美國研究型大學校內跨學科教師聯合聘任制研究

中圖分類號：G649.712 文獻標志碼：A DOI： 10.3969/j.issn.1672-3937.2025.08.04

在全球科技競爭日趨激烈的時代背景下，跨學科創新與協同攻關已成為提升國家科技競爭力的核心驅動力。2022年，教育部、財政部、國家發展改革委聯合發布《關于深人推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》，明確提出“加強關鍵領域跨學科人才培養，打破學科專業壁壘，促進自然科學之間、自然科學與人文社會科學之間交叉融合”。 112025 年1月，中共中央、國務院印發《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》，強調“強化高水平研究型大學國家基礎研究主力軍和重大科技突破策源地作用，提高基礎研究組織化程度”。上述政策為改革高校教師聘任制度、探索校內跨部門跨學科聯合聘任模式提供了制度基礎。該模式旨在匯聚優質師資力量，重構人才培養體系，提升人才培養效能，進而集中攻關關鍵核心技術領域。然而，當前我國研究型大學普遍采用的以單一學科院系為單位的教師聘用制度，在支撐跨學科研究與人才培養方面面臨顯著挑戰：跨學科組織與傳統院系間資源分配存在結構性失衡；教師考核、晉升與激勵機制難以適配跨學科研究的復雜性與長周期性；跨學科教師的專業發展路徑尚不完善。這些問題制約了突破性科研成果的產出與跨學科復合型創新人才的培養。

作為跨學科教學與研究的先行探索者，美國研究型大學在教師聯合聘任制方面經歷了從起步探索、逐步完善到相對成熟的發展歷程，在制度構建與實施層面積累了豐富經驗。立足于“大科學”時代對深度交叉融合的迫切需求，本文聚焦美國研究型大學，系統分析美國研究型大學校內跨學科教師聯合聘任制的相關政策文本，旨在厘清聯合聘任的主要類型與實施的核心原則、基本程序，揭示其運行的內在規律與發展經驗；同時，重點剖析該制度在實踐運行中面臨的現實困境，為我國高校教師聘任制度的進一步改革與優化提供借鑒

一、背景與定義

當代科學研究正呈現高度交叉融合的發展態勢，單一學科的研究范式已難以有效回應復雜的社會現實挑戰。20世紀60年代，伯頓·克拉克預言學科互涉的時代到來了。跨學科研究根植于解決實際問題的現實需求，既是激發學術創新活力的重要路徑，也是回應緊迫復雜社會問題的有效范式。美國研究型大學為順應這一時代趨勢，通過校內多學術單位聯合聘任教師的制度設計，既破解跨學科研究中的師資供給難題，又打破傳統院系壁壘對復雜問題研究的限制，為跨學科科研與人才培養提供了制度性支撐。

為推動學院、學部、研究所和研究中心間的跨學科合作，哥倫比亞大學專門制定跨學科教師聯合聘任的最佳實踐指南，為這類聘任提供系統性支持。匹茲堡大學在教師聯合聘任文件中明確提出，鼓勵教師在兩個及以上學院或部門任職，以推動跨學科教學與研究項目的發展。賓夕法尼亞大學通過鼓勵教師開展跨部門合作，在特定情境下將教師正式聘任至第二個部門，形成聯合聘任的典型形態。康奈爾大學將教師聯合聘任界定為特殊聘任形式，如該校醫學院教師可同時受聘于多個部門，但需明確指定一個部門作為聘任初始部門（PrimaryDepartment）。加州大學伯克利分校的文件則將聯合聘任定義為教師在“歸屬單位\"（HomeDepartment）任職的基礎上，同時在另一學術單位承擔與歸屬單位職責不同的額外工作。

本文將教師聯合聘任制定義為：高校教師同時受聘于校內兩個及以上學術單位，其薪資分配、崗位職責、學術權利等按一定比例在各聘任單位間進行劃分的聘任制度。相較于傳統以單一學科院系為單位的教師聘任制度，聯合聘任制通過整合教師的多學科背景與學術能力，更能適應學術領域持續交叉融合的發展態勢。

