國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的作用探究

摘要：文章聚焦國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，深入探究其核心作用、關(guān)鍵影響因素及完善策略。研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制通過(guò)提供市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬吸引外部?jī)?yōu)秀人才，借助長(zhǎng)期激勵(lì)措施穩(wěn)定內(nèi)部人才隊(duì)伍，依靠績(jī)效掛鉤機(jī)制激發(fā)員工工作潛能，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才供需等因素顯著影響激勵(lì)機(jī)制效能。為此，提出結(jié)合市場(chǎng)水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化績(jī)效與薪酬聯(lián)系、設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道并提供非金錢(qián)激勵(lì)、建立公開(kāi)透明薪酬溝通機(jī)制、運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)提升薪酬管理效能等優(yōu)化路徑，旨在為國(guó)有建筑施工企業(yè)完善薪酬管理體系、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供理論參考與實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)有建筑施工企業(yè)不斷深化改革并邁向高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的核心要素，其效能的發(fā)揮直接關(guān)系著企業(yè)的戰(zhàn)略落地與可持續(xù)發(fā)展。國(guó)有建筑施工企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵支柱部分，承擔(dān)著基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大職責(zé)。然而，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇、人才流動(dòng)加速等挑戰(zhàn)，怎樣依靠科學(xué)且合理的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的潛在能力、增強(qiáng)組織的辦事效率，成為亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不僅關(guān)系員工個(gè)體利益的實(shí)現(xiàn)，更是企業(yè)價(jià)值分配與戰(zhàn)略導(dǎo)向的一種關(guān)鍵彰顯。有效的激勵(lì)機(jī)制可引導(dǎo)員工行為與企業(yè)目標(biāo)趨同，促使資源達(dá)成優(yōu)化配置，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，深度探尋國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的作用機(jī)制，對(duì)于完善企業(yè)內(nèi)部治理架構(gòu)、提高人力資源管理水平、推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)有著重要價(jià)值。

一、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的作用

國(guó)有建筑施工企業(yè)構(gòu)建一套具備科學(xué)性與合理性的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，這些意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，吸引外部?jī)?yōu)秀人才。在建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的當(dāng)下，人才成為企業(yè)發(fā)展最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力量。國(guó)有建筑施工企業(yè)通過(guò)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，可提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬待遇。比如，針對(duì)行業(yè)稀缺的高級(jí)技術(shù)人才，如精通復(fù)雜橋梁施工技術(shù)的工程師，企業(yè)可以設(shè)置高于市場(chǎng)平均水平的績(jī)效獎(jiǎng)金和項(xiàng)目分紅。此類(lèi)激勵(lì)措施可切實(shí)吸引外部的杰出人才前來(lái)，讓他們看到企業(yè)內(nèi)部發(fā)展具備的廣大空間與豐厚收益，為企業(yè)填充全新力量，充實(shí)人才儲(chǔ)備。第二，穩(wěn)定內(nèi)容人才隊(duì)伍。長(zhǎng)期激勵(lì)措施是薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵構(gòu)成內(nèi)容，如企業(yè)年金、股權(quán)激勵(lì)等。這些措施將員工的個(gè)人利益和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，可使員工意識(shí)到自身前途和企業(yè)的興衰息息相關(guān)。對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)而言，關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定至關(guān)重要。持久性的激勵(lì)可強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，減少人才流失。員工愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，保障企業(yè)關(guān)鍵崗位人員的穩(wěn)定性，確保項(xiàng)目順利推進(jìn)，維持企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。第三，激發(fā)員工工作潛能。薪酬與工作績(jī)效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，能讓員工清晰知曉努力方向與回報(bào)的關(guān)系。在建筑施工項(xiàng)目中，員工為獲得更高薪酬，會(huì)主動(dòng)提高工作效率，積極投入工作。對(duì)于提出創(chuàng)新性施工方案、有效降低成本或解決技術(shù)難題的員工給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，能激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，促使他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗵剿?、勇于?chuàng)新，提升企業(yè)整體技術(shù)水平與項(xiàng)目執(zhí)行能力，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，見(jiàn)圖1。

