應用能力素質模型優化人力資源管理

應用能力素質模型能更好地開展人才的精準招聘和篩選、培養和開發、績效管理，以及企業文化建設等一系列人力資源管理工作，實現對人才的合理配置，最大程度地發揮員工潛能，提高工作績效，有效提升企業核心競爭力。

在當今商業環境中，人力資源管理已然成為企業各級管理者不可或缺的核心職責。能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節。它是指用科學的方法研究界定與量化崗位所需的關鍵性知識技能和能力素質，將企業的戰略與人力資源管理工作緊密地連在一起，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中，如招聘與選拔、培訓與發展、績效與評估等。從企業角度來看，能力素質模型是推進企業核心能力的構建和進行組織變革的有效推進器。從員工角度來看，能力素質模型為員工職業發展規劃指明了方向，便于其橫向調動和發展。因此，深入研究能力素質模型在企業人力資源管理中具有至關重要的作用。

精準招聘與選拔

精準的人才招聘及選拔是企業建立優秀人才隊伍，以及提升企業人力資源管理的重要一環，其實質就是通過對所需崗位人才的職業能力、核心能力與專業素質等進行最實際、最有效的評估，使得企業更加精準地招募和選拔人才，同時符合高效發展要求。而能力素質模型的應用對崗位能力要求的確立，以及設計選拔工具十分重要，便于實現精準及科學的招聘與甄別，進而在企業人力資源管理中產生良好的作用，優化組織人才結構，以推動企業可持續發展。

首先，明確崗位能力要求。企業基于能力素質模型明確了所招聘崗位的能力要求、技能要求和素質要求，如企業銷售崗位除了考察銷售經驗，更應重視溝通能力、客戶導向、抗壓能力等。企業按照崗位能力要求能夠進行更有效的招聘，而對人才能力的要求十分重視從細節處考察，如傾聽和反饋客戶需求的能力、應對復雜情況的能力、在較大壓力下高效工作的能力等。明確崗位能力要求能夠更有效地評價應聘者，讓招聘更加有針對性，降低不確定性，提高招聘效率。明確崗位能力要求還能夠提升應聘者的匹配度，企業在發布招聘廣告和面試時明確這些能力要求，可以吸引更符合崗位需求的應聘者，從而減少招聘過程中的時間和資源浪費。

其次，設計科學的選拔工具。企業也可設計基于能力的選拔工具，如行為面試、模擬測試等。比如，在管理崗位招聘時，可以設計情景模擬測試來評估管理者的決策與團隊領導能力。基于能力的選拔工具能夠有效分析崗位所需求人員的綜合素質，讓企業更加精準地招聘人才。情景模擬測試作為選拔工具，可以幫助崗位招聘合格人才提供正確的選擇。企業進行業務、管理、銷售等崗位招聘測試時，可以采用模擬測試方式。例如，模擬相關部門內部的相應活動，基于模擬情景能夠清晰地觀察應聘者的表現，讓企業管理者更為直觀地了解應聘者的能力水平。行為提問面試也是基于能力的選拔工具，主要適用于崗位角色描述，尤其是部分未明確規定的工作崗位。例如，在銷售崗位招聘中，可以通過提問“請講述一次你成功解決客戶投訴的行為”來了解其是否具備正確的客戶導向能力。因此，運用行為提問方式分析崗位人才是否具備相應的能力，不僅能夠提高評估的準確性，還能夠幫助面試官更全面地了解應聘者的能力和潛力。

優化培訓與發展體系

培訓是建立能力素質模型和提升員工能力、企業發展的重要環節。基于能力素質模型分析，能夠梳理出各個崗位必須具備的關鍵能力，并針對崗位要求結合人員的素質情況，為員工量身定制培訓與發展計劃，幫助員工彌補自身短板與不足，有的放矢突出培訓重點，提高培訓效用，為建立企業整體的培訓計劃和發展規劃提供指導。

