欠發達地區打造區域性人才高地的實踐挑戰與模式創新

中圖分類號：C964.2 文獻標志碼：A 文章編號：1008-2921（2025）05-0123-06

創新能力的系統性缺失是制約欠發達地區突破發展瓶頸、實現可持續增長的核心短板。2016年，習近平總書記考察寧夏時強調：“越是欠發達地區，越需要實施創新驅動發展戰略。”[2024年考察寧夏期間，習近平總書記又圍繞“強化科技創新和產業創新融合”[2提出了實踐要求。在推動創新發展的進程中，包括寧夏在內的欠發達地區普遍面臨著資本短缺、技術滯后、制度薄弱的多維困境，但高層次人才集聚效應一經形成，就能以吸引風險投資彌補資金缺口、以集智攻關完成技術迭代、以促進改革推動制度創新，是實現“彎道超車”的戰略部署，也是撬動產業重構的重要杠桿。長期以來，欠發達地區受資源稟賦、自然條件、產業結構等因素影響，對人才吸引力不足，引才難，引高層次人才難上加難。近年來，寧夏回族自治區黨委、政府全面貫徹習近平總書記關于做好新時代人才工作的重要思想，準確把握新時代人才工作的基本特征、發展規律等，相繼提出“科技興寧”“人才強區”等戰略，扎實推進“才聚寧夏1134行動”（即：一面旗幟引領——堅持黨對人才工作的全面領導；一個目標定向——立足寧夏、放眼全國，打造西部地區具有吸引力、競爭力、影響力的人才高地；構建三個戰略平臺 一積極搭建部區合作、招才引智、成果轉化三個平臺；實施四大人才工程——大力實施人才培養、引進、活力、暖心工程），以系統化、創新性的舉措努力破解“人才流失一產業停滯”的惡性循環，逐步培育起穩定可靠的內生發展機制。

一、欠發達地區難以形成人才集聚效應的主要原因

相較于發達地區在經濟發展、薪酬待遇、公共服務等方面的天然優勢，欠發達地區在人才競爭中明顯處于劣勢，呈現出人才總量不足、結構失衡、流動單向、作用難以發揮的整體困境。欠發達地區難以形成人才集聚效應，本質是“綜合供給”與人才“需求預期”的不匹配，與經濟基礎、公共服務、制度環境等深層問題相互交織。

（一）引才：整體缺乏引力難攬才

一是優質崗位供給不足。多數欠發達地區以農業、資源型工業或低端制造業為主，缺乏高端制造業、現代服務業、數字經濟等能承載高技能人才的產業。此類產業企業利潤空間有限，抗風險能力差，薪酬競爭力弱。而發達地區聚集金融、科技等高附加值產業，企業利潤空間大，能承擔更高人力成本。人才集聚程度和經濟規模、人口密度、產業層次、創新能力、基礎設施等集聚程度呈現高度關聯性，呈現東中西集聚度遞減格局。

二是人才流動存在區域性壁壘。人才在不同區域間自由流動受阻的最大障礙是戶籍制度及其附加權益。發達地區尤其是一線城市實行嚴格的積分落戶或指標限制，對學歷、社保年限、納稅額等要求高，而欠發達地區落戶政策寬松，“高門檻VS低門檻”的戶籍差異同時也與教育、醫療、養老、住房等公共服務深度掛鉤。發達地區人才擔心因相關權益受損，限制了其向欠發達地區流動的意愿。

三是引才觀念僵化滯后。欠發達地區在引才過程中，往往因發展階段、資源稟賦、認知局限等因素，存在觀念層面的偏差，繼而陷入“學歷崇拜”“頭銜依賴”的誤區，將“人才”簡單等同于“高學歷、高職稱、名校背景”，忽視與本地產業適配的實用型人才、技能型人才等，對技工、工匠、鄉村醫生、基層教師等“剛需人才”關注不足。部分地區引進的人才與本地產業結構、發展需求脫節，既浪費引才成本，又加劇了實用人才短缺的矛盾，陷人“引才越多，資源越錯配”的怪圈。

（二）育才：資源投入不足難育強

一是科技投人總量不足。欠發達地區經濟基礎薄弱，地方財政收入有限，且投入集中在短期見效的“應用型項目”，對基礎研究、長期技術攻關的支持幾乎空白。長此以往，會導致該地區的重點實驗室、工程技術研究中心、中試基地等“量少質弱”，實驗儀器設備的精度、效率遠低于現代科研需求，難以支撐人才的研究需要。

