回旋鏢員工主動再社會化行為內(nèi)涵、測量、前因及結(jié)果：基于資源視角

摘，要“員工回流”成為國內(nèi)外就業(yè)市場中人才流動的新趨勢。然而在重返組織后，回旋鏢員工的組織再社會化結(jié)果卻不盡如人意，員工可能出現(xiàn)工作績效變差、再次離職等問題。為破解回旋鏢員工組織再社會化結(jié)果差異的誘因，本研究將聚焦回旋鏢員工的主動再社會化行為展開系統(tǒng)研究。通過探討回旋鏢員工主動再社會化行為的內(nèi)涵、維度與測量，本研究擬提煉出通用型和專用型主動再社會化行為兩個維度，基于資源視角識別并檢驗主動再社會化行為的作用機制，從而為企業(yè)優(yōu)化面向回旋鏢員工的招聘決策和再社會化管理策略提供指導。本研究將組織社會化理論拓展至“員工回流”新情境中，旨在推動組織社會化和員工流動領域理論與實踐的共同發(fā)展。

1 問題提出

員工在與組織“分手\"后選擇“復合\"的情況時有發(fā)生，該現(xiàn)象被稱為“員工回流”，而在離開組織后選擇再次回歸的員工被稱為“回旋鏢員工”（BoomerangEmployee;Shipp etal.，2014）。在黨的二十大報告中的\"破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端”，“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策\"精神的指導下，企業(yè)對回旋鏢員工日益重視，彰顯了企業(yè)的新型人才觀，對于國家層面的人力資源流動具有重大意義。早在2006年，前程無憂就進行了一項全行業(yè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)越來越多的離職員工不再持有“好馬不吃回頭草\"的擇業(yè)觀，其中 47.86% 的離職員工表示如果有機會愿意回到原公司。同時，企業(yè)也開始摒棄“一次不忠，終身不用\"的人才觀，逐漸意識到了員工回流的好處，如節(jié)省招聘時間和成本、為公司帶來思想或技術上的革新等（楊金玉等，2024;Rajamp;Hundekar，2013），將前員工視為寶貴的人才資源。例如，阿里巴巴、騰訊、京東、新東方、小鵬汽車等企業(yè)在招聘制度中明確了員工回流的相關規(guī)則（楊金玉等，2024）或發(fā)布邀請前員工回歸計劃。而國外如美國旅游中心（TravelCentersofAmerica）設有“回流倡議”項目，歡迎主動離職的優(yōu)秀前員工回歸（Dachneramp;Makarius，2021）。部分企業(yè)甚至將員工流動作為提升員工人力資本的重要途徑，如盒馬鮮生、西貝等采用\"借調(diào)型共享員工\"模式（李帛霖，2021），我國政府和事業(yè)單位的掛職鍛煉、借調(diào)使用等干部培養(yǎng)方式（劉華興，趙思，2024）。

隨著員工回流現(xiàn)象的日益普遍（Makariusetal.，2024），相應的管理問題也逐漸引起了學者們的重視。本研究聚焦于回旋鏢員工這一核心研究對象，回顧了相關概念的內(nèi)涵、回旋鏢員工回歸的前因與結(jié)果的研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要辨析了回旋鏢招聘的利弊（如Raveendraamp;Satish，2022）和影響回旋鏢員工回歸的因素（如Akkermansetal.，2021）等，重點回答了“是否應該招聘回旋鏢員工”以及“回旋鏢員工為什么回歸或不回歸\"等回歸前問題，然而針對回旋鏢員工回歸后再次融入組織和承擔相應角色的過程，即組織再社會化（Organizational Resocialization;Moeller，2024）的研究仍存在不足。一方面，關于回旋鏢員工回歸后的組織再社會化結(jié)果，比如工作表現(xiàn)，現(xiàn)有研究尚未達成共識（楊金玉等，2024）。另一方面，現(xiàn)有研究較少關注回旋鏢員工如何通過發(fā)揮主觀能動性，特別是主動社會化行為（ProactiveSocializationBehaviors），來促進自身組織再社會化進程。回旋鏢員工的組織再社會化情況關系到員工自身的職業(yè)發(fā)展以及組織的人才管理手段。因此，亟需學術界和實踐界共同解決“回旋鏢員工的組織再社會化結(jié)果為什么會存在差異\"以及“回旋鏢員工的主動行為在其中發(fā)揮怎樣的作用\"等問題。

主動社會化行為是員工在組織社會化過程中為融入組織而采取的一系列主動行為，在不同情境下會有不同表現(xiàn)形式（Wangamp;Kim，2013；Zhaoetal.，2023）。由于回旋鏢員工兼具“新入職員工”和“老員工\"的雙重身份屬性，他們在組織再社會化過程中既可以采取新入職員工普遍采取的主動社會化行為（本研究擬定義為“通用型主動社會化行為”，General Proactive Socialization Behaviors），例如尋求反饋和信息收集等行為；也可以利用前一（幾）個任期內(nèi)積累的資源，表現(xiàn)出其特有的主動再社會化行為（本研究擬定義為“專用型主動再社會化行為”，Boomerang-SpecificProactiveResocializationBehaviors），例如面向前領導或前同事的關系重塑、信息確認等行為。在主動社會化行為的相關研究中，資源視角（Resource Perspective）被廣泛應用于探索員工在組織社會化過程中如何利用資源來滿足工作需要（趙申苒等，2024;Awanamp;Abbas，2025;Chenetal.，2025；Grohsjeanet al.，2025），以及進一步積累資源（Bauer etal.，2021）。相較于新人職員工，回旋鏢員工的獨特性在于其前一（多）個任期內(nèi)積累的資源。因此，本研究將探索這些資源如何影響回旋鏢員工主動再社會化行為，以及這些行為如何影響員工后續(xù)的資源積累和工作表現(xiàn)，從而更好地理解回旋鏢員工組織再社會化結(jié)果的差異。

綜上，本研究將基于組織社會化的資源視角，聚焦回旋鏢員工主動再社會化行為，探討其內(nèi)涵及維度，揭示其前因和后果作用機制。本研究旨在推動組織社會化和員工流動領域的理論發(fā)展，同時為企業(yè)的回旋鏢招聘和回旋鏢員工發(fā)展提供指導。

2 研究現(xiàn)狀分析

2.1 回旋鏢員工概念及內(nèi)涵

本研究從員工回流現(xiàn)象中的主體維度、行為維度和過程維度梳理回旋鏢員工相關概念及內(nèi)涵。

2.1.1主體維度下的相關概念及內(nèi)涵

現(xiàn)有研究界定了員工回流現(xiàn)象中的兩大主體：回旋鏢組織和回旋鏢員工（Swideretal.，2017）。回旋鏢組織的概念得到了學術界的公認，即員工離職后再回歸的組織被稱為回旋鏢組織/原組織/原雇主/源企業(yè)（BoomerangOrganization/FormerOrganization/Ex-employer；楊金玉等，2024;Mallickamp;Mukhopadhyay，2023; Shipp et al.， 2014）。

