全球治理視域下從智庫到國際組織的人才流動：特征與路徑研究

中圖分類號：D813;C964 文獻標志碼：A DOI： 10.3969/j.issn.1672-3937.2025.08.07

一、引言

隨著我國綜合國力的大幅度提升，中國更積極主動地承擔國際責任、參與全球治理。黨的二十大報告明確提出，積極參與全球治理體系改革和建設。《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》進一步提出“參與引領全球治理體系改革和建設”。[2]習近平總書記強調，“參與全球治理需要一大批熟悉黨和國家方針政策、了解我國國情、具有全球視野、熟練運用外語、通曉國際規則、精通國際談判的專業人才。要加強全球治理人才隊伍建設…為我國參與全球治理提供有力人才支撐。\"β]

各國參與全球治理的背后是國力的博弈，但歸根結底是人才的競爭。其中尤為關鍵的是國際組織人才。國際組織人才是主權國家在國際組織中施加影響的重要力量。隨著中國國際地位的不斷提升，越來越多的中國人進入國際組織工作，并在其中擔任重要角色。據聯合國秘書處統計，截至2022年12月31日，聯合國秘書處系統中有中國籍職員613人，占總人數的1.67% ，比2021年的 1.59% 、2020年的 1.48% 有所提升。但相對于美國 （6.66% ）、法國（ 4.04% ）、英國 （2.22% ）而言，中國仍有待加強國際組織人才培育工作、拓寬培養路徑。

20世紀60年代以來，主權國家壟斷全球治理的格局被打破，國際組織、跨國公司、媒體、智庫和個人等非國家行為體逐漸參與其中。智庫是全球治理中一個不可或缺的行為體，許多智庫通過產生新思想、影響決策、引導輿論、教育公眾、儲存和輸送人才等功能，對全球治理產生深遠影響。部分智庫與國際組織建立良好的伙伴關系，其部分從業者經過智庫的歷練后，向國際組織等全球治理行為體流動，或在智庫和國際組織之間流動。自前，學界對從智庫到國際組織的人才流動的研究還比較少。本文對若干國際組織的人才履歷進行分析，探討從智庫流向國際組織的人才的特征與發展路徑。

二、研究方法與數據來源

本文將“智庫\"界定為相對穩定、獨立運作的政策研究機構，其提供獨立的思想產品和政策建議，為社會發展和公共政策制定提供服務。“人才”則是具備知識和才能，能對社會作出貢獻的人。“智庫人才\"涉及在智庫工作的思想家、研究人員、學者、政策專家等，具備跨領域和跨學科的視野，具有獨立思考、實踐應用和問題解決的能力。參考“聯合國價值觀和行為框架\"提供的人才素養指標，本文把國際組織人才界定為能夠勝任國際政府間組織工作、對全球治理作出貢獻和創造價值的人。回

本文重點分析從智庫向國際組織流動的人才特征及其成長路徑，因此需要從不同國際組織中尋找擁有智庫工作經歷的人才，也需要分析代表性國際組織中有智庫工作經歷和無智庫工作經歷的人才的成長路徑的差異

本文選取16個國際組織，從其官網中搜尋高層管理人員和專職研究人員簡歷，篩選出曾有智庫工作經歷的人員，共獲得51位在國際組織工作且有智庫工作經歷的人員（見表1）。

另外，本文選取世界銀行作為代表性國際組織，于2024年3月從其官網隨機抽取500份專家簡歷（約占專家總數的 40% ）和全部57份領導層簡歷，對這557份簡歷信息進行了提取與整理，通過對比分析有與無智庫工作經歷的國際組織人才的成長路徑，探究智庫工作經歷對其成長的影響。500位專家中，有56位曾在智庫工作，占該群體總樣本數的 11.2% ;57位領導中，有5位曾有智庫工作經歷，占該群體總樣本數的 8.7% 。