二、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的影響因素

（一）企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)狀況

國(guó)有建筑施工企業(yè)所采用的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，明顯受到企業(yè)戰(zhàn)略定位以及經(jīng)營(yíng)狀況的作用，具體影響因素體現(xiàn)在兩方面（見(jiàn)表1）。第一，企業(yè)盈利能力會(huì)直接左右薪酬激勵(lì)所投入的資源情況。建筑行業(yè)項(xiàng)目制特性十分突出，薪酬激勵(lì)一般會(huì)與項(xiàng)目的回款情況、利潤(rùn)率相互關(guān)聯(lián)。例如，某央企工程板塊對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)按照回款比例來(lái)進(jìn)行提??；而行政類(lèi)項(xiàng)目則推行固定額度分配辦法，這兩種方式所產(chǎn)生的結(jié)果差距可達(dá)3～5倍，倘若企業(yè)長(zhǎng)期虧損，就有可能會(huì)壓縮績(jī)效獎(jiǎng)金的總額，如某省屬建工集團(tuán)，在經(jīng)營(yíng)面臨困難時(shí)期，僅能夠保證員工的基本工資，導(dǎo)致骨干員工流失。第二，企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及組織模式會(huì)對(duì)薪酬的差異化設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。業(yè)務(wù)多元化的建筑集團(tuán)需適配不同業(yè)態(tài)的薪酬體系，如傳統(tǒng)施工業(yè)務(wù)和新興數(shù)字化業(yè)務(wù)在薪酬策略方面存在著差異。某光伏電站建設(shè)項(xiàng)目，因其平均利潤(rùn)率（為18.7%）顯著高于火電改造項(xiàng)目（該項(xiàng)目平均利潤(rùn)率為9.4%），故而該光伏電站建設(shè)項(xiàng)目的年終獎(jiǎng)比火電改造項(xiàng)目高出54%，此外，混改企業(yè)或許會(huì)采用“三三制”分配方式（30%職級(jí)、30%貢獻(xiàn)、40%跟投），如某省環(huán)投公司水處理PPP項(xiàng)目的核心團(tuán)隊(duì)所獲獎(jiǎng)金達(dá)到普通員工的6倍。

（二）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與人才供需

處在建筑行業(yè)集中程度不斷提高、市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局及人才供需關(guān)系深刻影響著國(guó)有建筑施工企業(yè)的薪酬管理策略。倘若企業(yè)沒(méi)辦法精確掌控行業(yè)薪酬的變動(dòng)情況、恰當(dāng)?shù)卣{(diào)配資源，將會(huì)在搶奪人才的過(guò)程中處于不利地位，進(jìn)一步對(duì)項(xiàng)目能力和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生影響，具體影響因素體現(xiàn)在兩方面（見(jiàn)表2）。第一，行業(yè)薪酬水平對(duì)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性作用。鑒于建筑行業(yè)具備項(xiàng)目流動(dòng)頻繁、工作環(huán)境復(fù)雜等特性，人才流動(dòng)比率長(zhǎng)期維持在較高水平。依據(jù)行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)可知，若企業(yè)薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平均數(shù)值15%，那么核心崗位出現(xiàn)人才流失情況的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)增加30%。例如，某建工集團(tuán)在推行薪酬改革之前，運(yùn)用傳統(tǒng)職級(jí)薪酬體系，存在“同工不同薪”問(wèn)題，部分技術(shù)崗位薪酬僅處在市場(chǎng)50分位值的水平，使得3年內(nèi)流失12位高級(jí)工程師。經(jīng)過(guò)改革之后，該集團(tuán)開(kāi)始推行寬帶薪酬體系，將核心崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)整到市場(chǎng)50～75分位的水平，并額外增設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金池，使得人才流失比例降低到了8%，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)當(dāng)中的吸引力。第二，關(guān)鍵崗位供需關(guān)系會(huì)對(duì)薪酬溢價(jià)策略產(chǎn)生影響。在建筑施工領(lǐng)域，高級(jí)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等核心崗位人才，供需之間的矛盾突出，市場(chǎng)缺口比例達(dá)到23%。企業(yè)需通過(guò)薪酬溢價(jià)策略來(lái)吸引稀缺人才。例如，某央企工程集團(tuán)，對(duì)于國(guó)際EPC項(xiàng)目經(jīng)理這一崗位，除提供高于國(guó)內(nèi)同類(lèi)崗位1.8倍的基礎(chǔ)薪酬外，還設(shè)置屬地化津貼、匯率補(bǔ)償?shù)葘?zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼，并配套股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