然而，關于回旋鏢員工的概念則存在爭議。Shipp等（2014）提出回旋鏢員工的概念，即“從一個組織辭職但后來被重新聘用的員工”。隨后，為了能夠囊括員工回流的各種情況（如退休人員返聘、季節(jié)性工人等），Swider等（2017）將回旋鏢員工的概念拓展為“曾在一個組織工作過，并在一段時間后回到同一組織工作的個體”。根據(jù)回旋鏢員工離開組織的原因，Snyder等（2021）進一步界定了回旋鏢員工的概念，即“自愿或非自愿終止工作后選擇回歸的員工”，并排除了實習生、季節(jié)性工人以及休假員工等。由此可見，現(xiàn)有研究對回旋鏢員工概念的界定尚未達成一致，尤其是實習生、季節(jié)性工人、休產(chǎn)假的職場媽媽等是否屬于回旋鏢員工的范疇，需要在未來研究中進一步討論。

2.1.2行為維度下的相關概念及內(nèi)涵

現(xiàn)有研究梳理了回旋鏢組織和回旋鏢員工的行為。針對回旋鏢組織的行為，現(xiàn)有研究主要聚焦于回旋鏢招聘（BoomerangHiring），這一現(xiàn)象屬于人力資源管理的招聘板塊（Mallickamp;Mukhopadhyay，2023）。回旋鏢招聘的核心在于借助前雇傭關系和校友資源，重新雇傭前員工充盈組織人才智庫。這種做法不僅能夠增加人才與組織的匹配度，還能幫助企業(yè)獲取專用性人力資本，從而顯著提高員工招聘的效率和效果（Makariusetal.，2024）。針對回旋鏢員工的行為，現(xiàn)有研究主要關注回旋鏢員工回歸行為、再次離職行為等。回歸行為和再次離職行為都被界定為工作流動行為的一種，回歸行為指的是回旋鏢員工在跳槽到一個或多個雇主后又與前雇主重新構(gòu)建雇傭關系的行為（Maieretal.2021），而再次離職行為指的是回旋鏢員工回歸后選擇再次與回旋鏢組織中斷雇傭關系的行為（Arnoldetal.，2020）。現(xiàn)有研究主要探究了兩類行為發(fā)生的可能性及其影響因素。

2.1.3過程維度下的相關概念及內(nèi)涵

現(xiàn)有研究認為回旋鏢員工的職業(yè)生涯過程由一系列工作轉(zhuǎn)換或中斷事件構(gòu)成（Freeneyetal.，2022），即“尋找工作 $$ 初次入職 $$ 離職 $$ 員工回流 $$ 回歸后留用/晉升/再次離職”。如前所述，現(xiàn)有研究關注此過程中的兩個關鍵事件，即員工的回歸行為和組織的回旋鏢招聘。

綜上，本研究梳理了員工回流現(xiàn)象中的主體維度、行為維度和過程維度中回旋鏢員工相關概念和關鍵事件，如圖1所示。

上述三個維度的概念和內(nèi)涵為本研究明確研究對象、研究階段和行為提供了指導。首先，從主體維度來講，本研究主要關注回旋鏢員工，同時考慮回旋鏢組織的作用。由于現(xiàn)有研究對回旋鏢員工的定義存在爭議，本研究擬采用Snyder等（2021）提出的回旋鏢員工定義作為選擇研究對象的依據(jù)和標準。原因在于相較于普通員工群體，實習生與季節(jié)性工人在組織社會化過程中呈現(xiàn)出顯著差異：第一，在雇傭期限層面，非標準化的短期工作雇傭關系導致其難以形成穩(wěn)定的組織社會化資源；第二，在資源積累層面，較低的工作內(nèi)容參與度與職業(yè)發(fā)展支持度，致使員工離職時掌握的組織知識、專業(yè)技能及人際網(wǎng)絡等關鍵資源明顯不足；第三，在制度保障層面，不完善的權(quán)益保護制度進一步加劇了其資源獲取的結(jié)構(gòu)性障礙（Chueetal.，2024）。與之形成對比的是休假型回歸員工，崗位職責的延續(xù)和組織制度的保障構(gòu)成其獨特的再社會化資源優(yōu)勢，使其再社會化的過程面臨截然不同的組織情境。因此，基于對研究設計理論嚴謹性與結(jié)論普適性的考量，本研究將聚焦于普通的離職再回歸員工，暫將實習生、季節(jié)性工人及休假員工等特殊群體排除在研究對象外。其次，從行為維度，本研究將視角從回旋鏢員工的回歸和離職行為轉(zhuǎn)向其主動再社會化行為，深入探討這一行為的作用機理。最后，從過程維度，本研究的焦點順應回旋鏢員工相關研究的發(fā)展趨勢，從“回歸前階段\"轉(zhuǎn)移至“回歸后階段”。

2.2 回旋鏢員工的回歸前因及后果

在梳理了回旋鏢員工概念及內(nèi)涵的基礎上，本研究進一步梳理了現(xiàn)有研究關于回旋鏢員工的實證發(fā)現(xiàn)，包括回旋鏢員工回歸意向/行為的前因與后果，如圖2所示。

圖1三個維度下的回旋鏢員工相關概念

圖2回旋鏢員工的相關實證研究總結(jié)

2.2.1 員工回歸意圖和行為的影響因素研究

現(xiàn)有研究主要從社會環(huán)境、組織、項目/團隊及個體四個層面，探討了回旋鏢員工的回歸意向/行為的影響因素。社會環(huán)境包含就業(yè)環(huán)境、地理環(huán)境與社會支持。首先，在員工流動便利的人才市場中，員工傾向?qū)ふ倚碌木蜆I(yè)機會，而非回歸回旋鏢組織（Breitsohlamp;Ruhle，2016）。相反，當就業(yè)形勢不樂觀時，員工更傾向于回歸（Akkermansetal.，2021）。其次，Breitsohl和Ruhle（2016）發(fā)現(xiàn)雇主所在區(qū)域的吸引力高低會影響員工的回歸意向。最后，熟人和朋友的社會支持也很重要，他們對員工回歸的支持為其回歸提供了動力（Malinenetal.，2021）。在組織層面，首先，回旋鏢組織的聲望（Tianetal.，2022）與員工的回歸意向正相關。其次，若回旋鏢組織主動開展回旋鏢招聘，則員工更傾向于回歸（Swider etal.，2017）。在項目/團隊層面，項目報酬、項目時長、項目團隊的凝聚力、領導更迭以及離職談話等都會影響員工的回歸意向（Sch?rreramp; Sender，2021）。

