高職院校涉農培訓制度體系構建研究

摘要：本文以高職院校涉農培訓制度體系構建為研究對象，圍繞管理制度、激勵制度和約束制度三個方面展開研究。對高職院校涉農培訓管理部門、執行部門、實施人員等相關主體進行了分析。研究發現管理制度是培訓體系的基礎，激勵制度是提升培訓效果的關鍵，約束制度是保障培訓質量的必要手段，三者協同優化能夠有效提升涉農培訓的整體效能，并提出了高職院校構建科學合理的涉農培訓制度體系的路徑與策略。

關鍵詞：高職院校；涉農培訓；制度體系；協同優化；鄉村振興

中圖分類號：F27"" """"文獻標識碼：A""""" doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.18.032

0 引言

鄉村振興戰略是我們國家的重大發展戰略，鄉村振興戰略是習近平總書記2017年10月18日在黨的十九大報告中提出的戰略。黨的十九大報告指出，農業農村農民問題是關系國計民生的根本性問題，必須始終把解決好“三農”問題作為全黨工作的重中之重，開始實施鄉村振興戰略。黨的二十大報告明確提出，“全面推進鄉村振興，加快建設農業強國”，并將“人才振興”作為五大振興的基礎性工程。在此背景下，涉農人才培訓成為銜接國家戰略目標與鄉村實踐的關鍵紐帶。據農業農村部2023年統計數據，我國農村實用人才總量僅占鄉村就業人口的5.3%，且多數集中在傳統種養領域，現代農業技術、數字農業、鄉村治理等新興領域人才缺口高達60%以上。這一矛盾折射出當前涉農培訓體系的深層問題：供給結構失衡、質量效能不足與制度保障缺失。

高職院校作為職業教育的主陣地，憑借其產教融合優勢、專業集群資源和社會服務職能，本應成為涉農培訓的核心供給主體。然而，現實實踐中，高職院校的涉農培訓仍面臨多重掣肘。從供給端看，培訓資源分散現象突出：多數院校的涉農培訓依附于常規教學體系，缺乏獨立的管理部門與專項預算，導致培訓項目碎片化、課程內容同質化[1]。從需求端看，培訓與鄉村實際需求脫節嚴重：部分院校仍以“課堂講授+證書發放”為單一模式，未能針對新型職業農民、返鄉創業青年等群體的差異化需求設計分層分類課程[2]。更值得關注的是，現有培訓制度存在“三重割裂”：其一，管理制度的權責模糊，導致跨部門協作效率低下；其二，激勵制度的靶向失準，難以調動培訓主體與參訓者的積極性；其三，約束制度的剛性不足，致使培訓質量缺乏有效監管。這些問題不僅制約了高職院校社會服務功能的發揮，更可能削弱鄉村振興戰略的實施效能。

1 制度經濟學與職業教育管理的交叉視角

現有研究雖從制度經濟學與職業教育管理理論分別切入涉農培訓問題，但兩者的系統性整合仍顯不足。制度經濟學多聚焦單一制度的效率分析（如交易成本控制或激勵設計），卻難以解釋管理制度、激勵制度與約束制度協同作用的復合效應；職業教育管理理論雖強調實踐導向與動態適應性，但對制度間的耦合機制及內生矛盾缺乏深度剖析[35]。本研究通過構建“管理—激勵—約束”制度協同模型，嘗試彌合兩類理論的割裂，揭示交叉視角下的制度優化邏輯。

從理論交叉點看，制度經濟學的“交易成本最小化”目標與職業教育管理的“需求導向”原則存在內在一致性：前者通過優化制度設計降低涉農培訓中的協調成本與執行摩擦，后者則要求制度供給必須匹配鄉村產業升級對技能人才的需求結構。交叉視角的創新性在于強調制度協同的動態性與反饋閉環。基于職業教育管理的“雙主體育人”理念，涉農培訓制度體系需嵌入政府、企業、農戶等外部主體的監督與反饋渠道，形成“制度設計—執行監控—效果評估—動態修正”的循環機制。

2 高職院校涉農培訓管理制度建設研究

2.1 涉農培訓相關角色分析

高職院校涉農培訓管理部門的職能定位是制度體系的“頂層設計者”與“資源協調者”[6]，其核心任務在于通過戰略規劃與政策引導，實現培訓供給與鄉村振興需求的精準對接。管理部門需立足國家鄉村振興戰略框架，結合區域農業產業特點，制定中長期培訓規劃，明確培訓目標、重點領域及實施路徑。

執行部門是管理制度落地的“操作中樞”，其組織效能直接決定培訓質量。執行部門需以需求為導向，設計分層分類的培訓項目。執行部門需與管理部門形成雙向互動機制，及時反饋培訓中的資源缺口或政策障礙，推動制度動態調整。

實施人員（包括師資團隊與管理人員）是培訓制度落地的“最后一公里”，其專業能力與積極性直接影響培訓成效。師資隊伍建設需堅持“雙師型”導向，通過“引進來”與“走出去”相結合的策略提升實踐教學能力。

