新媒體營銷技能如何驅動人才培養走出困境

近年來，隨著新媒體技術的飛速發展，新媒體營銷在企業營銷中的地位愈發重要，市場對新媒體營銷人才的需求也呈現出快速增長的態勢。然而，目前新媒體營銷人才培養存在諸多問題，導致人才供需錯配，難以滿足企業對新媒體營銷人才的需求。因此，深入探討新媒體營銷技能鏈接人才培養的實踐困境與對策具有重要的現實意義。

新媒體營銷人才培養的重要性

適應市場發展需求 中國互聯網絡信息中心發布的第56次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2025年6月，我國網民規模達11.23億人，互聯網普及率達79.7%，5G基站總數達455萬個。截至今年6月，農村網民規模達3.22億人，互聯網普及率達69.2%；60歲及以上銀發網民規模達1.61億人，互聯網普及率達52.0%。新型信息基礎設施加速布局，數字經濟規模持續擴大，互聯網普惠深入推進，為新媒體發展提供了良好的基礎。

推動企業創新發展 新媒體營銷人才具備創新思維和實踐能力，能夠為企業引入新的營銷理念和方法。借助新媒體平臺，如社交媒體營銷、短視頻營銷、直播營銷等，開展創新的營銷活動，吸引消費者的關注，進而提高企業的營銷效果。同時，該領域人才還能夠通過數據分析和挖掘，精準繪制用戶畫像，為企業的產品研發、市場定位和營銷策略制定提供參考。

促進就業創業 新媒體營銷行業的快速發展，為人們提供了更多的就業和創業機會。針對新媒體營銷進行人才培養，提高人才與市場的適配度，有助于幫助人才在該領域找到合適的工作崗位。同時，對于創業者而言，新媒體技能能夠為其提供更多的創業機會，降低創業風險，提高成功率。

新媒體營銷技能鏈接人才培養的實踐困境

人才供需錯配 企業在招聘時發現，當下市場上的新媒體營銷人才往往存在“重理論而輕實踐”的情況。例如，不少從業者雖然熟悉基礎運營工具，但在用戶行為分析以及數據驅動決策等核心能力的掌握上卻有所欠缺。有一部分企業反饋，從事短視頻平臺運營的人員無法根據實時數據調整內容，導致轉化率處于較低水平。并且，隨著AI技術以及元宇宙等全新業態的不斷興起，企業對具備跨平臺整合能力和熟悉智能算法邏輯的復合型人才的需求加劇，存在人才供需錯配的窘境。

技能迭代滯后 新媒體作為當代快速發展的媒體形態，其主要特征集中體現在數字化、網絡化、社會化、個性化和多元化等方面。由此導致行業技術更新周期短，如短視頻平臺算法規則、直播電商玩法等幾乎每季度都會迭代。傳統培訓體系難以覆蓋動態變化的技能需求，企業面臨“培養即過時”的困境。

復合型能力稀缺 新媒體營銷涵蓋了內容創作、用戶運營、數據分析以及品牌傳播等諸多環節。就實際情況來看，多數從業者往往只在其中某一領域擅長。據市場調研發現，大約70%的團隊由于缺少策劃爆款內容和精通投資回報率（ROI）分析的全能型人才，不得不采用多部門協同作業模式。如此一來，決策鏈條冗長，整體工作效率低下。

內部培養機制缺失 小微企業往往會受到預算和資源的限制，很難構建起一套系統化的人才培養體系。一部分企業嘗試借助短期培訓來提升員工的技能水平，但卻缺少對員工長期職業規劃的有力支撐。如此一來，員工的留存率很低。例如，某服裝品牌曾經投入20萬元用于開展短視頻制作培訓，可是因為沒有配套相應的激勵機制，導致其核心人員被競爭對手高薪挖走。

新媒體營銷技能鏈接人才培養的對策

優化人才評估標準 傳統人才評估過度依賴學歷和證書，在新媒體營銷實戰情境中卻力不從心。企業務必要跟上時代發展的步伐，緊密結合行業發展趨向，如AI生成內容、私域流量運營等新領域，重新構建崗位職能框架，建立動態能力模型指標。例如，“多平臺算法適應性”已成為衡量運營人員是否能夠精準把握各個平臺流量規則，進而實現內容高效分發的標尺；而“用戶畫像精準建模”則是策劃的營銷活動能夠直擊目標群體喜好，從而實現精準營銷的關鍵。借助這樣的動態模型，企業便能精準定位自身所需人才的特質。

推行項目制選拔無疑是打破傳統招聘模式的有力舉措。摒棄傳統簡歷篩選和面試流程，轉而采用以實戰任務為驅動的篩選機制。例如，“要求在3天內完成一場直播帶貨全案”，這便要求應聘者具備扎實的營銷知識，而且還需要擁有快速學習新知識、整合資源以及高效執行任務的能力，并能在短時間內對主播、選品、物流、售后等諸多環節進行協調，確保直播的順利開展，將新媒體營銷落到實處，只有這樣才能在激烈的競爭中脫穎而出。

構建動態技能培訓體系 引入AI輔助培訓工具為員工技能提升開拓了嶄新路徑。與專業的第三方技術服務商共同開展合作，憑借智能平臺能在很大程度上降低技能學習的門檻。例如，AI可自動生成短視頻腳本。AI系統同時也能實時監測數據并分析，助力員工及時掌握營銷動態情況，從而精準地調整策略。

創建場景化學習工坊，為員工搭建實戰演練平臺。在工坊里模擬真實營銷場景，如面對突然出現的輿情狀況做好危機公關。員工通過“任務發布、團隊協作以及專家點評”閉環的學習模式，在實操中不斷積累經驗，進而提升自身的實戰本領。例如，一家快消品企業推行學習工坊模式后，員工的提案從原來的15%攀升到65%，并為企業貢獻了許多既新穎又有效益的營銷方案。

搭建跨界協作生態 企業若想獲取前沿技能方面的有力支持，可以與MCN機構以及技術平臺共建人才池。通過聯合培養、項目外包等靈活多元化的合作形式，讓員工深入接觸行業最為前沿的實踐經驗。例如，某家電企業與頭部MCN機構簽訂了合作協議，每年安排10名員工參與網紅孵化項目，從而能夠近距離學習流量運營方法。學成歸來后，他們成為企業在新媒體營銷中開疆拓土的先鋒力量。

完善激勵機制 設計技能進階薪酬體系，激勵人才不斷進步。通過設置“初級數據分析師”“高級內容策劃師”等技能等級，并與薪資和晉升掛鉤，使員工真切地體會到自身的努力和回報成正比。

推行內部創業計劃，更大程度上激發員工的創新潛能。具體而言，鼓勵團隊采用獨立項目組的形式運營新媒體賬號，并給予豐厚的利潤分成。通過這一舉措，員工不再是只會機械執行任務的“螺絲釘”，而是以創業者的身份實現個人與企業的雙贏。

綜合來看，新媒體營銷人才的能力重構，既是面臨的挑戰，也是迎來的機遇。企業應當以實際需求為導向，借助技術賦能，依靠生態協作以及通過機制層面的創新等多種方式，構建起能夠持續發展的人才發展模式，進而達成“人才推動增長，增長反哺人才”的良性循環狀態。

作者單位：濱州職業學院 濱州市體育運動學校