現(xiàn)有研究聚焦個體層面的前因開展了大量研究，這些前因可大致分為原組織任職期間因素和其他組織任職/離開期間因素。在原組織任職期間，員工的工作體驗及離職性質(zhì)均會影響員工的回歸意向。首先個體在原組織中的積極體驗往往會驅(qū)動員工回歸，如對于工作高度嵌人（Maieretal.，2021）、較高的工作滿意度（Aliamp;Swart，2023）、滿意的待遇（Loan-Clarkeetal.，2010）；而負面體驗則會削弱員工的回歸意向，如對原組織的心理契約破裂（Tianetal.，2022）、消極的工作氛圍（Malinenetal.，2021）、意外降職與道德沖突（Aliamp;Swart，2023）。其次，個人在原組織離職的性質(zhì)也會影響其回歸意向和行為。例如，Raveendra和Satish（2022）認為員工只有在與原組織\"和平分手”（如因配偶搬遷、撫養(yǎng)子女等因素被迫離職）時，才會在離開后重新考慮回歸。在其他組織任職/離開期間，員工的職業(yè)經(jīng)歷和組織體驗也會影響其是否愿意回到原組織工作。員工就職于其他組織時經(jīng)歷的諸多問題，例如工作沖擊（Akkermansetal.，2021）、工作達不到預期（Shipp etal.，2014）、工作嵌入度低（Maieretal.，2021）等，都會促使員工產(chǎn)生回歸原組織的想法。

最后，現(xiàn)有研究識別出部分前因發(fā)揮作用的邊界條件。例如，Tian等（2022）發(fā)現(xiàn)員工越認同回旋鏢組織，回歸意愿越強，若原來的工作是高度協(xié)同的，這一關系更加明顯。其次，工作決斷力（WorkVolition）緩和了心理契約違背與回歸意愿之間的關系（Scharreramp;Sender，2021）。

2.2.2 員工回歸后的工作表現(xiàn)研究

回旋鏢員工的回歸不是終點，而是回旋鏢員工和回旋鏢組織再次產(chǎn)生關聯(lián)的新起點。因此，現(xiàn)有研究也開始關注回旋鏢員工回歸后的工作表現(xiàn)。

回旋鏢研究中一個備受關注的議題在于，回旋鏢員工是否能夠?qū)崿F(xiàn)預期的績效表現(xiàn)。現(xiàn)有研究對回旋鏢員工與其他類型員工的工作績效進行比較，但尚未取得一致結(jié)論。Arnold等（2020）聚焦于回旋鏢管理者（BoomerangManager），發(fā)現(xiàn)其回歸后第一年的績效表現(xiàn)與內(nèi)部和外部聘用管理者相似，但隨著時間推移，內(nèi)部和外部聘用管理者的績效表現(xiàn)都超過了回旋鏢管理者。Keller等（2021）發(fā)現(xiàn)回旋鏢員工被重新聘用后，在初期比新入職員工的工作績效更佳。而 Snyder等（2021）則發(fā)現(xiàn)回旋鏢員工的績效表現(xiàn)與從未離開過公司的員工相當。Swider等（2017識別了回旋鏢員工回歸后工作績效的影響因素，如初始任期中的績效、中間組織的工作經(jīng)驗、領導變更和工作環(huán)境改變、離開組織總時間和非自愿離職等。

其次是離職意向。Arnold 等（2020）注意到了回旋鏢管理者的再次離職問題，發(fā)現(xiàn)回旋鏢管理者再次離職的可能性高于內(nèi)部和外部聘用的管理者，并提出回旋鏢管理者再次離職的原因與其最初離職的原因相似。

最后，現(xiàn)有研究探索了影響回旋鏢員工回歸后工作表現(xiàn)的邊界條件，包括人際協(xié)作需求和組織內(nèi)部阻力（Kelleretal.，2021）。具體而言，相較于低水平的人際協(xié)作需求，當回歸后的工作具有高內(nèi)部依賴性、高關系需求、高管理協(xié)作（AdministrativeCoordination）特征時，回旋鏢員工的工作績效越優(yōu)異。組織內(nèi)部阻力以新入職員工數(shù)量和管理者組織任期表征。具體表現(xiàn)為，組織擁有的新入職員工數(shù)量越少，回旋鏢員工直屬新進領導的任期越長，回旋鏢員工面臨的組織內(nèi)部阻力越小，回旋鏢員工的回歸績效也越優(yōu)異。

綜上所述，現(xiàn)有研究對回旋鏢員工回歸的前因開展了大量探討，但是對回旋鏢員工回歸后的工作表現(xiàn)研究有限，且存在不一致結(jié)果。因此，本研究將重點關注回旋鏢員工回歸后階段，并利用組織再社會化的資源視角，系統(tǒng)探討回旋鏢員工不同主動再社會化行為如何影響其回歸后工作結(jié)果。

2.3回旋鏢員工主動再社會化行為

2.3.1 回旋鏢員工的主動再社會化行為

隨著學者們對組織社會化的理解從“新入職員工適應組織環(huán)境的階段性組織社會化\"發(fā)展到“員工終身適應組織內(nèi)或組織間變化的持續(xù)整個職業(yè)生涯的組織（再）社會化”，部分研究開始關注特殊員工群體（如回旋鏢員工、新手媽媽等）的主動再社會化行為（Ladgeamp;Greenberg，2015），尤其是其與新人職員工或初職型新員工（NewcomerofFirstEmployment）主動社會化行為的差異。

楊金玉等（2024）提出相較于新入職員工，回旋鏢員工能夠整合組織內(nèi)外知識和新舊信息，更新關于組織的知識結(jié)構(gòu)，延續(xù)、重建與原同事的合作關系，進而高效融合新舊合作關系資源。Grohsjean等（2025）認為回旋鏢員工比組織/團隊新人職員工學習組織特定知識的難度低，但他們在組織內(nèi)的關系更復雜，因此回旋鏢員工在組織再社會化過程中既需要建立新關系（面向新入職員工），也需要重塑舊關系（面向前同事）。鑒于此，回旋鏢員工可能不會像團隊新人職員工那樣單一地依賴信息收集等行為來獲取組織特定知識，而是會通過提供幫助等組織公民行為或角色外行為來建立新舊關系（Grohsjean etal.，2025;Snyder et al.，2021）。

同時，針對其他員工群體的部分研究也為認識回旋鏢員工的主動再社會化行為提供了參考。

比如，再職型新員工因其與初職型新員工在工作經(jīng)歷等方面的不同，他們的組織再社會化過程也與初職型新員工不同（楊皎平，王淑君，2022）。一方面，相較于初職型新員工，再職型新員工在組織再社會化過程中會更多地依賴于自己的主動行為（何輝，黃月，2015）。另一方面，再職型新員工的主動再社會化行為也更加多樣。Cooper-Thomas等（2012）發(fā)現(xiàn)了再職型新員工獨特的組織再社會化策略或行為，包括術業(yè)專攻（即只做與自身技能密切匹配的工作）愛崗敬業(yè)（即努力工作展示自身能力）、無私奉獻（向組織內(nèi)部人員提供信息和建議）、贊美他人、廣交朋友、團隊建設、資源交換等。楊皎平和王淑君 （2022）提出，再職型新員工會表現(xiàn)出更高水平的主動擔責行為（TakingChargeBehavior）。此外，再職型新員工的主動再社會化行為不再是一味地以學習導向為主，而是通過影響他人來實現(xiàn)更好的組織再社會化（Cooper-Thomasetal.，2012）。考慮到回旋鏢員工也屬于再職型新員工，因此再職型新員工的主動再社會化行為的研究可以為理解回旋鏢員工的主動再社會化行為提供有益借鑒。