（三）政策法規(guī)與國(guó)企改革要求

國(guó)有建筑施工企業(yè)的薪資激勵(lì)制度一定要契合國(guó)家政策法規(guī)及國(guó)企改革的導(dǎo)向，這一影響要素具備強(qiáng)制性和動(dòng)態(tài)性特性，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，第一，工資總額管控政策會(huì)直接對(duì)薪資分配的空間加以限制。依照國(guó)資委所頒布的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，國(guó)企薪資總額要和經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)相聯(lián)系，推行預(yù)算制管理方式。例如，某央企地方分公司由于年度利潤(rùn)考核未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，其工資總額被削減12%，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)超額利潤(rùn)分享計(jì)劃無(wú)法兌現(xiàn)。而另一家企業(yè)則通過(guò)“科改示范行動(dòng)”獲批薪酬總額單列資格，將科技成果轉(zhuǎn)化所獲得收益的30%用于專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)，使得研發(fā)人員的平均薪酬增長(zhǎng)40%。其二，混合所有制改革促使市場(chǎng)化薪酬機(jī)制取得突破。參與混合所有制改革的國(guó)有建筑類(lèi)企業(yè)可探索員工持股、超額利潤(rùn)分享等中長(zhǎng)期激勵(lì)工具。例如，某省屬建筑工程集團(tuán)混改后實(shí)施“崗位分紅+項(xiàng)目跟投”機(jī)制，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)可從項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)里提取8%～15%用作獎(jiǎng)勵(lì)。

三、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的完善策略

（一）結(jié)合市場(chǎng)水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

在勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)博弈中，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)直接對(duì)企業(yè)的人才獲取和保留能力產(chǎn)生影響。國(guó)有建筑施工企業(yè)有必要突破體制內(nèi)部薪酬存在的僵化局限，構(gòu)建和市場(chǎng)相互銜接的動(dòng)態(tài)化調(diào)整機(jī)制，從而對(duì)行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)和技術(shù)迭代所引發(fā)的挑戰(zhàn)予以應(yīng)對(duì)。第一，建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期收集行業(yè)薪酬報(bào)告、勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)、標(biāo)桿企業(yè)的薪酬策略等，著重對(duì)建筑行業(yè)人才的供需結(jié)構(gòu)、核心崗位（如高級(jí)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、BIM技術(shù)專(zhuān)家等崗位）薪酬分位值變動(dòng)走向加以監(jiān)測(cè)。借助搭建包含區(qū)域市場(chǎng)、企業(yè)規(guī)模、項(xiàng)目類(lèi)型等多方面因素的薪資數(shù)據(jù)庫(kù)，達(dá)成對(duì)市場(chǎng)薪資水平的精確對(duì)標(biāo)。例如，可選用第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的年度薪酬白皮書(shū)，再結(jié)合自身的財(cái)務(wù)情況，設(shè)定核心崗位薪資在市場(chǎng)上處于75分位值以上，進(jìn)而保障關(guān)鍵人才在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。第二，對(duì)薪資構(gòu)成比例予以?xún)?yōu)化。打破那種以“基本工資占主要地位、績(jī)效工資形式化”為特點(diǎn)的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金這類(lèi)具有浮動(dòng)性質(zhì)的薪酬，使其在總薪酬里所占比例達(dá)到40%～60%。鑒于建筑施工項(xiàng)目呈現(xiàn)出周期漫長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)較高的特性，設(shè)計(jì)一套呈階梯狀的項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度：在項(xiàng)目啟動(dòng)階段，發(fā)放占比為10%～15%的預(yù)支獎(jiǎng)金；在項(xiàng)目中期，按照進(jìn)度和質(zhì)量考核情況，發(fā)放占比在30%～40%的獎(jiǎng)金；待到竣工結(jié)算完成之后，依據(jù)整體效益情況，發(fā)放剩余獎(jiǎng)金。與此同時(shí)，引入利潤(rùn)分配機(jī)制，把項(xiàng)目超出預(yù)期利潤(rùn)部分的5%～10%，當(dāng)作團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的專(zhuān)項(xiàng)資金，以此強(qiáng)化員工與企業(yè)的利益綁定。

