
外部競爭會淘汰一家企業,內部的崩潰同樣也會。如果說商業模式關乎一家企業的成敗,那么企業文化就左右著它的興衰。
段永平的步步高無疑是一家有著優秀企業文化的公司。創立之初,就有許多原小霸王的員工慕段永平之名來投,后來又推行“全員持股”,以至于基層員工見到段永平本人,也會熱情地喊一聲“阿段”。即使是在段永平退休之后,繼任者依然將他一手建立的企業文化貫徹至今。
段永平當然是個有著巨大人格魅力的人。但這是否意味著,性格不那么鮮明的創業者就無法建立起自己的企業文化了呢?
自然也不是。盡管不同公司的企業文化各有千秋,但其基底總是一致的:使命、愿景與價值觀。使命講的是企業存在的意義,愿景講的是企業奮斗的目標,而價值觀則是企業一切行動的法則。
稍有規模的公司,大概都會有一些類似的表述。但落在紙面上的標語,并不等同于刻進骨子里的文化,二者之間的鴻溝,有的企業花了20年也沒有跨過。關鍵是要找到一個能夠與之兼容的治理結構。很多老板心懷夢想,想干一番大事,但決策從上到下傳著傳著就變了味,基層員工絲毫感受不到老板最初的激情澎湃。還有一些時候,企業明明鼓勵基層的想法和創意,但受制于各級領導,絕大多數的想法都被扼殺在了基層本身。
段永平對此的思考是,企業在選人用人的過程中,要將更多的權重放在是否合適,而非是否合格之上。合適,指的是員工的價值觀是否與企業文化匹配;合格,指的是員工的能力能否勝任這一崗位。一家企業絕非離了誰就轉不動了,能力再強的員工,也只有在團隊協作的過程中才能充分發揮其能力。
特別是,在管理層的選任上,段永平主張要將誠實和正直視為最重要的考量。他并不支持領導表現出過于強勢的一面(如喬布斯),因為這樣會使得員工逐漸失去擔當和主動,凡事唯上,最終拖垮整個公司的效率。從這種意義上說,他眼中的企業文化最終應該是“人性”的,而非“狼性”的。共贏不只應該出現在幾家公司之間,更應該是一家企業內部的理想:本分,公正,尊嚴。
用段永平的話說,這是一家企業“利潤之上的追求”。希望越來越多的企業,能夠實現這些追求。
(摘自《大道》)