高校輔導員職業發展現狀與出路

摘要：黨的十八大以來，高校輔導員職業日益受到重視。本文通過問卷調查和個別訪談的方法總結了輔導員的職業特點，研究了輔導員職業發展現狀，分析了輔導員這個職業存在的困境，探討了輔導員隊伍進一步向好向上發展的出路。本文的研究結果將為后續高校輔導員隊伍體系的建設提供思路。

關鍵詞：輔導員；職業發展；職業倦怠

中圖分類號：F24"""""" 文獻標識碼：A""""" doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.18.040

0 前言

高校輔導員是大學生思政教育工作的核心骨干，承擔著高校立德樹人根本任務的落實工作，肩負著為黨育人、為國育才的光榮使命。黨的十八大以來，以習近平總書記為領導核心的黨和政府高度重視思想政治教育領域的有關工作，對處在高校學生工作第一線的輔導員隊伍建設提出了更高的要求，相對應地也為一大批高校輔導員解決了編制問題、提高了收入待遇水平。然而，隨著輔導員隊伍水平的提升，當前高校輔導員仍然存在一些問題亟待解決。本文通過對上海、江蘇多所高校在職輔導員采用問卷調查、個別訪談的形式進行了高校輔導員職業發展現狀調研工作。

職業倦怠是在1974年由美國心理學家Freudenberger提出的一個概念，指某一職業從業者因為長期從事該工作，從而引發的一種心理疲勞現象。存在職業倦怠現象的從業者往往會因為所從事職業存在工作強度大、新鮮感降低、個人成長空間不足的問題失去工作動機，卻又因生存壓力等原因不得不繼續從事該職業[1]。一般而言，職業倦怠現象集中出現于服務行業。教師職業雖然不屬于服務業，但也普遍存在職業倦怠現象，其表現形式主要包括：工作熱情減退、責任心降低、獲得感不足、工作績效下降等[2]。高校輔導員作為大學教師隊伍體系的一部分，也表現出了一定程度的職業倦怠。

1 研究設計

本研究主要采用兩種研究方法：問卷調查法與個別訪談法。問卷調查法以上海市及江蘇省本專科院校的輔導員為調查對象，發放問卷35份，共收回有效問卷34份。調查對象大致特征如下。性別方面：男性16名（47.06%）、女性18名（52.94%）；年齡方面：29歲以下32名（94.12%）、40歲到49歲2名（5.88%）；工作年限方面：新入職4名（11.76%）、1年到3年24名（70.59%）、4年到9年6名（17.65%）；教師學歷方面：本科2名（5.88%）、碩士研究生32名（94.12%）；專業匹配度方面：教育學專業8名（23.53%）、非教育學專業但與所帶學生專業匹配10名（29.41%）、非教育學專業且與所帶學生專業不匹配16名（47.06%）；婚姻方面：已婚8名（23.53%）、未婚26名（76.47%）；職稱方面：未定級10名（29.41%）、初級20名（58.82%）、中級4名（11.76%）；專兼職方面：專職30名（88.24%）、兼職4名（11.76%）；高校性質方面：公辦高校28名（82.35%）、民辦高校6名（17.65%）。可以看出調查對象的選取綜合考慮了年齡、性別、高校層次、所帶學生專業、專兼職、公民辦等因素，因此調查結果具有良好的代表性和全面性。個別訪談法以作者身邊較為熟悉的一些輔導員為對象進行面對面訪談。

2 輔導員職業發展現狀

2.1 輔導員入職動機普遍崇高

本研究對被調查的34名輔導員的入職動機進行調研。結果（可多選）按照選取率展示如下：穩定的寒暑假26名（76.47%）、有編制20名（58.82%）、熱愛教育事業20名（58.82%）、高校工作體面18名（52.94%）、對輔導員工作初印象良好12名（35.29%）、良好的薪資待遇6名（17.65%）、沒有更好的工作可選4名（11.76%）。可以看出大部分輔導員對輔導員崗位的入職動機主要是基于充足的休息時間（寒暑假）、穩定的工作狀態（有編制）、理想的工作內容（教育行業）、體面的工作環境（高等學校）。結果表明：高校輔導員隊伍具有甘于奉獻、熱愛教育行業的特點。教育行業是需要情懷的，長期從事教育工作的人其初心一定是真正熱愛教育事業。這一結果充分體現了黨員的奉獻精神，反映了輔導員隊伍極高的理想信念水平。