（二）強(qiáng)化績(jī)效與薪酬的聯(lián)系

績(jī)效薪酬脫節(jié)，是造成激勵(lì)效果不佳的關(guān)鍵癥結(jié)所在。國(guó)有建筑施工企業(yè)有必要對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行重新構(gòu)建，搭建一套涵蓋“目標(biāo)設(shè)定-過(guò)程監(jiān)控-結(jié)果應(yīng)用”的完整鏈條式管理機(jī)制，以此達(dá)成績(jī)效和薪酬之間的深度融合。第一，構(gòu)建分層且分類(lèi)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)，也就是管理層、技術(shù)層、操作層設(shè)置具備差異化的考核維度：對(duì)于管理層而言，著重考察戰(zhàn)略目標(biāo)的完成比率、項(xiàng)目盈利收益等與財(cái)務(wù)相關(guān)的指標(biāo)；技術(shù)層則主要關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新所取得的成果、方案優(yōu)化后帶來(lái)的效益等專(zhuān)業(yè)性指標(biāo)；而操作層重點(diǎn)聚焦于施工質(zhì)量的合格比率、安全生產(chǎn)事故發(fā)生的概率等執(zhí)行指標(biāo)。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）相結(jié)合的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)拆解成為能夠進(jìn)行量化處理的個(gè)人指標(biāo)。例如，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理考核時(shí)，將項(xiàng)目利潤(rùn)率（所占權(quán)重為30%）、工期履約率（所占權(quán)重為25%）、安全事故率（所占權(quán)重為20%）這類(lèi)指標(biāo)直接與績(jī)效薪酬相掛鉤，推行月度考核、季度兌現(xiàn)。第二，對(duì)績(jī)效反饋與改進(jìn)機(jī)制予以完善。構(gòu)建“考核-反饋-改進(jìn)”的閉合循環(huán)流程，考核所獲結(jié)果應(yīng)在10個(gè)工作日之內(nèi)，以書(shū)面方式反饋至員工，并開(kāi)展一對(duì)一績(jī)效面談。面談內(nèi)容不僅包括結(jié)果告知，更要針對(duì)績(jī)效短板擬定改進(jìn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)支持、資源調(diào)配等具體措施。同時(shí)，設(shè)置績(jī)效申訴渠道，由人力資源部門(mén)聯(lián)合紀(jì)檢部門(mén)共同組建申訴處理團(tuán)隊(duì)，以此保障考核過(guò)程的公平性和公開(kāi)性。針對(duì)在連續(xù)兩個(gè)考核周期內(nèi)未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工開(kāi)啟績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），憑借降低薪資、調(diào)整崗位等辦法來(lái)增強(qiáng)激勵(lì)與約束力度。

（三）設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，提供非金錢(qián)激勵(lì)