研究方法方面，本文主要通過履歷分析、文本分析、深度訪談等方法展開研究。其中，人員簡歷信息按姓名、性別、最高教育水平、畢業院校、畢業院校QS世界大學排名、曾工作過的智庫、智庫排名、所在國際組織、職位、獲得榮譽、研究領域等維度進行整理分析。對于難以量化的大段文字資料，通過詞頻分析軟件進行詞頻分析并生成詞云圖。由于數據來自不同國際組織官網，且各國際組織對專家的描述詳略程度和側重點存在差異，對此，本文對專家的簡歷信息進行了二次收集整理：從領英（LinkedIn）、維基百科（Wikipedia）等平臺補充獲取相應專家的個人簡歷，完善相關資料以確保關鍵信息齊全，并對簡歷信息進行結構化處理，使之結構一致、篇幅大致均衡。此外，本文也對個別代表性人才及其所在機構進行了深度訪談，對相關數據進行了校驗。

三、研究發現

（一）智庫成為國際組織人才的重要來源渠道

根據研究收集的數據，聯合國裁軍研究所的負責人及全職專家中，有 27.3% 擁有智庫工作經歷；聯合國教科文組織國際教育規劃研究所的全職專家中，有 8.7% 擁有智庫工作經歷；而在亞太經濟合作組織的中高層管理人員中，有 30% 具有智庫工作經歷；國際自然保護聯盟的中高層管理人員中，這一比率為 28.6% 。世界銀行的全職專家、世界衛生組織、國際貨幣基金組織、聯合國貿易和發展會議、經濟合作與發展組織的中高層管理人員中， 10% 以上具有智庫工作經歷。由此可見，國際組織已成為智庫“旋轉門”連通的重要對象，智庫也成為國際組織人才的一個重要來源渠道。

（二）聚焦發展類公共議題的國際組織更容易吸引智庫人才流入

在選定的16個國際組織中，并非所有國際組織都有來自智庫的人才。通過分析這些國際組織的目標、主要工作內容和管理模式發現，智庫與國際組織之間能進行人才流動，一個重要原因在于二者有共同關注的研究方向，而且智庫本身國際化特征明顯；一些國際組織地域性、專業性、實踐性較強，可能成為阻礙智庫人才向這些國際組織流動的重要因素

通過對有智庫人才流動的11個國際組織的概況、運作機制、使命目標等文本資料進行詞頻分析，可發現“發展”“政策”“世界”“國際”“全球”\"持續”\"保護\"\"經濟”\"自然”\"社會\"“教育”“投資\"等高頻詞匯。這些詞匯共同描繪出這些國際組織的核心關切與功能定位，也可管窺這些國際組織的共性特征。第一，注重發展導向。“發展”\"持續”\"經濟\"“自然”\"社會\"“教育”等高頻詞，體現了這些組織高度關注未來的發展、進步與長期穩定性，環境保護與資源的合理利用，著重于推動經濟社會的持續健康發展。第二，強調國際視野與多邊合作。“國際”“世界\"\"全球\"等高頻詞，體現出其工作范圍超越國家邊界，致力于促進各國間的對話、合作與協調。第三，與國家政府保持緊密聯系。“政策”“國家\"“支持\"等詞頻繁出現，揭示了國際組織與成員國政府之間存在密切的互動關系。這些組織通過與各國政府合作，推進政策的制定與執行、資源的調配及危機應對等工作，并接受政府的支持與監督，體現出國際組織與成員國政府之間的共生關系。