2.2 輔導員職業倦怠普遍存在

本研究對被調查的34名輔導員的職業倦怠情況進行調研。對于“是否因為投入工作熱情會大幅增加工作量，而選擇減少投入熱情？”這一設問，6人（17.65%）選擇“從未”、20人（58.82%）選擇“偶爾”、8人（23.53%）選擇“經常”。對于“你是否愿意長期從事輔導員工作？”這一設問，14人（41.18%）選擇“是”、20人（58.82%）選擇“否”。對于“你認為輔導員是高校中的弱勢群體嗎？”這一設問，26人（76.47%）選擇“是”、8人（23.53%）選擇“否”。結果表明，大多數輔導員因為工作壓力或多或少地減少了工作投入度，大多數輔導員認為輔導員隊伍在高校體系中處于弱勢地位，超過半數的輔導員不愿意長期從事輔導員工作。以上都是職業倦怠的典型表現。要減少乃至避免輔導員職業倦怠現象的出現，高校應當采取一系列的制度改革。

2.3 輔導員收入水平總體尚可

本研究對被調查的34名輔導員的綜合收入水平滿意度進行調研（滿意度賦值范圍1～5，數值越高代表滿意度越高）。結果如下：滿意度1分2名（5.88%）、滿意度2分6名（17.65%）、滿意度3分16名（47.06%）、滿意度4分8名（23.53%）、滿意度5分2名（5.88%），平均滿意度評分為3.06分。結果表明總體而言輔導員職業的物質保障水平尚可，輔導員隊伍對當前的薪資水平基本滿意，仍有一定的提升空間。從高校性質方面來看，民辦高校輔導員的收入滿意度相較于公辦高校輔導員明顯偏低，前者平均滿意度為2.33分、后者平均滿意度為3.21分。這很可能因為民辦高校建校時間短、經費來源少等原因，導致其難以保證民辦高校輔導員令人滿意的收入水平，這將很大程度增加民辦高校輔導員隊伍產生職業倦怠的風險，降低民辦高校輔導員的工作積極性。從專兼職方面來看，兼職輔導員的收入滿意度（輔導員方面）很低，2個1分均來自兼職輔導員。這很可能因為，輔導員工作本身就是兼職輔導員在其原本工作以外的工作，這產生了相較于專職輔導員更大的工作壓力，然而兼職輔導員在帶班薪資方面卻與專職輔導員相同。因此，適當提高兼職輔導員的收入水平、又或者適當減少兼職輔導員本職工作的壓力（通常為授課工作）是一種選擇。

2.4 輔導員兼職壓力普遍較大

輔導員職業工作內容繁雜且往往會從事不少其本職工作以外的兼職。本研究對被調查的34名輔導員的兼職壓力指數進行調研（壓力指數賦值范圍1～5，數值越高代表壓力越大）。結果如下：壓力指數1分4名（11.76%）、壓力指數2分4名（11.76%）、壓力指數3分14名（41.18%）、壓力指數4分4名（11.76%）、壓力指數5分8名（23.53%），平均輔導員兼職壓力指數為3.24分。結果表明高校輔導員普遍存在較大的兼職壓力。結果還反映一個現象，即：壓力指數較低（1～2）與壓力指數較高（4～5）占比明顯較高，體現了輔導員隊伍似乎存在兼職工作分配不均勻的問題。從高校性質方面來看，民辦高校輔導員的兼職壓力指數與公辦高校輔導員接近，前者平均壓力指數為3.33分、后者平均壓力指數為3.21分，兩者沒有統計學差異。無論是民辦高校還是公辦高校，在我國主要工作相似，因此輔導員工作分配情況差異也不大。輔導員崗位作為高校各二級學院中為數不多的行政基層崗位，自然而然成為了二級學院內部負責各項行政工作的首要人選。同時，輔導員崗位看似“清閑”，也讓學院領導干部在工作分配時有了一定的傾向性。只有減輕輔導員的兼職壓力，才能讓輔導員隊伍將工作重心更多地投入到學生工作中，進一步保證工作實效。