二是缺乏系統化、長效化的培養設計。欠發達地區更容易產生“政績焦慮”，繼而導致在人才培養中更關注“眼前缺什么補什么”，而非基于本地產業特色而制定中長期人才儲備規劃；甚至盲目跟風培養“熱門人才”，但由于本地既無相關產業支撐，也無應用場景，導致“培養即流失”。產學研融合“表面化”的趨勢也在加劇，很多校企合作僅停留在“簽協議、掛牌子”，企業既不提供實訓崗位，也不參與課程設計，培養與產業相脫節。

三是科研和學術資源匱乏。欠發達地區往往缺乏高端論壇、行業峰會等學術交流平臺，也缺乏行業展會、跨區域合作項目等科研協作網絡，人才難以接觸外部信息、拓寬視野，也難以獲取前沿技術、信息和人脈。例如，互聯網行業人才在欠發達地區可能因同行交流缺乏、項自資源不足而陷入“能力退化”。

（三）用才：發展空間受限難施展

一是評價考核體系還不夠科學。欠發達地區的人才評價體系，存在與全國共性的問題，如過度聚焦可量化的學術指標，對解決問題的實效等軟指標忽視，導致人才發展方向與地區需求背離，也呈現出更突出的適配性不足。如將沿海發達地區的評價框架直接移植到本地，忽視資源稟賦差異，用“高大上”的標準篩選“接地氣”的需求，導致本地人才被低估和外來人才“水土不服”，未能建立起以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。

二是發展平臺受限。欠發達地區行業生態“孤島化”現象嚴重，產業鏈不完整，協作網絡呈現單點分散狀態，導致人才無法參與全鏈條技術攻關，且存在成果轉化的“渠道堵塞”，人才的創新成果有可能因本地缺乏產業鏈下游企業和風險投資機構而“躺在實驗室”或“低價外流”，無法通過商業化實現價值放大。

三是資源分配的隱性壁壘。欠發達地區的社會結構多以地緣、親緣、業緣等為紐帶形成封閉圈子。引進人才作為打破平衡的變量，就有可能遭遇熟人社會的防御性排斥。在項目經費、晉升名額、核心崗位等重要資源的分配中，引進人才因缺乏本地人情根基，也往往被邊緣化。

（四）留才：環境配套欠缺難久留

一是缺乏對人才成長周期規律的尊重。欠發達地區因發展焦慮而對人才抱有“立竿見影”的期待，采取拔苗助長或過度施壓的舉措。在必須短期內出成果、見效益的壓力下，一些引進人才的歸屬感缺失，很難形成長期扎根的意愿，會把欠發達地區作為“過渡跳板”或者選擇流出。

二是全周期激勵體系不健全。人才留存的核心是持續獲得價值認可，但“引才不惜血本，后續激勵不足”是欠發達地區人才工作中典型的“短視化”困境，后續激勵往往在物質、發展、環境等維度全面缺位，被重視感的消退也影響著人才的融入積極性。這種現象的本質是政績思維取代了價值思維，重引進數量輕使用質量，重短期政績輕長期效益。

三是公共服務存在短板。一方面欠發達地區在教育資源、醫療資源、住房保障、生活配套等方面與發達地區仍存在差距，難免產生舒適感的落差。另一方面欠發達地區在改善營商環境、提升政務服務效率等方面還有很多“歷史欠賬”。這些短板使得人才在生存成本之外，不得不承擔更高的生活質量成本和機會成本。

二、“才聚寧夏1134行動”的運行邏輯及主要成效

寧夏人才隊伍建設面臨的困境呈現多維度、深層次特征，既有欠發達地區所面臨的共性挑戰，也有產業結構和政策執行的特殊性問題。例如：人才總量不足，截至2025年4月，全區高技能人才總量17.05萬人次[3]，距離西部鄰省還存在差距；高精尖人才短缺，全區僅有“兩院”院士2名、“萬人計劃”專家27名、國家人才29名；人才作用發揮不夠，一些用人單位存在“等靠要”思想，將“引育用留”都寄托于自治區層面的政策和主管部門的推動；人才成長動能不足，存在“外流大于引進”的情形。針對這些問題，2022年，自治區出臺《關于深入實施新時代人才強區戰略的意見》（寧黨發［2022]6號）等一系列綜合性政策文件，正式啟動“才聚寧夏1134行動”。該行動旨在立足寧夏、放眼全國，打造西部地區具有吸引力、競爭力、影響力的人才高地，到2025年形成人才量質齊升新態勢，2030年形成局部領域人才發展新優勢，2035年形成西部地區人才發展比較優勢，從而提升寧夏在全國區域發展中的競爭力。