二、基本原則

美國多數研究型大學在涉及跨學科教師聯合聘任的政策文件中，通常會明確規定聯合聘任過程所遵循的基本原則。這些原則充分考量跨學科工作的特殊性，其作用在于：確保教師在多個學術單位的工作貢獻獲得承認與認可，促進學科知識的交叉融合與創新，有效解決聯合聘任過程中可能出現的潛在沖突與管理混亂，進一步激發教師投身跨學科研究的積極性與創造力，以及助力建設一支高素質、專業化的教師隊伍。

（一）互惠互利原則

互惠互利原則要求跨學科教師的聯合聘任必須同時滿足參與聘任雙方單位的利益訴求。該原則具體體現為部門間的資源共享與學術互補。通過資源共享，節約成本、提升資源使用效率;通過學術互補，拓展研究領域、推動研究創新，同時為教師拓展研究路徑提供更廣闊的職業發展平臺。

哥倫比亞大學的相關政策文件明確指出，在發起教師聯合聘任提案前，必須首先確認該聘任符合雙方單位的共同利益。具有相關學科專業背景的學院院長應共同協商，探討聯合聘任的可行性，以確保其互惠互利。[哈佛大學將跨學科聯合聘任教師分為兩類：校外教師聯合聘任與校內教師聯合聘任。無論何種類型，在啟動聯合聘任程序時，教師需與當前所在單位及擬聯合聘任單位共同評估其可行性。評估依據主要包括：教師的學術背景是否符合跨學科研究要求；其教學與研究發展是否已超出當前單位的范疇；該聘任是否為當前任職單位和擬聯合聘任單位可能帶來新的研究突破。[8

（二）一人一議原則

盡管跨學科教師聯合聘任在整體程序上遵循規范統一的要求，但其聘任協議的具體內容則需依據教師個體情況及學科特點進行個性化定制，遵循一人一議原則。該原則旨在保障聯合聘任教師的合法權益，并滿足跨學科研究與教學的多元化需求，

一人一議原則貫穿于聯合聘任教師的選拔、聘用、管理、保障、評價等各個環節。斯坦福大學指出，聯合聘任教師需承擔常規的教學、行政及領導職責，但這些職責的具體性質取決于各聘任單位期望該教師發揮的作用。教師與雙方聘任單位應通過協商，在聯合聘任協議中就此達成明確共識。這種基于個體需求的職責分配方式，既有助于教師在其優勢領域發揮最大效能，也能滿足不同學科單位的差異化需求。此外，斯坦福大學對聯合聘任教師實施差異化的考評標準：對于側重跨學科研究的教師，考評更關注其研究成果的創新性與跨學科影響力；對于側重教學的教師，則更重視其在跨學科課程中的教學效果及學生反饋。這種多元化的評價體系旨在避免單一標準的局限性，從而更全面地衡量教師在跨學科領域的貢獻。[9]

（三）民主協商原則

民主協商原則強調在聯合聘任過程中，相關方（即聯合聘任單位與候選教師）應共同參與、保持開放溝通、尊重多樣性，并通過集體商討達成共識。該原則旨在最大程度避免權責不明晰與資源分配不公的問題，促進學術共同體內部的合作與團結，為跨學科教學與科研工作的順利開展創造有利條件。

密歇根大學的教師聯合聘任備忘錄明確列出九項應遵循的原則，其中首項即規定：在聯合聘任正式啟動前，雙方聘任單位的院長或系主任必須共同商定并就該教師的聘任、評估考核、晉升、解聘等核心事宜達成一致意見。[哈佛大學的聯合聘任手冊強調，需明確聯合聘任教師的“歸屬單位”（通常由歸屬單位負責行政事務），確保教師在兩個單位均享有相應權利并承擔相應責任。因此，參與聯合聘任的兩個單位必須就聘任條款達成共識，并通過協商合理分配教師在雙方單位的教學、學生指導及部門服務等職責。哥倫比亞大學則明確規定，涉及跨學科聯合聘任教師的協議僅在各方一致同意的情況下方為有效；任何對協議內容的修改也必須獲得各方的一致同意。[2]

（四）公開透明原則

公開透明原則要求跨學科教師聯合聘任的全過程一從崗位發布、資格審核、評審標準設定、面試流程到最終錄用決策一均需向相關教師和部門公開信息，確保每個環節清晰可查。該原則旨在保障聘任過程的公正性與公平性，增強教師對聘任結果的認同感，并促進跨學科團隊的高效組建與合作。同時，當聯合聘任教師在某一單位發生職位變動時，必須及時通知另一單位，確保雙方信息對稱。