2.5 輔導員工作時間趨于模糊

輔導員職業普遍存在工作時間以外繼續進行學生工作的情況，上下班時間趨于模糊。因此，本研究還對被調查的34名輔導員的工作時間外壓力指數進行調研（壓力指數賦值范圍1～5，數值越高代表壓力越大）。結果如下：壓力指數1分0名（0%）、壓力指數2分0名（0%）、壓力指數3分6名（17.65%）、壓力指數4分12名（35.29%）、壓力指數5分16名（47.06%），平均輔導員工作時間外壓力指數為4.29分。結果表明，高校輔導員職業具有上下班時間模糊，工作時間外壓力很大的特點。下班時間本應是人休息充電、恢復勞動力的時間，然而由于輔導員職業的特殊性，輔導員下班后仍然處于待命狀態，甚至包括凌晨時間。這一情況使得輔導員隊伍不能得到充足的休息，而這正是職業倦怠增長的主要來源之一。

2.6 輔導員職業晉升體系亟待優化

輔導員作為高校教師隊伍的一員，其職稱晉升路線過去一直與專任教師相同。本研究對被調查的34名輔導員的職稱晉升意愿及職稱晉升體系中的學術要求造成的壓力情況進行了調研。結果如下：對于是否考慮職稱晉升，32名（94.12%）選擇了“是”，僅2名（5.88%）選擇了“否”；在這32名考慮職稱晉升的輔導員中，22名（68.75%）因學術要求感到壓力，10名（31.25%）未因學術要求感到壓力。結果表明，輔導員隊伍職稱晉升意愿很強。然而，現實是當前高校輔導員隊伍中高級職稱比例極低，絕大多數停留在中級職稱，甚至是初級職稱。這一分布情況與高校專任教師相比有很大的不同。誠然，這有很大一部分原因是因為高校輔導員隊伍極為年輕，絕大多數輔導員在工作多年后會轉到其他崗位。然而，這也表明當前高校輔導員隊伍職業晉升路徑缺失，崗位配置中基本沒有與高級職稱相匹配的崗位。同時，高校輔導員職稱晉升中學術要求占很大一部分，在高校這一大背景下看似是合理的。然而，高校輔導員長期從事的并非學術科研工作，職業特性導致了高校輔導員隊伍存在發表學術論文選題少、發表高水平學術論文難、成片進行學術寫作的時間少的問題。近年來許多高校都在進行輔導員職稱晉升體系改革，相較于專任教師更側重于學生獲獎、帶班榮譽等輔導員工作實績的考量，成效仍有待論證。

3 輔導員職業發展出路

3.1 推進輔導員工作室建設落實

輔導員工作極為講究方式方法，恰當的方式方法可以使得工作事半功倍，而不恰當的方式方法則導致工作事倍功半。同時，許多輔導員也承擔思政教學工作，但存在輔導員在管理學生過程存在課程思政理念不足的問題[3]。而輔導員隊伍呈現超年輕化特征，絕大多數在職輔導員工作年限短、工作經驗少，這直接影響工作成效、增加工作焦慮、加速職業倦怠情緒的產生。輔導員要總結出符合自己風格的恰當的工作方式方法，如果沒有資深輔導員隊伍的合理引導，往往需要若干年才能總結形成，在此期間輔導員往往壓力巨大，無所適從。輔導員工作室的搭建有助于資深輔導員對新任輔導員的工作方法提供指導，使得新任輔導員能夠更加快速地適應輔導員工作，讓新任輔導員少走彎路，提高工作成就感，進而減少甚至避免輔導員職業倦怠情緒的產生。