（一）以深化黨對人才工作的領導為根本遵循

一是不斷完善人才工作政策體系。寧夏為了破除制約人才發展的體制機制障礙、持續釋放人才創新潛能、深化人才發展體制機制改革，同時確保政策措施的連貫性和一致性，先后出臺《深化職稱制度改革的實施意見》《關于分類推進人才評價機制改革的實施意見》等政策文件，相繼制定《關于改革和完善自治區政府特殊津貼制度的意見》《關于繼續組織自治區“塞上英才”評選獎勵的意見》等配套措施。這些制度舉措整合不同層級、不同領域的政策資源，打破部門壁壘、區域分割和政策碎片化問題，形成目標一致、工具協同、效能疊加的系統性政策體系，努力破解人才“引育用留”的深層次矛盾。

二是健全自治區黨委人才工作領導小組運行體制機制。黨委人才工作領導小組是落實“黨管人才”的重要載體，是系統性協調推動人才工作與中心工作深度融合的重要設置。為進一步增強人才工作領導小組的運行效能，寧夏明確了《自治區黨委人才工作領導小組工作規則》《自治區黨委人才工作領導小組辦公室工作細則》等相關規定。通過常態化會商交流、破解人才工作堵點、及時解決各項工作，推動形成“黨委抓總、部門協同、層層落實”的工作鏈條，構建起上下貫通、分工協作、協調聯動的新時代人才工作格局，將黨管人才的政治優勢轉化為人才工作的實效，確保人才工作與中心任務同頻共振，最終為高質量發展提供堅強的人才支撐和智力保障。

三是落實黨委聯系服務專家制度。省級領導直接聯系服務專家人才，通過定期座談、談心談話、重大節日走訪慰問等方式，與專家人才保持經常性聯系，聽取專家人才對黨委、政府重大決策、重大規劃、重大項目實施等方面的意見建議，了解他們的思想、工作、生活狀況，旨在及時解決專家人才的實際困難，營造尊重人才、關愛人才的良好氛圍，優化人才發展生態，吸引和留住更多優秀人才為寧夏發展貢獻力量。

（二）以實施“人才四大工程”為行動方案的核心

一是實施人才培養工程。強化人才載體建設，統籌協調政府、企業、高校、科研院所、用戶的優勢資源，推動寧夏高等研究院圍繞產學研項目首批滿額招收碩士博士研究生，支持六盤山實驗室、賀蘭山實驗室圍繞高端裝備制造業、新材料領域布局創新鏈，搭建重點實驗室、科技創新團隊、人才小高地等平臺1455個。4建立人才培養梯度工程，聚焦發展急需的創新型科技人才、技能型產業人才、戰略型黨政人才，搭建杰出科技人才、行業領軍人才、青年拔尖人才、青年托舉人才4級人才培養機制，儲備2700余人。4推動專業技術人員知識更新，支持重點產業、重要領域舉辦高級研修班，為崗位骨干和急需緊缺人才舉辦培訓班，年培訓專業技術人才5000人以上。

二是實施人才引進工程。創新“寧夏特聘專家”品牌和“飛地”引才模式，以“為我所用，不一定為我所有”的靈活柔性引才理念，實現以高層次人才為載體的知識轉化，建成寧夏上?？苿撝行模ㄈ瞬糯髲B），搭建長三角地區人才、技術、資本和項目等創新要素對接平臺，累計聘任特聘專家789名，其中院士155名、知名專家634名。[5實施更加精準的青年人才延攬計劃，每年集中發布全區企事業單位高層次急需緊缺人才需求目錄兩次以上，通過赴外招聘、校園招聘、線上招聘等活動全方位招聘人才，全區博士數量達到2488人，是2017年的2.5倍。[5建立“一事一議”引才機制，對急需緊缺人才、重要項目進行專題研究、確定專項支持措施，并且通過編制池予以保障。大力推進優秀博士碩士預引進計劃，鼓勵企事業單位預引進優秀在讀博士碩士，分別按照每人每年3萬元、2萬元標準予以資助，最多可資助3年。

三是實施人才活力工程。持續擴大人才自主權，注重強化用人單位主體作用，賦予其在引才、評價、使用上的更多自主權，同時注重激發人才活力，積極為人才松綁，讓科研人員有更大技術路線決定權和經費使用自主權。推動職稱評審破“四唯”傾向，建立以創新能力、質量、貢獻、績效為導向的科技人才評價體系，組織修訂45個系列的職稱評審標準條件，出臺《寧夏回族自治區突出貢獻人才和引進高層次人才職稱評審辦法》，著重評價人才的科研原創能力、成果價值、學術水平和業界影響等。完善人才獎勵激勵機制，加大優秀人才先進典型表彰宣傳力度，突出“發展論英雄，憑實績用人才”的輿論導向，對“塞上英才”每人獎勵50萬元，在全社會營造識才、愛才、敬才、用才的良好環境。推動自治區領軍人才、自然科學基金等人才項目向青年人才傾斜，40歲以下青年科研人員擔任基金項目負責人占 66.2% 。[4]全面優化創新創業申請審批流程，各級人社部門不再審批創新創業申請，權限下放至事業單位主管部門，全面促進科技成果轉化，激活科研人員創新創業活力。