表1所選國際組織中有智庫工作經歷的人員分布

（數據來源：表中涉及的數據來自國際組織官網人員信息專欄，部分專家的維基百科詞條、領英個人簡歷。樣本收集時間：2023年6—7月。）

尚未發生智庫人才流動的國際組織也存在一些共同特征，或一定程度上制約了智庫人才在其間流動。通過對國際海道測量組織、國際刑事警察組織、石油輸出國組織、世界氣象組織等未出現智庫人才流動的國際組織的研究發現，這些國際組織呈現出明顯的地域性、專業性和實踐性特征。高頻詞匯“組織\"“國家\"“犯罪\"\"警察\"\"挑戰\"\"合作\"\"支持\"\"提供”等，揭示了這些組織專業領域的獨特性。這意味著要在這些組織中有效開展工作，相關人員通常需要具備特定領域的專業知識與技能，甚至需要經過專門的培訓。例如，在國際刑事警察組織中，專家團隊的工作內容涉及整合情報信息以協助全球各地警方追捕逃犯，為追捕和審訊等執法環節提供技術支持和人力資源。這類工作對專業知識的要求與大多數智庫所關注的研究領域不一致，這或是很少有智庫人才流向這類國際組織的原因之一。

這些國際組織還具有的鮮明地域性。根據《全球智庫指數報告2020》的數據，中東地區僅有599家智庫。這一地區缺乏高質量的智庫和熟悉當地研究議題的高素質智庫人才。同時，其他國家或地區的智庫及其人才往往對非本地區或非自身主要研究領域的了解不夠深入，這也是智庫人才難以流向有鮮明地域色彩的國際組織的一大障礙。因此，地域性強、專業性強、實踐性強的國際組織，由于其工作性質與智庫研究領域存在較大差異，加之地域因素帶來的信息不對稱與人才供需失衡，共同構成了智庫人才向此類組織流動的顯著阻礙。

（三）議題設置與國際組織契合的知名智庫的人才更容易進入國際組織

前述從智庫流向國際組織的51位人才工作過的智庫包括美國蘭德公司、英國查塔姆社、德國發展研究所、中東安全科學研究所、意大利國際政治一網絡安全研究中心、巴西國際關系中心等44家智庫，這些智庫絕大多數都出現在《全球智庫指數報告2020》的各大榜單上，普遍具有知名度高、議題設置與國際組織契合等特征。

其一，這些智庫具有較高的國際知名度。這44家智庫中，有39家被列人《全球智庫指數報告2020》的八個分類榜單之中，在其所在地區乃至全球范圍內展現出較強的競爭實力。其中有24家智庫躋身全球綜合榜單，排名中位數為第43位；在非美國智庫子榜單上，有6家智庫上榜，排名區間為第22～118位，中位數為第99.5。其余9家智庫有2家在加拿大及墨西哥子榜單（前40位）2家在中南美洲子榜單（前20位）2家在西歐子榜單（前130位）1家在東南亞及太平洋地區（不包括印度）子榜單（前51位）1家在美國子榜單（前60）1家在科技政策榜單（前70）。

其二，這些智庫的議題設置、工作內容與國際組織的關注點高度相關。它們關注全球層面的重大議題，特別是氣候變化、經濟不平等、全球健康等社會問題，以及沖突解決、技術與網絡安全、人權保護等關乎國際秩序與安全的重要議題。這些議題具有全球性、復雜性與緊迫性，與國際組織的關注點高度一致。同時，這些智庫的工作內容與國際組織相近，旨在增強自身對公共政策制定過程的影響力，推動政策優化與創新；致力于深入研究與分析全球性問題，通過嚴謹的學術探討與實踐經驗總結，提出應對挑戰的政策建議與解決方案。這些智庫倡導并實踐跨國合作，強調信息的廣泛交流與共享，推動政策制定的國際協作，以共同應對全球性挑戰。議題設置和工作方式的相似性，使智庫與國際組織能夠在諸多全球事務中形成緊密合作關系，共同推動全球治理發展。這種協作有利于提高應對效率，在全球層面形成統一、協調的行動共識，也有利于人才在二者之間流動。

（四）從智庫流向國際組織的人才特征

通過對51位從智庫流向國際組織的人才的簡歷進行研究，發現此類人才具有以下六方面特征。

一是具有卓越的教育背景。 92.15% 的研究對象持有碩士及以上學位（其中博士占比60.78% ），且 57.78% 畢業于QS世界大學排名前200強院校。世界銀行案例顯示，具有智庫經歷的專家，其博士學位持有率比非智庫群體高出20個百分點（見表2），這種差異直接反映在政策制定的理論深度和方案可行性上。根據對世界銀行相關專家的訪談，優秀高等教育機構培養的系統性思維和學術規范，使其戰略分析能力更為突出；在處理多邊開發銀行的復雜融資項目時，能夠有效整合經濟模型與社會效益評估。