首先，制訂個性化的培訓計劃。企業利用能力素質模型發現員工存在的能力問題，以能力素質模型作為參考，有針對性地組織開展個性化的培訓計劃。例如，企業對于技術型崗位的員工可以開展技能培訓，使其增強專業技能；對于管理崗位的員工可以開展領導力培訓，使其提升團隊管理技能。開展個性化的培訓能夠讓員工提升能力素質，可以更好地促進員工職業發展水平的提升。企業將培訓內容與實際應用場景結合起來，讓員工在學習知識的同時，更好地應用知識，從而提升培訓效果。

其次，建立能力發展路徑。能力發展路徑是員工職業發展中的必要一環。企業以能力素質模型為依據，可為員工建立明確的能力發展路徑。能力素質模型在對企業各項崗位上所涉及的能力進行梳理的基礎上，對企業各個崗位的設計應與員工的能力發展路徑相吻合。針對不同員工，能力素質模型一般會為初級、中級、高級員工設定不同的技能發展目標和領導力發展目標，使得員工的職業方向和能力發展路徑更加明確，有利于企業做好相關人才的培養。例如，初級技術崗位員工的技能發展目標可能是學習新的編程語言，而技術崗位為高級的員工的發展目標是領導力的發展和培養。企業為員工提供明確的職業發展方向和晉升路徑，可以提高員工的歸屬感、責任感，進而提高員工的工作積極性和主動性。這種基于能力的發展路徑，可以幫助企業員工實現職業發展，還能為企業組織的發展提供強大的支持。

完善績效管理體系

實施有效的績效管理能夠提高員工的工作績效和企業的運營效率。企業應積極轉變傳統人力資源管理思路并不斷優化，合理發揮人力資源部門的職能，由過去的“績效考核”轉變為“績效管理”，以釋放員工的潛能，推動企業整體發展。能力素質模型能夠有效構建崗位人員的能力標準，聚焦工作成果，確定績效管理的規則及標準。因此，實現員工的績效管理和能力素質模型有機結合，能夠有效提升企業的績效管理水平和績效激勵力度，激發員工的潛力，促使其能力與績效的雙重提升。

首先，構建基于能力的績效評估機制。企業結合能力素質模型進行績效評估時，可根據工作能力，對員工的工作表現進行評估。例如，對于銷售人員的績效評估，除了評估銷售額，還可以根據能力素質模型，對其客戶關系管理和團隊合作能力進行評估。結合能力素質模型的績效評估結果更客觀公正、應用范圍更廣、更具實用性。同時，根據能力素質模型把崗位的核心能力進行標準化定義，有助于企業為每個工作崗位制定科學性、針對性的評價標準。例如，銷售崗位除銷售額這個硬性指標外，在客戶關系管理能力和團隊協作能力方面也有評價標準，企業能力素質模型還可以細化成某個指標。基于能力的績效評估能更客觀地對員工工作做出評估，有助于員工充分認識自身的能力差距，思考改進方法，明確進一步發展的方向，增強員工職業發展意識。

其次，建立能力與績效掛鉤的激勵機制。對于企業來說，員工能力和績效掛鉤的機制可以激勵員工不斷提升自身的工作水平。例如，對能力較強并且績效較好者，企業就可以給予其升職加薪等獎勵，激勵員工提升能力并改善績效，這是提高員工工作積極性與企業組織績效的主要措施之一。以能力素質模型為基礎設計激勵機制，針對企業中普遍需要的通用能力，如溝通能力、團隊協作能力、領導力等設定指標。對于溝通能力，可從表達清晰程度、傾聽理解能力、跨部門溝通效果等方面衡量；對于團隊協作能力，可通過在團隊項目中的貢獻度、與團隊成員的配合默契程度等進行評估；對于領導力，則從自標設定、團隊激勵、決策能力等維度考察。通過這些能力與績效掛鉤的激勵機制，提高員工的職業滿意度和職業忠誠度。例如，企業可以通過對技術人

