面影響，這在勞動(dòng)者工傷認(rèn)定及各類社會(huì)保險(xiǎn)待遇等方面可能引發(fā)一些復(fù)雜的法律問(wèn)題，因而，應(yīng)盡量避免將勞動(dòng)合同認(rèn)定為無(wú)效，法律應(yīng)努力將勞動(dòng)合同視為有效，以保障勞資雙方的合法權(quán)益。維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，促進(jìn)就業(yè)機(jī)會(huì)的增長(zhǎng)。

《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，勞動(dòng)者可以書(shū)面形式通知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，并可以根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)請(qǐng)求依法裁決用人單位向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日向用人單位書(shū)面提出辭職。因?yàn)橐云墼p、脅迫方式訂立之契約為無(wú)效契約，為使勞工在契約失效情形下，亦能獲得相同之解除契約時(shí)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第46條），故勞工因欺詐、脅迫方式訂立或變更契約而使契約失效者，可解除勞工契約（第38條）。由于合同生效是解除勞動(dòng)合同的前提條件，因此，該條款與法理不符，故無(wú)效勞動(dòng)合同無(wú)須解除。如果公司通過(guò)欺詐、脅迫等手段與員工訂立合同，員工沒(méi)有及時(shí)行使撤銷權(quán)，認(rèn)定當(dāng)事人放棄了撤銷權(quán)，合同此時(shí)由效力待定合同變?yōu)橛行Ш贤?。欺詐、脅迫合同作為可撤銷合同在撤銷期限內(nèi)員工自然可以行使撤銷權(quán)；如果當(dāng)事人行使了撤銷權(quán)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，可以適用勞動(dòng)合同無(wú)效的締約過(guò)失責(zé)任，即確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效，造成對(duì)方損害的，應(yīng)賠償對(duì)方經(jīng)濟(jì)損失，這在法理上是有道理的；撤銷勞動(dòng)合同是合同成立時(shí)存在一些可以撤銷的要件，勞動(dòng)合同一經(jīng)撤銷后合同效力自始?xì)w于無(wú)效的法律規(guī)定[5]。

5 關(guān)于解除勞動(dòng)合同條款的缺憾及改進(jìn)

法律規(guī)定了違反《勞動(dòng)合同法》解除情形的相關(guān)賠償責(zé)任，規(guī)定了用人單位違反合同約定解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)承擔(dān)的賠償限額，以及勞動(dòng)者違反合同約定解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)這兩種責(zé)任的剖析，用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任和勞動(dòng)者承擔(dān)的賠償責(zé)任完全不相同，并分別作了不同的規(guī)定。公司違反合同約定違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，公司應(yīng)當(dāng)按照月工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償金的數(shù)額應(yīng)當(dāng)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，即相當(dāng)于勞動(dòng)者月工資的2倍來(lái)賠償；勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)者違反本法的規(guī)定，致使用人單位遭受損失。兩條款對(duì)比發(fā)現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利的是勞動(dòng)者解除合同條款的規(guī)定。用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，賠償標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方式是月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍作為賠償金，設(shè)定了賠償金額的上限，而勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)賠償單位遭受的損失，而沒(méi)有設(shè)定賠償金額的上限。此種規(guī)定用人單位違法解除合同，并按照法律規(guī)定以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍數(shù)額固定其賠償數(shù)額，應(yīng)考慮這樣的做法是否完全合情合理[6]。

這種簡(jiǎn)單的《勞動(dòng)合同法》條文，在法理上是不符合的。建議通過(guò)司法解釋的修訂，將用人單位在勞動(dòng)合同約定期限未到的情況下，對(duì)勞動(dòng)者違法解除合同的賠償數(shù)額予以固定化，在賠償金額的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行優(yōu)化，增加補(bǔ)充規(guī)定如下，可以在勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍向用人單位支付賠償金數(shù)額，從而公平保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

6 結(jié)語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)利義務(wù)予以明確和規(guī)范，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，有些條款在立法時(shí)存在不適用于司法實(shí)務(wù)的情形，為了平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)利，通過(guò)司法解釋對(duì)某些條款的不足之處進(jìn)行完善，從而使《勞動(dòng)合同法》更好地適用于司法實(shí)踐，提出了一些建議。為增強(qiáng)該法在司法實(shí)踐中處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的合理性和可行性，建議結(jié)合司法實(shí)踐，進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》條款。

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