綜上所述，回旋鏢員工在組織再社會化過程中，除了會采用新員工普遍表現(xiàn)出的主動社會化行為之外，還因其工作經(jīng)驗、社會關系等特殊資源，采用獨特的主動再社會化行為。因此，為了全面識別回旋鏢員工的主動再社會化行為，本研究認為需要兼顧兩類主動再社會化行為，即通用型和專用型主動再社會行為。

2.3.2 回旋鏢員工主動再社會化行為作用機制

由于現(xiàn)有研究對回旋鏢員工主動再社會化行為的探討尚處于初步階段，而回旋鏢員工與初職型新員工或新入職員工在概念和特征上存在一定關聯(lián)，因此在梳理回旋鏢員工主動再社會化行為的作用機制時，本研究適當借鑒了關于初職型新員工和新人職員工主動社會化行為的相關研究成果，并在論述中進行了相應的區(qū)分。整體研究結(jié)果如圖3所示。

通用型主動社會化行為的前因可分為個體、團隊和組織三個層面。在個體層面，員工的人格特質(zhì)（如主動性人格、外傾性、開放性等）是學者們廣泛討論的前因（楊文圣等，2019；Kammeyer-Muelleramp;Wanberg，2003）。在團隊層面，Reichers（1987）認為主動社會化行為還受到領導、同事和下屬的影響。在組織層面，組織文化和組織結(jié)構(gòu)（Wangamp;Kim，2013）、組織社會形象（Chenetal.，2025）以及組織主導的社會化策略（OrganizationalSocializationTactics）等均會影響通用型主動社會化行為。而針對回旋鏢員工專用型主動再社會化

行為，員工在其他組織和回旋鏢組織以往的工作經(jīng)驗（楊金玉等，2024）、已有的社會交換關系（Kelleretal.，2021）以及回旋鏢組織的回旋鏢招聘政策（Snyderetal.，2021）都將對其產(chǎn)生一定的影響。

主動（再）社會化行為作為員工在組織（再）社會化過程中主觀能動性的體現(xiàn)，旨在促進組織（再社會化效果。組織（再）社會化的結(jié)果一般可以分為近端結(jié)果（ProximalOutcomes）和遠端結(jié)果（DistalOutcomes）（Zhaoetal.，2023）。近端結(jié)果指社會化的過程機制導致的直接結(jié)果，在個體層面主要有任務精通（TaskMastery）、社會整合（SocialIntegration）、角色認同；在團隊層面主要包括社會交換等（毛凱賢，李超平，2015；嚴鳴等，2011）。遠端結(jié)果是指社會化策略間接引發(fā)的，并且受到其他因素作用的結(jié)果，包括工作滿意度、組織承諾、團隊凝聚力、榮譽感（李超平等，2014）和幸福感（Baueretal..2025）。對于回旋鏢員工，現(xiàn)有研究關注的組織再社會化結(jié)果聚焦于工作績效（Grohsjeanetal.，2025）、心理契約（Sch?rreramp;Sender，2021））、再次離職意向/行為（Arnoldetal.，2020）等，但結(jié)果卻不一致。如Snyder等（2021）發(fā)現(xiàn)回旋鏢員工回歸后的工作績效與留任員工相當，而Arnold等（2020）則認為回旋鏢員工的工作績效將被其他員工所超越。Booth-LeDoux等（2019）發(fā)現(xiàn)回旋鏢員工的再次離職率低于其他員工，而Arnold等（2020）則發(fā)現(xiàn)回旋鏢員工再次離職的可能性高于其他員工。

對于前因與主動（再）社會化行為之間的邊界條件，現(xiàn)有研究主要關注了個體層面的因素。例如，林叢叢等（2018）發(fā)現(xiàn)，員工的目標導向能夠影響人力資源管理實踐對其主動行為的影響。對于主動（再）社會化行為與社會化結(jié)果之間的邊界條件，現(xiàn)有研究重點關注領導特質(zhì)和組織策略。例如，Wang和Kim（2013）發(fā)現(xiàn)員工主動社會化行為通過內(nèi)部地位感知對工作績效和社會整合的正向作用受到了領導傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)，即隨著領導者傳統(tǒng)性的提高，上述正向關系變?nèi)酢?/p>

員工回歸后的組織再社會化情況對回旋鏢員工的個人發(fā)展和再次為組織服務的表現(xiàn)有著深遠的影響。然而，目前對回旋鏢員工主動再社會化行為及其作用機制的理解仍不夠充分，尤其是研究結(jié)果的不一致性（楊金玉等，2024），增加了制定促進回旋鏢員工良性組織再社會化的管理策略的難度。為此，本論文將系統(tǒng)探討回旋鏢員工所采取的主動再社會化行為及其作用機制，旨在拓展組織社會化理論，并為指導回旋鏢員工回歸后的組織再社會化過程提供理論支持。

2.4 研究現(xiàn)狀評述

回旋鏢員工在職場中日益普遍（楊金玉等，2024），學術界也呼呼未來研究去探討回旋鏢員工等資深員工的社會化過程以及不同實踐對他們再社會化結(jié)果的影響（Grohsjeanetal.，2025）。通過對回旋鏢員工以及組織（再）社會化相關研究的梳理，本研究發(fā)現(xiàn)：

（1）現(xiàn)有研究對回旋鏢員工的資源認識不足，制約對其再社會化結(jié)果差異性的解讀

資源視角是理解員工組織（再）社會化的重要角度，但現(xiàn)有研究尚未充分認識回旋鏢員工所擁有的獨特資源。回旋鏢員工所擁有的資源（如已有關系資源、中間組織的工作經(jīng)驗等）能顯著影響其回歸后的工作績效。在對回旋鏢員工資源認識不足的情況下，將無法準確解讀導致回旋鏢員工回歸后組織再社會化結(jié)果產(chǎn)生差異的原因。因此，基于組織社會化的資源視角，結(jié)合回旋鏢員工的特性，充分分析回旋鏢員工擁有的獨特資源是破解回旋鏢員工組織再社會化結(jié)果差異性的重要切入點。

（2）現(xiàn)有研究忽視了回旋鏢員工在組織再社會化過程中的主觀能動性

組織社會化文獻認為員工在組織社會化過程中，不僅僅是被動地接受組織的安排，還會為適應組織而采取一系列主動行為，即主動社會化行為。回旋鏢員工的主動再社會化行為是在其組織再社會化過程中主觀能動性的體現(xiàn)。現(xiàn)有部分研究從組織視角探索了促進回旋鏢員工組織再社會化的因素，卻忽視了員工在此過程中的主觀能動性。因此，未來研究需要在識別回旋鏢員工擁有的獨特資源的基礎上，進一步探究回旋鏢員工主動再社會化行為的內(nèi)涵特征及其在組織再社會化過程中的作用。