哥倫比亞大學的政策文件指出，學院在制定招聘計劃時應具備戰略視野，主動與相關部門溝通并擬定候選人名單。為預留充分的審議時間，應盡早通知對方單位，并要求其在規定時限內予以回復。聘任結果一旦確定，須在相關網頁及兩個聘任單位內部進行公示。[哈佛大學要求，在雙方聘任單位就教師聯合聘任達成一致意見后，應正式致函該教師及相關人員（包括雙方部門的主任及所屬學院的院長等），同時由教務部門通過學校人事系統發布通知。4

三、主要類型

（一）權責對等型聯合聘任

權責對等型聯合聘任（DualDepartmentalJointAppointment）指教師作為聯合聘任雙方單位的正式成員，在各個單位享有同等權利并承擔相應責任（見表1）。

在教師權利方面，該類型教師的工作獲得雙方單位共同支持，包括提供基本相當的資源，如薪資、學術資源等。薪資分配主要存在兩種模式：一是分攤工資（splitsalary），即雙方單位各承擔相同數額的薪資。在此模式下，雙方單位須分別對該教師進行終身教職評估與晉升評估。二是單一薪資來源（no split salary），即由一方單位（歸屬單位）承擔全部薪資，相應地，其終身教職評估與晉升評估亦由歸屬單位負責。在教師職責方面，權責對等型聯合聘任教師須在雙方單位履行重要義務，如出席教職工會議、參與人事決策投票等。[15]

耶魯大學將聯合聘任教師分為完全聯合聘任（FullyJointAppointments）與次要聘任（SecondaryAppointments）。其中，完全聯合聘任的教師在兩個或多個單位中均擁有正式聘任資格并在各單位行使表決權。該教師需參與其所有聘任單位的工作，具體形式包括開展研究、授課、指導學生、督導學位論文、擔任委員會成員、出席會議等。在某一單位擁有主要聘任資格的教師，可在校內其他單位擔任次要聘任。擔任次要聘任的教師能否在次要聘任單位開展授課、指導學生及督導學位論文等工作則取決于次要聘任單位的慣例與政策。[

（二）主次分明型聯合聘任

主次分明型聯合聘任（JointAppointmentbetween Primary Department and Another Depart-ment）指教師作為其歸屬單位的正式成員，同時在次要單位擁有正式身份，但雙方在權利與責任分配上存在主次差異，

在該類型下，教師在次要單位的具體權限視情況而定，可能享有完全投票權或僅享有部分投票權。教師有權參與次要單位事務，但無義務承擔其正式教師的所有責任。教師的薪資、終身教職評估、考核等均由歸屬單位負責。匹茲堡大學規定，聯合聘任協議必須明確區分歸屬單位與次要單位。聯合聘任教師僅能在歸屬單位獲得終身教職。在師資發展、評估晉升、續聘決定以及教學、研究、行政職責、工作時間分配等方面，歸屬單位須與次要單位相關部門協商，并依據相關文件規定的職責有序實施聘任。

表1美國研究型大學跨學科聯合聘任教師類型

（注：根據哈佛大學、密歇根大學、耶魯大學、匹茲堡大學、斯坦福大學等高校官方文件歸納。）

匹茲堡大學根據薪資來源進一步細分兩種模式：單一來源（歸屬單位承擔全部薪資）與分攤薪資（雙方共同承擔）。分攤薪資模式下，雙方須事先協商確定薪資比例、工作時間及教學職責分配；任何后續調整均需獲得雙方部門同意。

（三）名譽性質型聯合聘任

名譽性質型聘任（CourtesyAppointment）指教師作為歸屬單位的正式成員，在次要單位承擔特定工作（如授課、指導研究生），但不享有參與決策的投票權。

例如，斯坦福大學規定，當聘任無需教師投入大量長期精力時，可采用名譽性質型聘任方式。此外，部分退休杰出學者也可能獲得名譽性聘任。他們無需承擔全職教師的教學、科研及行政職責，但可通過講座、研討會或咨詢等方式參與學術活動。基于美國研究型大學相關制度文本，下文將具體分析三種聯合聘任類型在薪資、權利和職責方面的典型特征。

