企業(yè)文化應(yīng)該是“人性”而非“狼性”

外部競爭會淘汰一家企業(yè)，內(nèi)部的崩潰同樣也會。如果說商業(yè)模式關(guān)乎一家企業(yè)的成敗，那么企業(yè)文化就左右著它的興衰。

段永平的步步高無疑是一家有著優(yōu)秀企業(yè)文化的公司。創(chuàng)立之初，就有許多原小霸王的員工慕段永平之名來投，后來又推行“全員持股”，以至于基層員工見到段永平本人，也會熱情地喊一聲“阿段”。即使是在段永平退休之后，繼任者依然將他一手建立的企業(yè)文化貫徹至今。

段永平當(dāng)然是個有著巨大人格魅力的人。但這是否意味著，性格不那么鮮明的創(chuàng)業(yè)者就無法建立起自己的企業(yè)文化了呢？

自然也不是。盡管不同公司的企業(yè)文化各有千秋，但其基底總是一致的：使命、愿景與價值觀。使命講的是企業(yè)存在的意義，愿景講的是企業(yè)奮斗的目標，而價值觀則是企業(yè)一切行動的法則。

稍有規(guī)模的公司，大概都會有一些類似的表述。但落在紙面上的標語，并不等同于刻進骨子里的文化，二者之間的鴻溝，有的企業(yè)花了20年也沒有跨過。關(guān)鍵是要找到一個能夠與之兼容的治理結(jié)構(gòu)。很多老板心懷夢想，想干一番大事，但決策從上到下傳著傳著就變了味，基層員工絲毫感受不到老板最初的激情澎湃。還有一些時候，企業(yè)明明鼓勵基層的想法和創(chuàng)意，但受制于各級領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)的想法都被扼殺在了基層本身。

段永平對此的思考是，企業(yè)在選人用人的過程中，要將更多的權(quán)重放在是否合適，而非是否合格之上。合適，指的是員工的價值觀是否與企業(yè)文化匹配；合格，指的是員工的能力能否勝任這一崗位。一家企業(yè)絕非離了誰就轉(zhuǎn)不動了，能力再強的員工，也只有在團隊協(xié)作的過程中才能充分發(fā)揮其能力。

特別是，在管理層的選任上，段永平主張要將誠實和正直視為最重要的考量。他并不支持領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出過于強勢的一面（如喬布斯），因為這樣會使得員工逐漸失去擔(dān)當(dāng)和主動，凡事唯上，最終拖垮整個公司的效率。從這種意義上說，他眼中的企業(yè)文化最終應(yīng)該是“人性”的，而非“狼性”的。共贏不只應(yīng)該出現(xiàn)在幾家公司之間，更應(yīng)該是一家企業(yè)內(nèi)部的理想：本分，公正，尊嚴。

用段永平的話說，這是一家企業(yè)“利潤之上的追求”。希望越來越多的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)這些追求。

（摘自《大道》）