（3）現(xiàn)有研究為認識回旋鏢員工的主動再社會化行為提供了基礎，但需要補充完善

現(xiàn)有的主動社會化行為研究主要集中在新入職員工這一特定群體，描述了他們通常會采取的各種行為。然而，對于再職型新員工和回旋鏢員工等特殊群體的專用型主動再社會化行為的研究相對較少。鑒于主動再社會化行為對再社會化效果的重要作用，未來研究迫切需要在借鑒傳統(tǒng)組織社會化理論以及通用型主動社會化行為研究的基礎上，考慮回旋鏢員工在組織內(nèi)外的特有資源，提煉和補充完善回旋鏢員工專用型主動再社會化行為的內(nèi)容和表現(xiàn)，并以此為核心開展系統(tǒng)的研究。

3研究構(gòu)想

3.1 研究目標與研究框架

本研究聚焦于回旋鏢員工，從組織社會化的資源視角出發(fā)，深入剖析回旋鏢員工回歸后的主動再社會化行為的內(nèi)涵、核心維度、影響因素、作用結(jié)果和邊界條件，從而系統(tǒng)地構(gòu)建回旋鏢員工的主動再社會化行為理論體系。本研究的總體框架如圖4所示。

3.2研究1：回旋鏢員工主動再社會化行為的內(nèi)涵、維度和測量

基于前文對回旋鏢員工以及組織（再）社會化行為的梳理，本研究將回旋鏢員工主動再社會化行為定義為：回旋鏢員工在回歸組織后，為再次適應組織和工作任務而采取的主動行為。圍繞該定義，本研究采用主題模型和扎根理論的混合方法，提煉回旋鏢員工主動再社會化行為的核心維度以及具體表現(xiàn)，并開發(fā)測量工具。

第一，核心維度。本研究擬通過半結(jié)構(gòu)化訪談、網(wǎng)絡爬蟲等技術全面了解回旋鏢員工主動再社會化行為的實際表現(xiàn)。基于以往文獻可知，回旋鏢員工的獨特性是具有“新入職員工\"和“老員工\"的雙重身份屬性。在\"新人職員工\"身份下，回旋鏢員工為了組織再社會化會采用新人職員工普遍采用的主動社會化行為（本研究將其定義為“通用型主動社會化行為\"；而在“老員工”身份下，回旋鏢員工可能會表現(xiàn)出其特有的主動再社會化行為（本研究將其定義為“專用型主動再社會化行為\"）。綜上，本研究認為，回旋鏢員工采用的主動再社會化行為包括通用型主動社會化行為和專用型主動再社會化行為兩個核心維度。通用型主動社會化行為體現(xiàn)了所有員工（包括新入職員工和回旋鏢員工等）在組織社會化過程中可以采取的普遍行為，而專用型主動社會化行為體現(xiàn)了回旋鏢員工相較于其他類型員工（如初職型和再職型新員工）組織社會化過程的獨特性（Grohsjeanetal.2025），其實施需要以回旋鏢員工所擁有的獨特資源為基礎。對于回旋鏢員工通用型主動社會化行為和專用型主動再社會化行為的區(qū)分有助于進一步揭示回旋鏢員工如何利用其特有資源進行組織再社會化。

第二，測量工具。基于以上概念和維度并結(jié)合以往的新人職員工主動社會化行為的測量工具（如Wangamp;Kim，2013），本研究擬借鑒梁建和樊景立（2018）等總結(jié)的量表開發(fā)流程及注意事項，開發(fā)具有較高信效度的回旋鏢員工主動再社會化行為量表。針對回旋鏢員工的通用型主動社會化行為，本研究基于已有研究，初步編寫測量題目包括：“詢問領導對我工作的看法”（反饋尋求行為）；“向我的領導尋求信息”（信息搜尋行為）；“努力工作讓領導認識我”（關系新建）等。針對回旋鏢員工的專用型主動再社會化行為，本研究根據(jù)初步訪談結(jié)果編寫的測量題目為：“詢問前領導/前同事對我現(xiàn)在工作的看法”（面向前同事/前領導的反饋尋求行為）；“我會想辦法拉攏我的前領導/前同事/前下屬”（面向前領導/前同事/前下屬的關系重建）等。

3.3研究2：回旋鏢員工主動再社會化行為的前因研究

研究1明確了回旋鏢員工主動再社會化行為的概念和維度，并開發(fā)了相應的測量工具。研究2將進一步探究影響回旋鏢員工采取主動再社會化行為的前因機制。從組織社會化的資源視角來看，組織（再）社會化是員工獲取、利用和積累資源的過程，并受到已有資源的影響。較之新入職員工，回旋鏢員工的獨特優(yōu)勢在于前一（多）個任期內(nèi)積累的資源，本研究將探索這些資源如何影響其主動再社會化行為。

首先，根據(jù)資源保存理論（Halbeslebenetal.，2014），個體、團隊和組織都是員工在組織社會化過程中重要的資源來源（張燕紅等，2018）。回旋鏢員工同時擁有來自回旋鏢組織內(nèi)部的資源以及來自離職期間其他組織或行業(yè)積累的外部資源。員工的獨特資源使其在重返回旋鏢組織后更可能經(jīng)歷獨特的組織再社會化過程。在內(nèi)部資源方面，回旋鏢員工對回旋鏢組織的文化、規(guī)范和價值觀有相對深刻的理解和記憶。同時，他們在回旋鏢組織中可能已經(jīng)建立了良好的信任關系和人際網(wǎng)絡（Kelleretal.，2021）。這些資源使得他們能夠迅速重新適應組織環(huán)境，并幫助他們在重返回旋鏢組織時能夠更快地與同事和上級重新建立關系，減少組織再社會化的時間與成本。在外部資源方面，回旋鏢員工在離職期間可能在其他組織或行業(yè)中積累了新的知識和技能。同時，他們在離職期間經(jīng)歷的不同工作環(huán)境和挑戰(zhàn)也使得他們擁有更豐富的人力資本（Makariusetal.，2024），并能夠?qū)⑵鋺玫交匦S組織中，成為自身以及組織的重要資源。因此，從資源視角探究回旋鏢員工的主動再社會化行為，能夠更進一步區(qū)分回旋鏢員工相較于其他類型員工在組織（再）社會化過程中的獨特性。

基于資源保存理論，本研究選擇以下資源進行探討：（1）個體資源：前社會化經(jīng)驗；（2）團隊資源：已有的社會交換關系；（3）組織資源：組織主導的再社會化策略。研究旨在分析這些資源如何影響回旋鏢員工的主動再社會化行為。由于資源保存理論進一步強調(diào)資源具有信號作用（ResourceSignals）（Halbeslebenetal.，2014），本研究提出上述資源會通過自我效能信念（Self-efficacyBeliefs）和工具性信念（Instrumentality Beliefs） （Ng et al.，2021），影響回旋鏢員工的主動再社會化行為、自我效能信念指的是回旋鏢員工對自己能夠采取特定主動再社會化行為的信心，而工具性信念則指回旋鏢員工認為特定主動再社會化行為有助于實現(xiàn)期望目標的程度。