企業通過能力素質模型構建人才庫，實現入庫員工的能力發展，挖掘其職業潛能。在這過程中，企業要嚴把入庫關，讓每位員工都能夠根據量化標準找到自我的準確定位，最終實現人才管理目標，以及企業與員工的共同成長。

員的職業能力與創新技能進行科學的模型分析，以能力與績效掛鉤的激勵機制推動技術人員為企業的經營發展發揮出更大的創新力作用，為企業的可持續發展提供有力支持。

促進人才梯隊建設

人才梯隊建設是保證企業持續發展，實現薪火相傳的重要手段。其核心理念在于前瞻性地培養現有人才的接班人，以確保在人才流動或變動時，企業能夠保持業務連續性。同時，這一過程也涉及對知識型員工，即高級人才的培養與鍛煉，從而在企業內部構建起層次分明、銜接有序的人才梯隊。能力素質模型的應用可以協助企業更有效地配置人才資源，為企業持續增長提供人才保障，通過對崗位所需工作能力設定相應的標準，能幫助企業進行高級人才甄別和打造人才儲備庫，設計人才發展路徑，最終實現人才梯隊建設的精準高效。

首先，甄別高級人才。高級人才能夠直接將自己所掌握的知識或技術轉換為企業的實際效益，為企業的發展創造新機遇。識別高級人才可以更好地助力企業實現自身發展和員工職業發展的雙贏。運用能力素質模型可以輔助企業甄選出高級人才，制訂有針對性的發展計劃，如企業管理崗位可按照學習能力、創新能力、領導潛質評估結果等方面，尋找未來可以擔任更高職位的核心人才。能力素質模型通過將崗位核心能力進行系統化定義，給企業甄選高級人才提供了科學的依據。例如，技術崗位可以通過能力素質模型，對員工的專業技術能力、創新能力進行分析測評，按照其發展潛力為員工制訂下一步的發展計劃。

其次，建立人才儲備庫。企業通過能力素質模型構建人才庫，實現入庫員工的能力發展，挖掘其職業潛能。在這過程中，企業要嚴把入庫關，讓每位員工都能夠根據量化標準找到自我的準確定位，最終實現人才管理目標，以及企業與員工的共同成長。從入庫流程來看，包括推薦或自薦、篩選簡歷和材料、素質測評和面試、確定入庫等。例如，針對具有管理潛力的員工，將其納入管理人才庫，在出現此類人員空缺時，將優先考慮入庫人員。人才庫的構建將會為企業提供穩定的人力資源。能力素質模型通過系統定義崗位所需的核心能力，為企業構建人才庫提供基礎性依據。例如，企業管理崗位可以用能力素質模型對管理人員的領導能力和團隊管理能力進行考量，把具有發展潛力的管理人員納入管理人才庫，以滿足企業管理崗位的人才需求。另外，人才庫能夠有效挖掘員工的職業發展潛力。例如，企業可以通過能力素質模型對技術人員的技術水平以及創新水平等進行評估，將合適的人員納入技術人才庫，并為這些技術人員提供職業發展路徑，增強技術人員對企業的歸屬感以及責任感，進而提升技術人員的工作積極性和工作績效。

再次，注重培養方式的多元化。培養符合企業發展需求的人才，同時充分調動人才儲備庫內人員參與企業各項重點業務的積極性。企業完成建庫工作后，人力資源部門可組織活動與會議，將被納入人才儲備庫的人員劃分成不同的小組，每個小組指定一位職業輔導老師，組織本組成員參與企業發展相關的課題研究、學習研討。同時，企業還可組織拓展培訓、才藝展示、辯論賽、演講賽、情景模擬訓練等活動。人才儲備庫人員可根據自身實際情況，確定個人素質提升的具體目標，制訂讀書或“考證”計劃，利用課余時間自學。企業也可采用“師傅帶徒弟”的方式，為員工開展“一對一”輔導。通過這些方式，可以有力地調動企業員工的積極性，助力企業順利開展人才培養計劃。