四、基本程序

（一）發起聯合聘任提案

聯合聘任的發起源于跨學科教學與研究的需求及其可行性評估。例如，哈佛大學指出，當教師的教學與研究活動明顯超出其當前所在單位的范疇，或某一學術單位在招聘過程中發現候選人的學術背景契合跨學科教學與研究需求時，即可發起聯合聘任提案。然后通過官方網站、學術期刊、專業社交媒體平臺、學術會議等渠道發布聯合聘任的相關信息。

（二）組建聯合聘任委員會

為遴選勝任跨學科教學與研究任務的教師，大學需組建包含跨學科專家在內的聯合聘任委員會，對申請人進行綜合評估。該委員會成員通常包括教務長、系主任、副教務長等行政人員，以及來自不同學科領域的資深教授與專家，以確保能夠全面、客觀地評價候選人的教學能力與學術水平。

（三）制定聯合聘任協議

鑒于跨學科聯合聘任涉及多方主體及復雜的權責分配（如薪資、工作量、投票權），須制定明確的聯合聘任協議。該協議要清晰界定雙方聘任單位與教師的具體職責，以保障后續研究與教學工作的順利開展。協議商定過程需有教師與雙方單位共同參與。協議內容通常涵蓋薪資構成與支付比例、任期、工作量分配、投票權限、終身教職評定辦法、考核晉升條件與流程、參與部門會議及活動的義務、可支配資源（辦公空間、行政支持、研究經費、研究生資源），以及沖突解決程序等。

（四）設置資源保障措施

建立有效的資源保障措施是聯合聘任的關鍵程序，旨在滿足教師開展跨學科教學與研究的內外部需求，主要體現為資源支持與權益保障。

資源支持方面，提供研究經費、辦公場所、實驗室、研究生科研助理等支持至關重要。充足的資金保障是激發教師跨學科熱情的核心動力，形式包括設立跨學科教學獎項、提供工資補助、研究助理津貼、差旅報銷及教材資助等。例如，麻省理工學院設立多種跨學科研究基金推動合作創新，如支持新興潛力項目的“創新創業基金”，以及促進與倫敦帝國理工學院合作的\"MIT-帝國大學種子基金\"（MIT-Imperial SeedFund）。[哥倫比亞大學于2019年啟動教務長級別項目，資助不同院系教師團隊合作開發或創新跨學科課程。[密歇根大學實行\"校—院一社會\"三級財政資助體系，并設立專項資金支持跨學科工作。

權益保障方面，鑒于跨學科研究的協作特性，明確研究成果與收益的合理分配是保障教師權益、激發研究積極性的必然要求。密歇根大學規定，相關院系需在聘任確立前達成協議，其中必須包含關于研究成果歸屬與收益分配的條款。為確保薪資與工作量匹配，卡內基梅隆大學科學學院要求各聯聘單位明確劃分教師在各院系的教學與學術責任，并依據其任職比例分配薪資。同時，需保障跨學科教師享有與單一院系教師同等的資源獲取權，包括辦公空間、行政協助、研究基金、指導研究生名額等。[20]

（五）實施考核與評價

對聯合聘任教師進行科學有效的考核評價，有助于激勵其參與跨學科工作，促進合作項目高效運行與成果產出，并培養具備跨學科視野與創新能力的高素質人才。相較于單一單位聘任側重個人學術發表與教學量的評價指標，聯合聘任教師的評價具有跨學科性與多元化特征，主要維度包括跨學科研究成果、團隊合作效能、學生跨學科能力培養成效等。2例如，密歇根大學的評價主要依據聘任協議約定的標準，涵蓋科研、學術產出、創新成果、教學能力及社會服務五大維度。[22]

評價主體方面，傳統評價通常由單一院系主導，而聯合聘任教師的評價則需多院系或研究機構協作，以確保全面性與公正性。密歇根大學組建由跨學科平臺與傳統院系共同參與的評價委員會，成員來自不同學科領域，依據專業背景進行評估，并通過充分討論確保結果公正準確。南加州大學在評價中重視教師參與的跨學科學術活動，并邀請其他院系專家加入評審委員會。鑒于跨學科研究周期較長，該校允許相關教師申請延長終身教職評審的試用期。[23這種協作性評價過程有助于提升評價的公正性與準確性，并促進教師專業發展