3.3.1個體、團隊和組織資源對行為信念的作用

首先，與新入職員工相比，回旋鏢員工具備企業(yè)專用性人力資本（Snyder etal.，2021）。員工入職前的知識和經(jīng)歷（如以往的工作經(jīng)歷等）是研究員工組織社會化時需要重點考慮的特征和變量（姚琦，樂國安，2008）。對于回旋鏢員工而言，這種特征具體表現(xiàn)為他們的前社會化經(jīng)驗，即在上一次進入回旋鏢組織后的組織社會化經(jīng)歷，這也構(gòu)成了回旋鏢員工獨特的個體資源。前社會化經(jīng)驗主要針對通用型主動社會化行為，能夠幫助回旋鏢員工了解自己是否有能力采取某種通用型主動社會化行為（即行為自我效能信念）以及哪些行為是有用的（即行為工具性信念）。因此，前社會化經(jīng)驗會影響回旋鏢員工對通用型主動社會化行為的自我效能信念和工具性信念。據(jù)此，本研究提出假設1：

假設1：前社會化經(jīng)驗使得回旋鏢員工對各類通用型主動社會化行為的自我效能信念和工具

性信念產(chǎn)生差異。

其次，交換關系是工作場所中最普遍的關系資源，包含同事、領導和下屬的交換關系（張燕紅等，2018）。回旋鏢員工除了具有一定水平的企業(yè)專用性人力資本，還具有新入職員工所未有的人際關系資源。若回旋鏢員工在既往任職期間與領導、同事或下屬構(gòu)建了穩(wěn)固的社會交換關系網(wǎng)絡，那么他們在重返組織時將更易于受益于這些既有的關系資源。同時，前領導、前同事以及前下屬等是員工社會化過程中信息資源的關鍵來源（Zhaoetal.，2023），良好的社會交換關系能夠讓回旋鏢員工從他們那里獲得更多的信息和反饋。在此情況下，回旋鏢員工更傾向于對基于已有社會交換關系的專用型主動再社會化行為有更加積極的評價，即表現(xiàn)出更高水平的專用型主動再社會化行為的自我效能信念和工具性信念。據(jù)此，本研究提出假設2：

假設2：回旋鏢員工的已有社會交換正向影響其專用型主動再社會化行為的自我效能信念和工具性信念。

最后，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織主導的社會化策略能夠影響員工主動社會化行為（Caietal.，2023）。回旋鏢員工回歸后，組織可能為其提供與新入職員工相同的社會化策略，也有可能提供針對其獨特性的再社會化策略。組織主導的社會化策略傳遞了要求個體與組織價值保持一致的信息，這將會促使個體采取相應的行動達到組織社會化的目的（陳衛(wèi)旗，2009）。組織主導的社會化策略同時也會影響新人職員工與其他組織成員建立聯(lián)系的機會，從而影響其行動（姚琦，樂國安，2008）。針對新入職員工和回旋鏢員工采取相同的組織主導的社會化策略可能隔絕回旋鏢員工和老員工的接觸降低回旋鏢員工專用型主動再社會化行為的自我效能信念和工具性信念，進而提升其采取通用型主動社會化行為的信念。而面向回旋鏢員工的組織策略能夠為回旋鏢員工采取專用型主動再社會化提供便利條件和資源，提升員工采用專用型主動再社會化行為的信念。因此，本研究提出假設3：

假設3：面向新入職員工的組織主導的社會化策略能夠增強回旋鏢員工對通用型主動社會化行為的自我效能信念和工具性信念，而面向回旋鏢員工的組織策略能夠增強回旋鏢員工對專用型主動社會化行為的自我效能信念和工具性信念。

3.3.2 情境因素的調(diào)節(jié)作用

本研究進一步提出上述資源對回旋鏢員工主動再社會化行為的影響會受到工作改變和職場排斥的影響。

首先，工作改變是指員工的工作內(nèi)容和考核標準發(fā)生改變，需要員工重新了解新工作內(nèi)容的要求和考核標準等（Hartetal.，2003）。在回歸組織后，當回旋鏢員工的工作發(fā)生較大改變時，其前期積累的資源已不再適用于新工作，因此回旋鏢員工前社會化經(jīng)驗和已有社會交換對通用型和專用型主動社會化行為的自我效能信念和工具性信念的作用分別被削弱。相反，對于工作未發(fā)生明顯改變的回旋鏢員工而言，他們之前積累的組織社會化經(jīng)驗和已有社會交換在其回歸后也同樣具有一定的適用性。據(jù)此，本研究提出如下假設：

假設4：回旋鏢員工的工作改變削弱前社會化經(jīng)驗對通用型主動社會化行為的自我效能信念和工具性信念的作用，也同時削弱已有社會交換對專用型主動再社會化行為的自我效能信念和工具性信念的作用。

其次，回旋鏢員工因為離職經(jīng)歷會讓組織中的留任人員產(chǎn)生被背叛感，甚至是怨恨（Rajamp;Hundekar，2013），從而極易遭受職場排斥。根據(jù)Ferris等人（2008）的定義，職場排斥是指員工在職場中感受到的來自領導或同事的忽視對待或排擠。職場排斥往往會產(chǎn)生消極的人際互動結(jié)果。來自前領導或前同事的職場排斥會給被排斥的回旋鏢員工帶來人際交往障礙和消極的情感體驗，損害其心理需求，進而降低其個體主動行為（劉小禹等，2015）。職場排斥也表明前領導和前同事會堵塞回旋鏢員工向其尋求信息和反饋的渠道，使其在組織再社會化過程中實施專用型主動再社會化行為受阻。因此，本研究提出以下假設：

假設5：職場排斥對回旋鏢員工的專用型主動再社會化行為的自我效能信念和工具性信念產(chǎn)生負向作用。

3.3.3行為信念對主動再社會化行為的作用

行為的自我效能信念和工具性信念會影響回旋鏢員工主動再社會化行為。一方面，個體對自身行為的效能感會激勵其采取相應行為（Bandura，1986）。由于主動行為常伴有一定的社會風險，個體\"需要在感到自信的時候，才會激發(fā)其積極行動，并在行動前解決其后顧之憂”（Parker，2010，p.834）。因此，當回旋鏢員工對主動再社會化行為擁有更多自我效能信念時，他們會相應展現(xiàn)出更多主動再社會化行為。另一方面，行為的工具性信念可以增強員工在采取行為時面對挫折和逆境的韌性。如果行為被認為是重要和有用的，那么克服這些障礙就被認為是值得的（Lietal.，2018;Unsworthamp;Clegg，2010）。因此，當回旋鏢員工對主動再社會化行為擁有更多工具性信念時，他們也會相應展現(xiàn)出更多主動再社會化行為。本研究提出如下假設：

假設6：對通用型主動社會化行為的自我效能信念和工具性信念與其通用型主動社會化行為正相關；對專用型主動再社會化行為的自我效能信念和工具性信念與其專用型主動再社會化行為正相關。