二是研究領域聚焦發展類公共議題。詞云圖分析顯示，從智庫流向國際組織的人才對發展類議題有顯著的專業關注。“經濟”（197次）“教育\"（147次）、“發展\"（132次）“安全\"（44次）“貿易\"（41次）“軍備\"（32次）“南方\"（24次）等詞出現頻次較高，清晰地反映了這些專家對全球發展議題的深入理解和廣泛涉獵，以及對相關議題具備的高度專業敏感性和深厚專業素養。從詞云圖中還可發現“研究”（122次）“政策\"（112次）、社會\"（58次）、“改革\"（30次）、“治理\"（29次）等高頻詞，反映了相關人才高度關注公共領域議題，熱衷于為政府部門提供戰略建議、解決社會問題，并擅長從宏觀層面剖析復雜的社會經濟環境。這些特征與其入職的國際組織的關注焦點和工作重心高度適配。

表2世界銀行專家及領導層學歷分布情況

三是能夠開展跨領域研究，具備廣泛深入的專業知識。從智庫流向國際組織的人才憑借其跨領域的研究專長、對公共利益的深切關注以及深厚寬泛的專業知識底蘊，展現其在全球治理議題上的卓越研究能力與廣泛影響力。這種跨學科、跨領域的研究背景，使其在面對全球治理的綜合性議題時能夠迅速把握問題實質，精準定位問題關鍵，符合國際組織對人才“專業知識\"維度的要求。凹

四是兼具敏銳的洞察能力、卓越的溝通能力和強大的分析能力。簡歷分析顯示，從智庫流向國際組織的人才通常具有非凡的洞察力，面對規模龐大、瞬息方變的全球治理議題，能精準捕捉問題核心要素，洞察其背后的深層動因。同時，他們擁有強大的政策分析能力，能夠精準剖析政策議題。他們還擁有卓越的溝通能力，能夠闡述復雜議題、協調各方立場、促進共識達成。根據對世界銀行、聯合國國際移民組織、國際貨幣基金組織的相關專家、領導及雇員的訪談，這三個方面是國際組織對招聘人才的核心素養要求，也是從經過智庫工作歷練的專家與其他國際組織人才的重要區別。

五是具有全球視野和跨文化溝通能力。詞云圖中較明顯的核心詞匯包括“國際化”“全球化”“外國”\"治理”“沖突”“領導力\"等，這些關鍵詞凸顯此類人才深譜全球動態、擅長跨文化溝通、熟稔國際事務。他們敏銳地關注著全球范圍內的各類事件，不僅具備廣闊的國際視角，積極參與全球化進程中的各項議題，還對涉及不同國家間互動的復雜國際化事務有著深度認知與理解。無論是促進各國間的合作與聯盟，還是應對跨國界的政治沖突與矛盾，均體現出其在全球治理格局中的深厚素養，符合國際組織對人才的\"跨文化溝通能力\"的要求。[8

六是擁有更為豐富的職業背景。對世界銀行領導團隊和專家團隊的履歷分析發現，具備智庫工作經歷的人才的職業背景更為豐富。在世界銀行領導團隊的57位成員中，11位始終在世界銀行工作，占比 19.3% ;7人曾任職于高等教育機構，占比 12.3% ；5人擁有智庫工作經驗，占比 8.8% ;14人曾供職于各級政府機構，占比 24.6% ;22人有銀行等企業工作經歷，占比 38.6% ;5人曾在非政府組織（NGO）工作，占比 8.8% 。在隨機抽取的500位專家中，172人始終在世界銀行工作，占比 34.4%;87 人曾任職于高校，占比 17.4% ；56人具有智庫工作經歷，占比 11.2% ;148人具有政府部門工作經驗，占比 29.6% ;79人來自銀行等企業，占比 15.8% ：32人曾在非國際性NGO工作，占比 6.4% 。