聯合聘任教師職位晉升和終身教職的評估問題方面，美國各研究型大學作出相關政策以促進更加公正合理的評價。例如，波士頓大學文理學院規定兩個單位對聯合聘任教師負有共同和全部的責任，如果一個單位通過某聯合聘任教師的終身教職和晉升，而另一個單位沒有通過，則只能批準一個單位的正式終身教職任命，體現考核與評價過程的嚴謹公正。

五、實施困境

（一）資源分配與權益保障的協調難題

聯合聘任教師在兩個單位中的工作量、薪酬、投票權的合理配置難以實現是高校教師聯合聘任制度在管理層面的核心困境之一。當前美國研究型大學多以學科院系為基本單位開展資源配置、權益分配，這種組織制度安排容易導致單位之間形成“院系壁壘\"與“學術領地化”的現象，對聯合聘任教師資源權益的合理配置造成了阻礙。盡管在聯合聘任協議中雙方單位預先設定了教師薪資分攤比例與職責分工，但在實際運作中，這種靜態劃分常因學科差異性與任務復雜性使得工作量與其薪酬比例的精確計算與評估存在顯著困難。跨學科聯合聘任涉及多院系學術資源的重新分配，但是院系內其他教師可能擔心聯合聘任教師會稀釋本單位的實驗室資源、招生指標和科研經費等學術資源，這種思維導致院系在給聯合聘任教師配置學術資源時造成一定的阻礙

此外，教師固守自身利益、不愿共享資源的“零和博弈”思維亟須轉變。建立有效的資源協調管理機制，避免分配沖突或低效，方能保障聯合聘任教師順利開展工作。值得注意的是，部分高校的聯合聘任制度已偏離其設立初衷，異化為單純的資金籌措手段。在此情況下，聯合聘任決策更多受經費分配驅動，而非基于跨學科教學與研究的實際需求。[24]

（二）聯合聘任教師職責履行偏差

美國研究型大學通常在聯合聘任協議中明確界定教師在雙方單位的具體職責。然而，實際工作中，教師需兼顧兩個單位的多元需求，可能難以完全按協議有效履行。當面臨工作負荷過重、評價標準沖突或利益分歧時，教師往往傾向于優先保障其在歸屬單位的利益，致使次要單位職責履行不足，處于相對邊緣化狀態。部分教師在次要單位的工作可能僅限于象征性參與會議或指導少量學生，未能實質性推動跨學科項目發展。此外，頻繁往返于不同單位參加會議、指導學生或承擔教學任務，不僅顯著增加教師的時間成本，也對管理效率提出更高要求。

（三）學術成果認定面臨結構性矛盾

聯合聘任教師在跨學科團隊中的學術貢獻認定與評價存在結構性缺陷。傳統學術評價體系與跨學科知識生產模式之間存在根本矛盾，突出表現為以學科為本位的評價標準與跨學科研究成果的適配性不足。例如，現行職稱評審常依賴單一學科的量化指標（如特定領域頂級期刊論文數量），而跨學科成果往往難以符合任何單一學科的\"頂級\"標準。由不同學科專家組成的評價委員會雖能暫時性緩解評價難題，卻難以系統性解決有組織科研中個體貢獻認定的長期挑戰。

聯合聘任教師參與的有組織跨學科研究，其成果在基金申請、投稿發表和學術認可方面面臨更大評估難度。跨學科研究者常遭遇獲取資助困難、論文發表受阻及成果難以獲得學科同行認可等困境。2美國國家科學基金統計數據顯示，跨學科研究項目的評審通過率較傳統學科項目低 10%～15% 。27更關鍵的是，不同院系對科研成果的認定標準可能存在顯著差異，使聯合聘任教師面臨雙重考核壓力。[2部分高校要求教師同時在兩個學科領域產出足夠多的高質量成果，這對教師（尤其是尚未獲得終身教職者）而言極具挑戰性。“應避免接受與另一在終身教職和晉升標準上差異顯著的系或學院進行聯合聘任。其結果往往是，兩個系既不會給予聯合聘任者充分支持，也不會將其視為完全意義上的本系成員。\"[29]