基于上述討論，本研究進一步提出中介假設：

假設7：行為的自我效能信念和工具性信念會中介各類資源對回旋鏢員工主動再社會化行為的作用。

3.4研究3：回旋鏢員工主動再社會化行為的結(jié)果研究

在識別了回旋鏢員工主動再社會化行為前因的基礎上，研究3將進一步探究回旋鏢員工主動再社會化行為的結(jié)果。

根據(jù)資源保存理論的“資源投資”（ResourceInvestment）原則，個體持續(xù)地通過資源投資來保護現(xiàn)有資源免受損失、從資源損失中實現(xiàn)恢復以及獲取新的資源（Hobfolletal.，2018）。當個體通過主動社會化行為將資源投人工作環(huán)境中時，他們也會獲得新的資源以幫助其適應環(huán)境（Dengamp;Yao，2020）。同時，資源保存理論的“資源車隊和通道”（ResourceCaravans and Resource CaravanPassageways）原則強調(diào)了環(huán)境對資源形成和獲得的作用，環(huán)境條件既可以培養(yǎng)資源，也可以限制資源（Hobfolletal.，2018）。綜上，基于資源保存理論，本研究提出回旋鏢員工的主動再社會化行為可以幫助他們實現(xiàn)進一步的資源積累，表現(xiàn)為降低角色間沖突、發(fā)展新的社會交換關系（即近端再社會化結(jié)果），進而影響其回歸后的工作績效和再次離職意向（即遠端再社會化結(jié)果）。同時，上述過程受到工作團隊情境（如領導者傳統(tǒng)性）和組織情境（如組織主導的再社會化策略）的影響。

3.4.1主動再社會化行為的近端作用結(jié)果

關于回旋鏢員工主動再社會化行為的近端結(jié)果，本研究主要關注角色間沖突和新的社會交換關系。角色間沖突（Inter-roleConflict）主要產(chǎn)生于當個體在組織中同時承擔幾種不同的角色，而這些角色的要求不同或行為不兼容時（Rizzoetal.，1970）。回旋鏢員工兼具“新入職員工\"與“老員工”雙重屬性，二者角色要求的不一致會誘發(fā)角色間沖突，這也是回旋鏢員工在組織再社會化過程中面臨的主要問題之一。員工的主動社會化行為有助于其化解角色沖突。Bauer等（2007）通過元分析發(fā)現(xiàn)，主動行為（例如，信息尋求策略）能幫助新入職員工了解工作任務以及各項任務的優(yōu)先級和時間分配，從而達到角色清晰。因此本研究提出回旋鏢員工的主動再社會化行為能夠幫助他們降低角色間沖突。相較于通用型主動社會化行為，回旋鏢員工的專用型主動再社會化行為需要與前領導和前同事等進行互動。這些互動可能會強化其\"老員工\"的身份屬性。因此，專用型組織再社會化行為對降低回旋鏢員工角色間沖突的作用相對較弱。據(jù)此，本研究提出如下假設：

假設8：回旋鏢員工的主動再社會化行為能夠降低其角色間沖突，并且通用型主動社會化行為的作用強于專用型主動再社會化行為。

此外，在組織社會化研究中，新入職員工與領導和同事的關系質(zhì)量，即領導成員交換（Leader-MemberExchange，LMX）和團隊成員交換（TeamMemberExchange，TMX）常作為組織社會化的近端結(jié)果（Slussamp;Thompson，2012）。在組織再社會化過程中，回旋鏢員工不僅需要重新構(gòu)建與前領導或前同事的關系，還將面臨與新領導或新同事（即在其離開期間入職的領導或同事）的關系新建。以往研究表明，員工社會交換關系的構(gòu)建依賴于其主動行為。例如，Griffin等（2000）認為關系構(gòu)建行為是新入職員工主動社會化行為之一，能夠為其社會交換關系助力。相較于通用型主動社會化行為，回旋鏢員工的專用型主動再社會化行為主要面向前領導和前同事。考慮到個體能量資源的有限性（張明玉等，2020），過多的專用型主動再社會化行為會降低回旋鏢員工進行通用型主動社會化行為的精力，不利于與新領導或新同事的社會交換關系的建立。據(jù)此，本研究提出如下假設：

假設9：回旋鏢員工的通用型主動社會化行為與其回歸后新的社會交換關系正相關，而專用型主動社會化行為與其回歸后新的社會交換關系負相關。

3.4.2主動再社會化行為的遠端作用結(jié)果

組織招聘回旋鏢員工往往是為了利用回旋鏢員工獨特的人力資本進而提升組織績效（Swideretal.，2017），因此回旋鏢員工回歸后的工作績效是重要的結(jié)果變量。同時，回旋鏢員工作為一類特殊的群體，其本身的福祉和工作體驗也值得進一步關注，尤其是回旋鏢員工在回歸后依然會有較高的離職率（Arnoldetal.，2020），因此回旋鏢員工的再次離職意向也是十分重要的結(jié)果變量。

工作績效通常包括任務績效、組織公民行為、反生產(chǎn)行為等多個維度。首先，員工的主動再社會化行為能夠提升員工內(nèi)部地位感知從而影響其任務績效（Wangamp;Kim，2013）。其次，主動再社會化行為有助于員工了解組織傳統(tǒng)與價值觀，而內(nèi)化的價值觀可以激勵員工的組織公民行為（葛建華，蘇雪梅，2010）。最后，主動再社會化行為能夠降低員工的焦慮和壓力，進而降低其反生產(chǎn)行為（張志鑫，梁阜，2021）。Arnold等（2020）認為回旋鏢員工再次離職意向高于其他內(nèi)部人員的原因在于其不切實際的期望，而回旋鏢員工的主動再社會化行為與新入職員工的主動社會化行為一樣，同樣能夠幫助員工調(diào)整其入職期望，使其更加符合組織實際情況，從而降低回旋鏢員工的再次離職意向。因此，無論是通用型還是專用型主動再社會化行為都能發(fā)揮上述作用。因此，本研究提出如下假設：

假設10：回旋鏢員工的通用型和專用型主動再社會化行為都能夠提升其工作績效，降低其再次離職意向。

近端結(jié)果是組織社會化的直接結(jié)果，而遠端結(jié)果則有助于學術界和實踐界理解組織社會化過程可能給員工帶來怎樣的長期影響（姜嫵等，2013）。學者們普遍認為組織社會化的遠端結(jié)果是組織社會化近端結(jié)果在受到其他因素作用下進一步導致的結(jié)果（Zhaoetal.，2023），組織社會化的近端結(jié)果會影響組織社會化的遠端結(jié)果（KammeyerMuelleramp;Wanberg，2003）。因此，回旋鏢員工的角色間沖突和新的社會交換等組織社會化近端結(jié)果能夠影響離職意向、工作績效等遠端結(jié)果（Zhaoetal..2023）。據(jù)此，本研究提出假設：