深入探究發現，世界銀行領導團隊和專家團隊中有智庫工作經歷的人才具有更廣泛且多樣的職業經歷。有智庫工作經歷的人才在職業生涯中平均涉獵2.8種不同類型的工作領域，沒有智庫工作經歷的人才平均涉足的工作領域僅為1.8種。如表3所示，在領導團隊中，有智庫工作經歷的領導人員中，擁有4種及以上職業經歷的占比將近 20% ，而沒有智庫經歷的領導人員中擁有3種職業經歷的占比為17.3% ；在專家團隊中，擁有智庫工作經歷的專家中，4種及以上職業經歷的占比達 19.6% ，這一數值明顯高于沒有智庫經歷的專家中擁有3種職業經歷的占比（ 12.2% ）。這說明，擁有智庫工作經歷的人才呈現出更為豐富多樣的職業背景與經驗積累，在職業生涯寬度上更具優勢，這為其分析、決策和執行復雜國際議題提供了更為全面、深入的視角與能力。

表3世界銀行領導團隊和專家團隊職業履歷多樣性情況

（五）智庫在助力國際組織人才成長方面的作用

有智庫工作經歷的國際組織人才的成長路徑大致可歸納為三種類型：從智庫平臺直接邁向國際組織的直接路徑；經高校與智庫雙軌訓練后進入國際組織；從政府或企業出發，借道智庫后順利融人國際組織的跨界轉型路徑。智庫為這些人才提供的助力主要體現在以下四個方面。

首先，智庫為人才成長提供了多元化的資源平臺，是其專業成長的重要基礎。這些資源包括但不限于構建人際網絡、發表學術文章、參與交流活動、進行實地調研等，對于人才的成長至關重要。樣本中的人才充分利用了智庫提供的資源，在智庫各類學術刊物上發表多篇論文，甚至參與智庫提交給國際組織的研究報告的撰寫工作。對簡歷文本的深入分析發現，超過1/3從智庫流向國際組織的人才，在智庫工作期間主持過項目，展現出主導或參與重要研究項目的能力。這些工作經歷鍛煉了人才的專業技能，拓展了其國際視野，為其日后順利進人國際組織工作奠定了基礎。

其次，依托這些資源和實踐經驗，智庫進一步加強對人才的全方位培育。在人才遴選方面，智庫秉持嚴謹而開放的原則，包容多元新穎的觀點與創新思維，不限制申請者的專業背景，同時強調入選者需具備優異的教育資歷，以及在相關領域擁有扎實的研究經驗和深厚的探索熱情。此外，智庫為人才提供寶貴的實踐經驗和全面發展的機會，支持研究人員深度參與跨學科項目，鍛煉其敏銳的問題識別能力、卓越的溝通協調技巧和強大的綜合分析能力，助力人才在實踐中成長為領域專家，為其成為國際組織青睞的對象鋪墊了堅實的基石。

再次，智庫為這些積累了能力和經驗的人才提供與國際組織開展廣泛合作交流的機會。國際化智庫與國際組織在研究內容與資源方面存在高度互補性：智庫能夠為國際組織提供精細化和深層次的研究，支持國際組織制定包容性的區域發展戰略；同時，智庫通過緊密聯系地方政府和企業，幫助國際組織高效推進項目落地。國際組織憑借豐富的資源和戰略視角，展現出更強的前瞻性和跨學科整合能力，反哺智庫研究。雙方共享傳播網絡、促進知識交流，為政策制定提供智力支持，共同推動全球治理和區域發展，這也為二者之間人才流動提供了紐帶。