推動企業文化建設

企業的成長發展是一個長期的過程，企業文化是企業的靈魂，是企業經營活動的“統帥”，是企業的行動指南，在推動企業發展過程中具有無法替代的核心作用。企業文化的發展狀況在很大程度上決定著企業整體的發展，不僅影響著企業的外部形象，也塑造了內部員工的行為模式和價值理念。強大的企業文化能夠有效增加部門內部與不同部門間的凝聚力和戰斗力，激發員工潛能、提升團隊效能，展現企業在發展過程中長期積累、不斷豐富的各項成果。同時，企業文化也是一個動態發展的過程，需要隨著企業的發展而不斷變化。能力素質模型可以系統地整合和重塑企業文化，幫助企業打造更加可靠、健康和持續發展的文化，為企業形成能力型文化導向、推進跨部門能力共享提供科學依據。

首先，強化能力導向的文化氛圍。企業可以通過能力素質模型打造能力導向的文化氛圍。對企業員工進行能力發展訓練，以能力提升為主要激勵方式。通過能力素質模型，企業可以清晰地定義每個崗位核心能力和素質標準，為打造能力導向的文化氛圍提供科學依據。例如，企業通過內部的宣傳與培訓活動，幫助員工理解企業文化的重要性，并在工作實際中踐行，并鼓勵企業員工不斷進行自身能力的積累和提升。對于技術崗位，企業可以通過能力素質模型明確技術崗位的核心能力，包括所應具備的專業技能，如編程技能等，以及專業創新能力，如解決復雜問題的能力等，定期在內部開展技能培訓、技能大比拼等活動，激發企業員工以更積極的狀態去學習提升。企業形成能力導向的文化氛圍，能夠提升員工能力水平、職業滿意度，以及對企業的忠誠度。與此同時，能力導向的文化氛圍還能增強企業的學習能力、創新能力，充分激發員工潛力，改善團隊績效。

其次，促進跨部門能力共享。基于能力素質模型，包括崗位上所需的技能、知識、行為等，企業可以更好地提升跨部門協作能力，促進跨部門的能力共享和合作。例如，在提高創新能力方面，跨部門能力共享可以促進信息和觀點的交流，從而激發員工創新能力；在增強靈活性方面，跨部門能力共享可以使員工能夠更好地適應變化，并快速響應實際需求；在優化資源利用方面，企業可以更有效地利用各部門的資源，實現最佳的業務成果。此外，為了促進跨部門能力共享和合作，企業需要建立有效的溝通渠道，如定期組織跨部門會議，利用即時通訊工具和協作平臺，確保信息能夠順暢地在不同部門之間流通。同時，通過文化共建共創的方式，鼓勵員工主動參與企業文化的設計之中，讓員工能更主動地參與并踐行企業文化。

再次，打造產教評技能生態鏈。在能力素質模型的基礎上，為優化人力資源，可由企業提供崗位和標準，學校提供學生、教師等教學資源，政府提供政策、服務、管理等資源，打造以產業鏈鏈主企業、行業龍頭企業、專精特新中小企業等為主體，高等學校、職業學校、培訓機構、技能評價機構、就業和人力資源服務機構等共同參與，產業、教學、評價銜接融通的技能生態鏈。推動產業鏈上下游企業加大技能人才培養投入，健全技能崗位標準體系，完善技能人才評價使用激勵政策，激發技能強企內生動力。

能力素質模型是人力資源管理實現科學化、規范化的堅實基礎和有力工具。應用能力素質模型能更好地開展人才的精準招聘和篩選、培養和開發、績效管理，以及企業文化建設等一系列人力資源管理工作，實現對人才的合理配置，最大限度地發揮員工潛能，提高工作績效，有效提升企業核心競爭力。

（作者單位：安徽警官職業學院）