假設11：回旋鏢員工的角色間沖突與其工作績效負相關，與再次離職意向正相關；而新的社會交換與其工作績效正相關，與再次離職意向負相關。

3.4.3 團隊和組織情境因素的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性（Traditionality）是個體對傳統(tǒng)文化價值堅持的體現(xiàn)，是個體因應中國傳統(tǒng)文化要求而持有的價值取向、思想觀念、認知態(tài)度與行為模式（Farhetal.，2007）。高傳統(tǒng)性的人強調(diào)自身在多大程度上實現(xiàn)了由社會角色所定義的期望和責任（Farhetal.，2007）。此外，由于強調(diào)等級差異，具有高傳統(tǒng)性的領導者可能會對工作信息保密，并避免與下屬公開互動，而傳統(tǒng)性低的領導者傾向于平等、自立和開放（Spreitzeretal.，2005）。根據(jù)社會化資源理論（Saksamp;Gruman，2018），領導者是員工組織社會化過程中重要的學習對象和信息來源。高傳統(tǒng)性的領導者在面對回旋鏢員工的主動再社會化行為時，會采取對工作信息保密的策略（Spreitzeretal.，2005），不利于員工的再社會化。相反，傳統(tǒng)性低的領導者傾向于將回旋鏢員工的主動再社會化行為視為積極進取。因此，當員工主動尋求有關其工作的信息和反饋時，傳統(tǒng)性低的領導者更有可能披露廣泛的信息，以幫助回旋鏢員工較好地組織再社會化。因此，本研究提出以下假設：

假設12：新領導者和前領導者的傳統(tǒng)性能夠分別調(diào)節(jié)回旋鏢員工的通用型和專用型主動再社會化行為與組織再社會化近端結(jié)果之間的關系。

此外，組織主導的社會化策略調(diào)節(jié)了個體主動社會化行為對員工社會化結(jié)果的作用（陳洋，劉平青，2019）。針對回旋鏢員工，如果組織提供與新入職員工一致的組織主導的社會化策略，則為其通用型主動社會化行為提供了便利，因此通用型主動社會化行為更加有效。相反，如果組織提供面向回旋鏢員工的個性化策略，則在組織再社會化過程中，組織為其采用專用型主動再社會化行為提供了條件，因此專用型主動再社會化行為更加重要。據(jù)此，本研究提出以下假設：

假設13：組織主導的社會化策略能夠調(diào)節(jié)回旋鏢員工的主動再社會化行為與組織再社會化近端結(jié)果之間的關系。

4理論貢獻與實踐啟示

第一，本研究聚焦回旋鏢員工這一特殊群體，將傳統(tǒng)的組織社會化理論拓展至員工回流新情境中。傳統(tǒng)的組織社會化理論研究聚焦于新人職員工，在解決回旋鏢員工問題時可能缺乏適用性。本研究以回旋鏢員工為研究對象，關注其主動再社會化行為，突破傳統(tǒng)組織社會化研究聚焦新入職員工的局限。另一方面，本研究的研究焦點從回旋鏢員工“回歸前階段\"轉(zhuǎn)移至“回歸后階段”，旨在破解員工回歸后組織再社會化結(jié)果差異化的成因，拓寬了員工流動領域的研究視野。本研究從研究對象和研究視野等方面推動了組織社會化和員工流動領域的共同發(fā)展。

第二，本研究創(chuàng)新性地提出回旋鏢員工主動再社會化行為這一概念，并剖析了其維度結(jié)構(gòu)，深化了回旋鏢員工的組織再社會化研究。本研究引入“通用型主動社會化行為\"和“專用型主動再社會化行為”兩個維度，以剖析回旋鏢員工主動再社會化行為與新入職員工主動社會化行為的一致性和差異性。對回旋鏢員工主動再社會化行為的維度分解提供了一個更加深入的視角以解讀不同行為在回旋鏢員工組織再社會化過程中的不同作用，本研究所開發(fā)的測量量表也將為后續(xù)的理論驗證提供工具，推動回旋鏢員工主動再社會行為在員工回流背景下的發(fā)展。

第三，本研究為理解回旋鏢主動再社會化行為提供了一個相對系統(tǒng)的分析框架。本研究在確立回旋鏢員工主動再社會化行為在其組織再社會化過程中重要作用的基礎上，通過對比回旋鏢員工與新入職員工的不同特征，確定了回旋鏢員工在資源方面的獨特性，而后基于資源視角，本研究提出回旋鏢員工的個體、團隊和組織層面的資源會影響回旋鏢員工回歸后的專用型和通用性主動社會化行為使用，并進一步影響最終的組織再社會化結(jié)果。少數(shù)研究討論了回旋鏢員工回歸后的組織社會化結(jié)果，尤其是工作績效（楊金玉等，2024；Arnold etal.，2020;Grohsjeanetal.，2025;Kelleretal.，2021），然而結(jié)果卻存在差異。本研究拓展了以往研究探討回旋鏢員工組織再社會化結(jié)果差異化的形成機制，為后續(xù)回旋鏢員工組織再社會化結(jié)果的研究提供了理論指導。

此外，本研究在實踐層面也具有一定的意義。針對員工回流現(xiàn)象，為政府的就業(yè)市場管理、企業(yè)的人力資源管理和員工的自我發(fā)展管理提供參考工具。具體包括為政府引導就業(yè)市場“破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端\"的方針提供新思路，契合黨的二十大強調(diào)的就業(yè)平等性；為企業(yè)實施高效的回旋鏢招聘政策和設計科學合理的組織再社會化策略提供決策工具，響應企業(yè)日益重視的回旋鏢招聘戰(zhàn)略；為回旋鏢員工在組織再社會化過程中發(fā)揮主觀能動性提供理論參考，滿足回旋鏢員工回歸后的職業(yè)發(fā)展需求。

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The connotation， measurement， antecedents， and outcomes of boomerang employees' proactive resocialization behaviors： A resource-based perspective

WU Guobin1， HE Feng2，ZHANG Shenglin2，LIU Bingsheng2， SU Yi3 （SchoolofanagementienceandEngineeringentralUniversityofFnanceandEconomiceiing，ina） （SchoolofEconomicsand anagement，Hebei UniversityofTechnology，Tianjin3o30，Cina） （SchoolofManagement，ZhejiangUniversity，Hangzhou31oo58，China）

Abstract： The phenomenon of boomerang employment has gained prominence as a significant trend in global workforce mobility. However， organizational resocialization outcomes for boomerang employees often fall short of expectations，frequently manifesting in diminished performance and second-turnover. To elucidate the antecedents of these complexities， this study draws upon organizational socialization theory to systematically examine boomerang employees’proactive resocialization behaviors.Specifically，the research delineates the conceptualization， dimensions，and measurement of such behaviors， identifying two distinct facets： general proactive socialization behaviors and boomerang-specific proactive resocialization behaviors. Grounded in a resource-based perspective，the study further investigates the antecedents， outcomes，and contextual boundary conditions of these behaviors.The empirical findings are expected to offer insights for organizations seeking to optimize rehiring decisions and enhance resocialization management practices. In summary， by extending organizational socialization theory to the boomerang employment context，this study contributes to both theoretical advancements and practical applications in organizational socialization and workforce mobility.

Keywords： organizational socialization，organizational resocialization，boomerang employee， proactive socialization behavior