（四）教師職位普升存在制度性障礙

公平合理的晉升體系是激發教師積極性、創造力，并促進專業成長與突破性成果產出的關鍵。然而，學術成果認定的困難直接導致聯合聘任教師在職位晉升上面臨困境。賓夕法尼亞州立大學的實證研究指出，參與土壤與水資源等跨學科領域的聯合聘任教師普遍認為，其在評估與終身教職評審過程中承受巨大壓力，部分教師甚至擔憂聯合聘任身份可能成為晉升與獲得終身職位的最大障礙。[30]

鑒于聯合聘任教師隸屬于多個學術單位，其普升過程涉及不同部門間的利益協調。如何為跨學科教師構建順暢的普升路徑，確保其獲得與其他教師平等的晉升機會，已成為美國高校推進跨學科發展的核心關切。因此，各聘任單位與教師在制定聯合聘任協議時，亟須構建清晰、可量化的評價與晉升指標體系。

六、啟示

在\"雙一流\"建設政策背景下，我國部分高水平研究型大學已開始積極探索跨學科教師聯合聘任制度。然而，總體而言，我國在該領域的實踐起步相對較晚，實踐經驗相對匱乏。因此，借鑒美國研究型大學的經驗，可得出以下啟示。

首先，建立健全跨學科教師聯合聘任的頂層制度設計。當前，我國多數高校已認識到實施跨學科教師聯合聘任的必要性并逐步開展實踐。但在已實施該制度的30余所高校中，僅約10余所確立規范化的制度框架。3高校需建立常態化協商機制，通過達成一致協議，對聯合聘任的基本原則、實施流程、權責配置、權益保障方案等核心要素予以明確規定，為制度運行提供堅實依據。其次，構建高效的資源共享體系以優化資源配置。需為聯合聘任教師在資金支持、實驗設備、辦公空間等資源配置方面建立動態監測與協調機制。同時，創新資源共享機制，打破傳統學科壁壘，實現資源的優化配置與高效利用，避免因分配不均影響聯合聘任教師工作的有效開展。對于推進跨學科建設的中國高校而言，在借鑒美國經驗時需警惕此困境，著力進行本土化改造。例如，在協議中嵌入動態調整機制，突破傳統管理模式，推動聯合聘任從形式上的“雙聘”邁向實質性的“融合”，以實現真正的跨學科創新突破。最后，建立科學合理的評價激勵與發展支持體系。需超越單一學科評價標準的局限，構建契合跨學科研究特性的成果認定制度，將創新性、團隊貢獻度等維度納入評價體系。在此基礎上，完善配套激勵機制，暢通聯合聘任教師的職業發展通道，切實保障其職業發展權益。

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Research on the Joint Appointment System of Interdisciplinary Faculty inAmerican Research-orientedUniversities

HU DanYAO Lin （School of Education，South-Central Minzu University，Wuhan 43oo73，China）

Abstract：Withthedeepeningof interdisciplinaryresearch，thejointfacultyappointmentsystemhasbecomeasignificant institutionalaagentinigrucationfooiiingfacultyompositioandsiutingiovationemostratiiicat potentialfordevelopment.DrawingonpolicydocumentsfromselectedAmericanresearchuniversities，thisstudyidentifies four guidingprinciplesofinterdiscipliaryjointapntmens：mutualbenefit，casebyasedeliberatin，democaticconsutinand transparency.Basedonteallcationofightsndresponsibilitiesbetweeappotingntits，jintappomentsareclasifdit threemain types：appointmentswithequalrightsandresponsibilities，primarysecondaryappointments，andcourtesyappointents. Theimplementationprocessgenerallinvolvesfivestages：initiatingaproposalestablishingajointappointmentcommitee， formulating ajointappointmentagreement，implementingrsouceandsupportmeasures，andonductingperformanceevalationThe studyfurther examinesthepracticalchalengesfacedintheoperationofsuchsystems.ThefindingsprovideinsightsforChinese universities in advancing faculty appointment reform and promoting organized research innovation.

Keywords：Interdisciplinaryresearch;Jointappointmentsystem;Facultyappointment;Researchuniversities;Organizedscientific research

編輯王亭亭校對 朱婷婷