3.2 厘清輔導員崗位職責范圍

輔導員工作千頭萬緒，是高校體系中與各部門關系最密切的崗位，因此當前輔導員工作的職責范圍一直較為模糊[4]。一些本不涉及輔導員崗位職責的工作不應當委托給輔導員處理。許多行政部門、專任教師面對學生相關問題或工作，常常出現遇到困難由輔導員出面解決、面對工作由輔導員貫徹落實的情況。事實上，輔導員崗位的職責范圍在教育部令第43號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中是有明確定義的，即輔導員工作的9大職責：思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論和實踐研究。厘清輔導員工作職責范圍有助于減輕輔導員工作壓力，使得輔導員隊伍能夠專心于本職工作。

3.3 關注輔導員心理健康狀況

近年來，在校大學生的心理健康狀況愈發受到重視，全國各高校圍繞學生心理健康開展了一系列工作，其中輔導員起到重要作用。然而，大部分高校存在對輔導員隊伍心理健康狀況關注度不夠的問題。一方面，對于長期處于學生心理健康工作第一線的輔導員隊伍而言，負面情緒是會傳染的，各種各樣的學生心理健康問題也在潛移默化地連帶傳導給輔導員們。另一方面，長期從事學生心理健康工作的輔導員隊伍也容易導致產生一系列不良心理問題，最典型的如共情疲勞。共情疲勞是指個體因長期共情他人，導致身心疲憊、情感耗竭，進而同情他人能力下降的現象。同時，由于學生工作的特殊性，輔導員時常需要夜間工作而第二天仍要正常上班，得不到充分的休息。在以上3個方面惡性循環之下，許多輔導員存在不同程度的心理健康問題。因此，各高校應當提高對輔導員心理健康狀況的關注，定期組織輔導員隊伍接受專業心理咨詢師的心理咨詢。

3.4 暢通輔導員職業發展通道

絕大多數輔導員都有向上晉升的主觀意愿，然而長期以來輔導員職業發展通道受限，輔導員上級崗位在大多數高校處于空缺狀態。因此，許多高校內存在兩個不合理現象。其一，從事輔導員工作多年的資深輔導員絕大部分都轉向了各類行政工作崗位（級別上與輔導員崗位仍然相同），僅極少數輔導員能夠最終走上領導崗位。其二，工作經驗豐富的資深輔導員離開輔導員工作隊伍，一線的輔導員工作長期大量由工作經驗不足、工作方式方法有待磨煉的年輕輔導員完成，缺乏老帶新的良性循環機制[5]。因此，各高校應當建設一條輔導員專屬的職業晉升體系，暢通輔導員職業發展通道，確保一批有經驗、有方法的資深輔導員留在輔導員工作隊伍中，并借此提升輔導員整體職業幸福感與獲得感。

4 結語

百年大計，教育為本。立德樹人，培根鑄魂。高校要回答好“培養什么人、怎樣培養人、為誰培養人”這一教育領域的根本問題，輔導員在其中發揮至關重要的作用。當前，輔導員職業發展現狀仍存在一些亟待解決的問題。這些問題可以通過推進輔導員工作室建設落實、厘清輔導員崗位職責范圍、關注輔導員心理健康狀況、暢通輔導員職業發展通道來解決。

主要參考文獻

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[2]高昕，魏峰，周曉璐.教師職業倦怠的多維審視——基于生態系統理論的分析[J].教育發展研究，2023，43（02）：4451.

[3]蒲云.高職教師課程思政勝任力綜合評價體系研究[J].現代商貿工業，2025，（08）：212214.

[4]于健，韓猛.新時代高校輔導員隊伍專業化建設問題及對策研究[J].現代商貿工業，2025，（07）：140142.

[5]馬繼巧，洪鳳，于麗芳.高校輔導員育人能力提升路徑探究[J].現代商貿工業，2024，45（18）：138140.