單一的行政晉升途徑已然難以契合員工多樣化的發(fā)展訴求，國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)搭建具備多個(gè)維度的職業(yè)發(fā)展體系，并將職業(yè)發(fā)展跟薪酬體系進(jìn)行有機(jī)融合，從而形成物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相互協(xié)同的長(zhǎng)期生效機(jī)制。第一，施行“雙通道”職業(yè)發(fā)展模式。企業(yè)需建立管理序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列一同并行的晉升渠道，清晰界定各個(gè)職級(jí)的晉升標(biāo)準(zhǔn)與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系。專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列從助理工程師到首席專(zhuān)家，共設(shè)8個(gè)不同的職級(jí)，針對(duì)每一個(gè)職級(jí)，專(zhuān)門(mén)設(shè)置量化考核標(biāo)準(zhǔn)（如圖2所示）：對(duì)于初級(jí)職級(jí)而言，要求參與并完成1個(gè)企業(yè)級(jí)別的技術(shù)項(xiàng)目；對(duì)于中級(jí)職級(jí)而言，需主導(dǎo)并完成2個(gè)省部級(jí)工法的編制工作；對(duì)于高級(jí)職級(jí)而言，需獲得3項(xiàng)國(guó)家發(fā)明專(zhuān)利的授權(quán)等，每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)5%～15%幅度的薪酬增長(zhǎng)。與此同時(shí)，設(shè)計(jì)序列轉(zhuǎn)換機(jī)制，明確規(guī)定滿(mǎn)足特定條件（如具備三年管理經(jīng)驗(yàn)或主持重大技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目）的員工，可申請(qǐng)跨序列晉升。第二，創(chuàng)新金錢(qián)激勵(lì)形式。企業(yè)應(yīng)搭建起以“榮譽(yù)、發(fā)展、關(guān)懷”為一體的非物質(zhì)激勵(lì)體系。在榮譽(yù)激勵(lì)方面，設(shè)立“魯班獎(jiǎng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”“國(guó)家級(jí)工法貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”這類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，將獲獎(jiǎng)?wù)呒{入企業(yè)高端人才儲(chǔ)備庫(kù)，擁有優(yōu)先參與國(guó)際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、行業(yè)峰會(huì)的機(jī)會(huì)；實(shí)行“雙導(dǎo)師制度”，為核心人才同步配備企業(yè)內(nèi)部的管理導(dǎo)師與外部的行業(yè)專(zhuān)家，以此推動(dòng)其職業(yè)能力得到提升；在項(xiàng)目實(shí)踐激勵(lì)方面，針對(duì)表現(xiàn)突出的年輕員工施行“揭榜掛帥”機(jī)制，給予其在重大項(xiàng)目中擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目經(jīng)理助理等重要崗位鍛煉的機(jī)會(huì)。此外，推行彈性福利計(jì)劃，員工能夠在健康管理（如高端體檢、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)）、繼續(xù)教育（MBA學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)考試報(bào)銷(xiāo)）、家庭關(guān)懷（子女教育基金、探親交通補(bǔ)貼等）等共計(jì)12類(lèi)福利項(xiàng)目中自行挑選，提升激勵(lì)的精準(zhǔn)度與員工滿(mǎn)意度。

（四）建立公開(kāi)透明的薪酬溝通機(jī)制

由于信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題的存在，容易致使員工對(duì)薪酬公平性產(chǎn)生猜疑，進(jìn)而削弱效果。國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破“薪酬神秘化”傳統(tǒng)，構(gòu)建起具有制度化以及常態(tài)化特點(diǎn)的溝通機(jī)制，以此增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系的理解和認(rèn)可度。第一，優(yōu)化薪酬政策的宣導(dǎo)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)編制帶有標(biāo)準(zhǔn)化屬性的《薪酬管理手冊(cè)》，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的具體方法、薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)算方式、績(jī)效調(diào)薪的相關(guān)規(guī)則等內(nèi)容作出細(xì)致說(shuō)明，并借助“線(xiàn)上+線(xiàn)下”雙重渠道開(kāi)展宣貫工作。在新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目中，設(shè)置32學(xué)時(shí)的薪酬專(zhuān)題課程，通過(guò)案例模擬教學(xué)，助力新員工能夠深入領(lǐng)會(huì)薪酬的具體構(gòu)成情況；對(duì)于老員工群體，每季度舉辦一場(chǎng)薪酬政策答疑會(huì)議，由人力資源總監(jiān)現(xiàn)場(chǎng)解讀政策調(diào)整背景與實(shí)施細(xì)則。與此同時(shí)，開(kāi)發(fā)一款薪酬查詢(xún)App，通過(guò)這款A(yù)pp員工能夠在任何時(shí)間實(shí)時(shí)查看個(gè)人的薪酬具體構(gòu)成內(nèi)容、績(jī)效所得分?jǐn)?shù)、調(diào)薪的詳細(xì)記錄等信息，增強(qiáng)薪酬透明度。第二，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬決策透明程度。企業(yè)應(yīng)建立由人力資源、財(cái)務(wù)部門(mén)、審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成的薪酬委員會(huì)，重大薪酬調(diào)整方案須經(jīng)委員會(huì)三分之二以上成員表決通過(guò)。每半年向所有員工公開(kāi)企業(yè)薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況、各職級(jí)平均薪酬水平、績(jī)效薪酬發(fā)放分布等關(guān)鍵數(shù)據(jù)（個(gè)人信息脫敏處理），同時(shí)通過(guò)職工代表大會(huì)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇來(lái)接受相關(guān)監(jiān)督。設(shè)立“薪酬交流日”，安排人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人定時(shí)和員工代表展開(kāi)座談活動(dòng)，收集意見(jiàn)與建議。