最后，作為連接智庫與國際組織的橋梁，“旋轉門\"機制為人才從智庫向國際組織流動創造了靈活的通道。智庫與包括國際組織在內的其他機構形成的“旋轉門”機制構建起開放、流動、協作的人才生態系統，為智庫人才進入國際組織提供了便捷的通道。

四、結論與建議

（一）初步結論

本文通過考察從智庫向國際組織流動的人才的履歷，探討從智庫到國際組織的人才流動特征和路徑。可初步得出以下三個結論。第一，國際組織已成為智庫“旋轉門\"連通的重要對象。第二，實現這一流動需要國際組織、智庫及在二者間流動的人才滿足一定的特征：國際組織需以發展為導向、國際化程度高且關注政府政策；智庫需具備較高的國際知名度且關注的議題與國際組織相契合；流動人才需具備優秀的教育背景、跨領域專業能力和全球視野，且關注發展類公共議題。第三，智庫為人才成長提供了多元化的資源平臺、全方位的培育支持、國際交流合作的機會與通道，發揮了國際組織人才涵養“蓄水池”作用。

（二）發揮智庫作用，加強國際組織人才涵養的相關建議

從高校體系向國際組織派遣實習生和借調人員，已經成為我國國際組織人才培養的重要通道。2018年8月，《關于高等學校加快“雙一流\"建設的指導意見》提出，“加大高校優秀畢業生到國際組織實習任職的支持力度，積極推薦高校優秀人才在國際組織、學術機構、國際期刊任職兼職”。 ¹⁹2019 年2月，《中國教育現代化2035》指出“鼓勵教育領域優秀人才到國際組織任職服務，支持優秀青年師生參加國際志愿服務和國際合作項目”。[根據上文分析，國際化程度較高的智庫也已成為國際組織人才的重要來源。未來可結合高校體系向國際組織培養人才的相關政策，進一步發揮智庫的作用，加強國際組織人才的涵養工作。

第一，進一步提升中國智庫的國際影響力。當前，在國家政策引導與制度支持的雙重驅動下，中國已涌現了一批兼具國際視野與實戰經驗的國家級高端智庫。然而，其國際影響力仍有提升空間，未來仍需從思想創新力、研究支撐力、政策影響力、社會傳播力和國際輸出力等多維度提升全球影響力。對于聚焦能源轉型、氣候安全、地緣政治、AI治理等全球性議題的智庫，支持其強化全球議題設置與研究能力，創新國際化傳播方式，加強全球話語權塑造，深化國際合作網絡建設，嵌人國際組織決策鏈條，加強國際化人才培育，推動部分智庫從“區域性智庫”向“全球治理智庫\"轉型。

第二，支持國際化智庫與高校共建國際化實習實踐平臺。在責任分工方面，智庫提供實踐平臺與實踐導師資源，如國際合作課題、國際會議、工作坊等；高校開展相應的課程開發與學分互認工作，為學生提供長期穩定的國際化研究、活動參與等實習實踐機會。在培訓內容方面，鼓勵高校與智庫共同開發全球治理相關能力矩陣，由高校教授作為學術導師、智庫專家擔任實務導師，依據全球治理能力要求，對實習學生實行雙導師聯合指導。在實習質量保障方面，由高校與智庫共同建立準人篩選、過程監控、成果驗收三階段實習評估機制。在準入篩選階段，高校對實習生進行跨文化適應潛力評估；在過程監控階段，智庫對實習生的實際適應情況、問題解決能力提升情況等進行跟蹤，高校定期收集實習生、指導教師、實習智庫等多方反饋，與智庫一起持續優化實習項目；在成果驗收階段，高校根據智庫的反饋情況為實習實踐情況賦予學分，智庫則建立智庫校友機制，加強人才庫建設與人才涵養服務。