2.2 管理制度的具體構建與優化

高職院校涉農培訓管理制度的構建需遵循“系統設計、分層推進、動態優化”原則。在制度框架設計上，可劃分為3個層次：

（1）頂層制度：包括《涉農培訓管理辦法》《資源統籌協調條例》等，明確管理部門的權責邊界與資源配置規則。

（2）執行制度：涵蓋《培訓項目設計規范》《質量監督手冊》等，細化執行標準與操作流程。

（3）支持制度：如《師資隊伍建設方案》《績效考核實施細則》等，為實施人員提供能力提升與行為規范依據。

在制度實施保障方面，需強化組織、技術與資金三重支撐：設立校級領導小組統籌決策，開發數字化管理平臺實現流程透明化，并通過“財政撥款+社會籌資+培訓反哺”模式保障資金可持續性。同時，需建立制度動態優化機制，定期評估制度運行效果，針對鄉村振興戰略的新要求（如數字鄉村、綠色發展）及時調整制度內容，確保其適應性與前瞻性。

3 高職院校涉農培訓激勵制度建設研究

3.1 激勵制度設計

高職院校涉農培訓激勵制度建設需以激勵理論為根基、以需求為導向、以數據為支撐，通過差異化設計、多主體協同與動態優化機制，激發管理部門、執行部門、實施人員與參訓者的內生動力。唯有實現物質激勵與精神激勵的深度融合、短期目標與長期價值的有效銜接，方能破解當前培訓中的參與度低、轉化率弱等難題，為鄉村振興提供可持續的人才動能。

在激勵制度建設中對培訓參與的多主體進行差異化激勵設計。對管理部門將涉農培訓成效納入院校績效考核體系，對超額完成目標的部門給予預算傾斜或政策優先權。對執行部門設立“培訓創新基金”，鼓勵開發特色課程或校企合作模式。對實施人員（教師/管理人員）在職稱評審中增設“社會服務”指標，參與培訓的教師可折算教學工作量；實施“績效倍增計劃”，管理人員超額完成培訓任務時，獎金按梯度遞增。對參訓人員可以通過分層激勵，比如基礎班結業頒發技能證書，精英班優秀學員推薦至龍頭企業就業；以及長期跟蹤，對創業成功者授予“校友導師”稱號，并邀請其參與后續培訓項目設計。

3.2 激勵制度的效果評估與改進

激勵制度的有效性需通過量化評估與動態調整機制實現持續優化。激勵制度效果評估通過參與率、完成率、轉化率3大核心指標量化效能，依托信息化平臺與實地回訪構建全流程數據庫，精準追蹤“報名—學習—成果”鏈條（如在師資培訓中培訓成果可用于職稱評審的比率與培訓班報名率在一定范圍內呈正相關關系）。動態調整機制實行年度審查會議，結合數據與利益相關方反饋淘汰低效措施（如證書激勵升級為“證書+流量扶持”）、響應新興需求（增設智慧農業獎學金），并通過區域試點驗證新方案（如鄉村旅游“收益分成激勵”反哺基金），形成“評估—優化—推廣”閉環，確保激勵持續適配發展需求。

4 高職院校社會培訓約束制度建設研究

4.1 約束制度的設計與實施

約束制度是高職院校涉農培訓體系不可或缺的“質量守門員”，其核心功能在于通過規范流程、防控風險、保障效能，破解當前培訓中的資源浪費、質量失控與目標偏離問題[7]。約束制度需以“全程覆蓋、分級管控、剛柔并濟”為原則，構建覆蓋培訓全鏈條的規范化框架。

4.1.1 培訓過程的監督機制

培訓監督機制構建“全周期監管+多元共治”體系。縱向實施覆蓋培訓全流程的閉環管理：事前建立準入標準，經專家評審立項；事中監督依托信息化技術實現動態管控，確保培訓執行與備案方案高度一致；事后采用“雙隨機”抽查檔案，追溯數據造假責任。橫向形成多元監督網絡：內部由紀檢部門專項審計資金流向，外部引入第三方機構評估質量與財務，社會層面公示培訓信息并開通舉報通道，構建“紀檢+專業+公眾”協同監督模式，實現剛性約束與動態管控的統一。

4.1.2 培訓結果的考核機制

培訓結果考核機制采用量化指標與分級標準結合：過程性指標監測出勤率、課堂互動頻率，結果性指標考核技能認證通過率、就業創業成功率及收入增幅。分級考核中，基礎培訓側重技能達標（實操考核≥80%），進階培訓增加項目落地率評估，精英培訓納入帶動農戶增收等鄉村振興貢獻度指標。實施連帶責任機制，對連續兩年未達標項目取消執行部門申報資格，并扣減管理部門負責人績效，形成“過程—結果—責任”全鏈條閉環管理，確保培訓實效性與目標精準度。