（五）運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)提升薪酬管理效能

在現(xiàn)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)蓬勃興盛勢(shì)頭的時(shí)期，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為提高企業(yè)管理效能以及增強(qiáng)激勵(lì)精準(zhǔn)程度的一項(xiàng)關(guān)鍵舉措。國(guó)有建筑施工企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，構(gòu)建智能化薪酬管理體系，以此打破傳統(tǒng)管理模式的局限性，達(dá)成薪酬管理的精細(xì)化和科學(xué)化目標(biāo)。第一，搭建智能化的薪酬管理平臺(tái)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)整合人力資源、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目管理等多系統(tǒng)數(shù)據(jù)，打造一體化薪酬管理平臺(tái)。憑借這個(gè)平臺(tái)，能夠自動(dòng)收集員工考勤、項(xiàng)目進(jìn)度、績(jī)效指標(biāo)等數(shù)據(jù)，并利用算法模型開(kāi)展實(shí)時(shí)分析與運(yùn)算。例如，結(jié)合建筑項(xiàng)目的地理分布與施工周期特點(diǎn)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)辨別不同區(qū)域、不同階段崗位薪酬的差別，以此保障薪酬發(fā)放具有及時(shí)性與準(zhǔn)確性。同時(shí)，平臺(tái)具備智能預(yù)警功能，當(dāng)出現(xiàn)員工薪酬異常波動(dòng)、績(jī)效目標(biāo)偏離等情況時(shí)，及時(shí)向管理者發(fā)出提示，以便快速采取應(yīng)對(duì)措施。第二，借助大數(shù)據(jù)達(dá)成精準(zhǔn)激勵(lì)之目的。企業(yè)應(yīng)基于歷史的薪酬數(shù)據(jù)、員工績(jī)效數(shù)據(jù)、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)挖掘數(shù)據(jù)背后潛藏的規(guī)律與關(guān)聯(lián)。通過(guò)對(duì)員工在工作表現(xiàn)、技能提升速率、對(duì)項(xiàng)目貢獻(xiàn)程度等方面進(jìn)行分析，精確辨明高潛力人才和關(guān)鍵崗位核心員工，為其量身定制貼合其自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。例如，針對(duì)在復(fù)雜地質(zhì)條件下的超高層項(xiàng)目中表現(xiàn)突出的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，按照數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)果，給予額外的技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和晉升傾斜。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有建筑施工企業(yè)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵核心所在，該激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，對(duì)于企業(yè)吸引專(zhuān)業(yè)人才、穩(wěn)固人員隊(duì)伍、激發(fā)員工內(nèi)在潛能發(fā)揮著無(wú)可取代的功效。經(jīng)過(guò)深入探究激勵(lì)機(jī)制的作用機(jī)理、影響因素，針對(duì)性提出完善策略，可為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)化資源配置、提升組織效能提供可行方案。一套具備科學(xué)性與合理性的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不但能夠推動(dòng)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)所設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成有機(jī)契合，更有益于促使國(guó)有建筑施工企業(yè)在新時(shí)代背景下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）