四是實施人才暖心工程。建立全方位、全周期的人才服務體系，在落地、安居、支持、成長等全鏈條發力，構建人才訴求“一窗受理”、人才服務“一站供給”、人才發展“一幫到底”的服務閉環，建立區市縣三級“塞上江南人才溫馨服務站”，推動一批長期困擾、反映強烈、急難愁盼問題的解決，幫助人才實現“住得安心、學得放心、病得省心、過得舒心”。提高人才補助力度，給予全職引進和自主培養到事業單位、企業工作的全日制博士每月分別發放4000元、5000元補助，引進到事業單位、企業工作的重點院校重點學科全日制碩士每月分別發放2000元、3000元補助，可連續補助5年。營造有利于人才成長的環境，包括風清氣正的人才生態環境、宜居宜業的城市發展環境、尊重人才的社會文化環境等，為廣大人才提供優質的成長和發展空間，解決“引不來、留不住、用不好、聚不攏”的問題。

三、持續推動欠發達地區打造人才高地的實踐路徑

人才事業薪火相傳，人才集聚永不止步。欠發達地區要與發達地區同步實現現代化，需要一支規模可觀、素質優良、梯次合理、作用突出的人才隊伍。包括寧夏在內的欠發達地區，均面臨著地域瓶頸難以突破、引才競爭持續加劇的外部環境，需要持續釋放政策利好，警惕三種“依賴癥”，以制度創新破解結構性矛盾，以產業發展搭建事業平臺，以生態優化筑牢留存根基。

（一）警惕補貼依賴癥，優化人才生態系統

欠發達地區由于經濟基礎薄弱、產業結構單一、公共服務配套不足等客觀條件限制，在引才工作中容易陷人“補貼依賴”，過度通過安家費、購房補貼、生活津貼等“真金白銀”來吸引人才，忽視人才對發展空間機會、職業晉升通道、工作生活環境的核心需求。甚至部分欠發達地區補貼標準“攀比式”抬升，超出地方財政承受能力，財政壓力持續加大。依賴補貼，在短期內可以緩解人才短缺壓力，實則會加劇引才的不可持續性，甚至破壞本地人才生態。例如補貼政策“一刀切”。為操作運行方便，一些地方往往忽視人才類型與崗位需求，均按照學歷或職稱定補貼，與人才實際貢獻脫鉤，對突出貢獻或急缺崗位人才的激勵便會打折扣；絕大部分補貼會在人才到位后一次性發放，缺乏與服務年限、工作成效掛鉤的約束，導致一些投機主義者“拿完補貼就走人”。人才隊伍建設是一項系統工程，是“引育用留”環環相扣的生態鏈，既需要短期政策吸引，更需要長期的產業基礎、發展平臺、人文環境、制度保障作為支撐。一是將資源更多投向平臺建設，如發展產業集群，依據資源稟賦優勢發展多元化產業，以城市發展聚才。寧夏可持續釋放新能源綜合示范區、全國一體化算力國家樞紐節點（寧夏）、國家葡萄酒及葡萄酒產業開放發展綜合試驗區、國家區域醫療中心建設等重大戰略的政策利好，形成產業興則人才興的局面。二是開辟新的職業發展通道，將引才補貼轉化為“技術股”等方式，讓人才與企業、與本地經濟社會發展形成共生關系。企業依賴人才的創造力實現創新突破，人才依托企業的資源實現價值落地，雙方通過利益共享、風險共擔形成可持續的雙贏生態。三是持續推動人才生態優化，在公共服務、營商環境、社會認同等方面發力，讓人才“因事業而來，因發展而留”，使欠發達地區廣闊的空間成為人才改變格局的事業平臺、實現夢想的難得機遇，實現引進人才和留住人才的平衡。