4.2 約束制度的效果評估與改進

約束制度需通過動態評估與反饋機制實現持續優化，避免陷入“為約束而約束”的形式化陷阱。約束制度效果評估圍繞合規性（如經費合規率）、有效性（人均成本下降率、滿意度增長）、可持續性（監管投入與違規減少比）3大維度，通過信息化報告、第三方白皮書及匿名問卷采集數據。動態改進機制包括：定期復盤會議診斷制度漏洞，針對高頻違規領域專項整改；彈性調整簡化低風險流程審批、強化高成本項目多級審核；技術創新應用區塊鏈存證防篡改、AI行為分析預警風險。高職院校涉農培訓約束制度建設需以問題為導向、以數據為支撐、以動態優化為路徑，通過剛性監督與柔性調整的結合，實現資源高效利用、質量穩步提升與體系公信力維護。

5 管理制度、激勵制度與約束制度的協同機制

高職院校涉農培訓制度體系的效能不僅取決于單一制度的完善性，更依賴于管理、激勵與約束三類制度的協同作用。通過厘清制度間的相互作用機制，可構建“互補增效、動態平衡”的協同框架。

5.1 制度間的相互作用與影響

（1）互補效應

管理與激勵：管理制度通過資源整合為激勵制度提供物質基礎（如專項資金支持），激勵制度則通過調動主體積極性彌補管理制度的剛性缺陷。例如，某院校通過管理制度明確“培訓績效納入職稱評審”，激勵教師主動參與課程開發。

激勵與約束：激勵制度激發參與動力，約束制度防范激勵濫用。例如，對參訓者的“創業貸款激勵”需配套“項目可行性審查”約束，避免盲目投資。

管理與約束：管理制度設定權責邊界，約束制度通過監督保障管理目標的實現。例如，管理制度規定“培訓經費專款專用”，約束制度通過審計防止挪用。

（2）沖突風險

過度約束抑制激勵：剛性監管可能降低執行部門創新意愿。例如，繁瑣的審批流程導致校企合作項目推進緩慢。

激勵與目標偏離：單純追求參訓人數指標（激勵導向）可能導致培訓質量下降（約束失效）。需通過制度協同平衡規模與質量。

5.2 “管理—激勵—約束”協同作用機理

制度協同以鄉村振興人才培養為核心目標，通過資源輸入（資金/政策/技術）驅動管理、激勵、約束三模塊動態耦合。管理制度（資源整合與流程標準化）為激勵提供資源池，激勵制度（行為驅動與創新激發）通過績效獎勵強化個體動力，同時生成合規需求反哺約束制度（風險控制與合規保障）；約束制度則通過反饋糾偏優化管理流程，形成閉環。三者在交互層通過互補通道（雙向資源/規則/信息流）與動態配比模型（高創新場景提激勵權重、高風險場景增約束比例）實現平衡，輸出人才培養質量提升、資源效率優化與體系公信力增強三重效應。內循環（數據共享與規則聯動）保障實時互饋，外循環（對接產業需求）推動政策迭代，形成“資源統籌—行為驅動—風險防控—成果反饋”的雙循環驅動系統，最終通過制度互補性消解沖突，提升治理效能。

5.3 協同優化的路徑與策略

（1）信息共享機制：建立跨制度的數據互通平臺，實時同步管理、激勵與約束信息。例如，將培訓管理系統與績效考核模塊對接，確保激勵發放與質量評估聯動。

（2）動態調整機制：通過“制度效能評估—反饋—修訂”閉環，動態優化制度組合。例如，當某類激勵措施導致資源浪費時，同步強化約束制度中的成本審核規則。

（3）利益平衡機制：設計“激勵—約束”均衡的政策工具包。例如，對執行部門實施“容錯激勵”：若創新項目失敗但流程合規，可豁免部分追責，鼓勵探索性實踐。

（4）政策聯動機制：將涉農培訓制度與地方鄉村振興政策（如產業扶持、土地流轉）深度綁定，形成“培訓—就業—產業”協同生態。

（5）技術賦能機制：利用新興技術強化協同效能。比如通過區塊鏈技術對制度執行全流程數據存證溯源，并融合AI算法模擬制度交互影響，實現沖突風險預測與動態優化方案的智能生成，以技術賦能提升協同效能。

高職院校涉農培訓制度體系的協同優化需以系統思維整合管理、激勵與約束制度，通過信息共享、動態調整與利益平衡實現“1+1+1gt;3”的協同效應。

6 研究結論

高職院校涉農培訓制度體系的效能提升依賴管理、激勵與約束制度的協同作用。單一制度獨立運行易加劇資源碎片化與主體動力不足，唯有通過三者的互補制衡，方可實現“資源整合—行為驅動—風險防控”的動態統一。其中，管理制度作為“骨架”，通過權責劃分與資源統籌奠定運行基礎；激勵制度發揮“血液”功能，以差異化設計（如績效獎勵、榮譽評定）激活政府、院校、農戶等多元主體參與動力；約束制度則充當“免疫系統”，通過標準化流程與質量監控保障體系穩健性。協同優化的核心在于構建信息共享機制（打通數據壁壘）、動態調整機制（依據場景調節制度權重）與利益平衡機制（協調主體訴求），以此消解制度沖突，形成“目標牽引—規則互嵌—反饋迭代”的內生循環，最終實現人才培養質量、資源效率與體系公信力的三重躍升。

主要參考文獻

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