第三，支持智庫與國際組織間開展廣泛而深人的交流合作。支持智庫積極參與國際組織的主題研究與相關活動，鼓勵智庫發起國際項目、提出國際議題，為智庫人才提供豐富且有成效的學習交流平臺。一是鼓勵智庫積極參與國際組織研究與活動，倡導智庫與國際組織攜手開展專題研究，聚焦全球治理、可持續發展、國際安全等重大議題，共同產出具有前瞻性和影響力的研究報告與政策建議。同時，鼓勵智庫人員積極參加國際組織主辦的各類研討會、圓桌論壇、工作坊等活動，與全球同行深度交流。二是支持智庫發起并主導國際項目與議題，引領國際社會關注新興挑戰與前沿議題。鼓勵智庫與國際組織合作發起國際活動、研究項目等，為智庫人才提供展示才華、引領創新的實踐舞臺。三是推動智庫與國際組織構建定期互訪、信息共享、聯合培訓、人員互派等常態化交流與合作機制，確保雙方交流的持續性與有效性。鼓勵智庫成為國際組織的咨詢機構、合作伙伴或觀察員，積極參與國際組織的決策過程，為智庫人才提供近距離觀察、學習和實踐國際組織運作規則的機會。四是支持智庫舉辦或協辦國際會議、研討會、暑期學校等交流活動，邀請國際組織官員、專家及全球智庫同仁參與，打造高端、開放的國際對話與合作平臺。鼓勵智庫人才以此為契機深人了解國際組織的需求與期待，提升其在全球議題上的影響力和話語權。五是對有志于在國際組織任職的智庫人才，提供專門的培訓課程與實踐機會，內容涵蓋國際法、外交禮儀、跨文化溝通、多邊談判技巧等方面，以提升其在國際組織環境下的勝任力。同時，通過與國際組織合作開展實習項目、設立獎學金等措施，促進智庫與國際組織間建立密切的人員交流。

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Talent Mobility from Think Tanks to International Organizations under the Perspective of Global Governance： A Study on Characteristics and Pathways

ZHENG Jinlian1MIAO Lyu12 GAN Jiashuo3 （1.The Center for China and Globalization（CCG）， Beijing 1Oooo4， China;2.CPPCC Beijing Municipal Commitee，Beijing 101166， China;3.Center for East Asian Studies，Stanford University， Stanford 943O5， USA）

Abstract：Sincethe196s，internationalorganizationshavebecomeimportantnon-stateactorsinglobalgovernance.Thefunctions ofthink tanksandinternationalorganizationsoverlaptosomeextent，withseveralprominentthinktanksbecominganimportant sourcechanneloftalentforintemationalorganizations.Analyzingthecharacteristicsoftalentflowfromthinktankstointerational organizationscanhelpidentifynewpathwaysforthecultivationof talentintheseorganizations.Thisstudyconductedacomprehnsive searchof persoeldirectoriesonthefalwbsitesof16itemationaloganaios，identifing5esearhesandmanagswith priorexperienceinthinktanks.Textualandwordfrequencyanalysesoftheircuriculavitaewereperformedtoexaminethe characteristicsofthtaentsofinteratioalorganzatioswihtinktankbackgrounds.Inadditionthecuulavitaeof5Opets andallmanagersattheWorldBankwereanalyzed，comparingtheircarertrajectoriesofthosewithandwithoutthinktank experience.Thefindingsindicatethatthinktankshavebecomeanimportantsourceof talentforinternationalorganizations.Talents flowingfromthinktankstointeaioaloganzatiostndtoposssstrogducatioalbackgrouds，focsodevelopmentted publicisuesmoateos-dsipliarypertsdhibitaglobalpspecie.Altouhtaletuliatioisotepay missionofthinktanks，theyprovideaninteationalresourceplatformandopporunitiesforintematioalexchangeandcoperation therebyfosteringtalentgrowth.Basedontesefidings，thepaperproposesstrategiesforleveragingtheroleofthinktanksintalent developmentfrinteationalorganizations，fousingonaspectssuchasamplifyingtheinteratioalinfluenceofChinesethinktanks and promoting deeper collaboration between think tanks，universities，and international organizations.

Keywords：Global governance; Think tanks; International organizations; Talent mobility