（二）警惕“外來和尚”依賴癥，激活本土培育潛能

重引進人才輕本土人才，是當前不少欠發達地區在人才工作中存在的一種傾向性問題，其核心是給予外部引進人才資源傾斜，而對本土成長起來的人才重視不足、支持不夠。這種現象一方面源于短期功利思維的驅動，引進外部擁有知名院校背景、海外經歷、行業頭銜者往往能快速形成“人才成果”，成為地方政府政績亮點，而相比之下本土人才的成長和貢獻在短期內難以量化展示，因此容易被忽視。另一方面是“外來和尚好念經”的認知偏差，對本土人才的潛力和價值缺乏客觀認知，導致“招來女婿氣走兒”的情況，對人才生態和組織發展造成負面影響。健康的人才生態需要引進與培育并重，引進人才帶來新思維、新資源，而本土人才提供穩定性、適配性，二者高度互補。若過度傾斜引進人才，本土人才“被邊緣化”，會導致組織失去內生增長動力，而引進人才也可能因缺乏協作基礎難以扎根，最終陷入人才斷層的危機。實現引進和本土的平衡，需要全面梳理人才政策體系，推出更適配的政策包。一是進一步挖掘本土人才潛力，充分發揮其作為組織文化傳承者、業務細節掌握者、本地資源鏈接者的特殊作用，建立公平的評價與激勵機制，讓本土優秀人才有奔頭、能出頭，成為穩定人才隊伍的中堅力量。二是樹立引進與培育互補的理念，構建“制度公平、資源協同、共生共長”的立體化政策體系，讓引進人才帶動本土人才成長而非替代本土人才，通過項目制協作、導師制賦能等方式，實現“新經驗”與“本土經驗”的融合。三是整合區域內實驗室、中試平臺等資源，允許本土與引進人才跨地區使用，構建“外引活水、內育根基”的人才生態系統，實現人才驅動的可持續發展。

（三）警惕“等靠要”依賴癥，強化內生發展動力

部分欠發達地區的企事業單位在人才工作中過度依賴上級政府的政策傾斜和資金扶持，缺乏主動謀劃和市場化探索，導致引才工作被動滯后。長期“等靠要”，會導致優質人才被其他地區或單位搶占而錯失發展先機，也會形成“事事等安排、件件靠外力”的惰性，降低人才工作隊伍的戰斗力。破解“等靠要”依賴癥，關鍵在于樹立主動謀、自己干、求突破的意識，從理念到行動全面轉變。一是聚焦自身發展需求，從“看政策”到“定需求”，精準繪制“人才需求圖譜”，明確需要什么樣的人才、如何引進、如何培養的整體思路，變“等機會”為“找機會”。二是跳出“上級發文件才行動”的慣性，組建專業引才團隊，深入高校、企業、行業協會精準對接，以“搶”的意識、“闖”的勁頭、“實”的舉措推進人才“引育用留”全鏈條工作。三是打破部門分割、資源分散的困境，主動整合內部資源，與相關院校、企事業單位建立“人才發展聯盟”，共享培訓基地、師資資源，實現“不等政策靠主動、不靠外力靠內力、不要條件創條件”的良性循環。

參考文獻：

[1] 習近平在寧夏考察時強調解放思想真抓實干奮力前進確保與全國同步建成全面小康社會[J].黨建研究，2016（8）.

[2] 習近平在寧夏考察時強調建設黃河流域生態保護和高質量發展先行區在中國式現代化建設中譜寫好寧夏篇章[N].寧夏日報，2024-06-22.

[3] 寧夏高技能人才總量突破17萬人次[N].寧夏日報，2025-04-05.

[4] 李邑飛.完善“引育用服\"機制為現代化美麗新寧夏建設集聚青年才俊[N].光明日報，2025-07-14.

[5] 深化人才發展體制機制改革，全力實施人才引進工程寧夏人才資源總量突破93.17萬人[N].寧夏日報，2025-01-26.

Practical Challenges and Model Innovations in Building Regional Talent Hubs in Underdeveloped Areas - An Analysis Based on the “Ningxia Talent Gathering Action 1134”

Wang Qiong （Party School of the CPC Ningxia Hui Autonomous Region Commitee/Ningxia Academy of Governance，Yinchuan Ningxia，）

Abstract：Atracting and aggregating high-level talents is the core engine for implementing inovation-driven strategies inunderdeveloped regions.Itisakey lever foraddressing regional development imbalances，an essential foundation for enhancing regional competitiveness，and astrategic undertaking in talent development.Faced with the prominent contradiction in western China between“limited regional resources” and “high demand for talent aggregation”，Ningxia accurately grasps the laws of talent concentration，strengthenspolicy coordination，and breaksthrough mobility barriers.Through the“Ningxia Talent Gathering Action 1134”，Ningxia strives to resolve the talent dilemma in regional development，offering a practical pathway forunderdeveloped regions to transform“talent shortages”into“talent hubs”.

Keywords：Underdeveloped Regions；Talent Hubs；Model Innovation

責任編輯：吳靜