雙因素理論視角下公立醫院人才流失分析及對策

隨著《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》（國辦發[2021]18號）的出臺，高質量發展已成為公立醫院深化改革的核心目標。人才資源作為公立醫院實現高質量發展的關鍵驅動力，其重要性日益凸顯。當前，各醫療機構間已展開激烈的“人才爭奪戰”，高端人才競爭尤為激烈。然而，人才流失問題逐漸成為制約公立醫院發展的瓶頸，不僅影響醫院人才隊伍的穩定性，而且對醫療服務質量和可持續發展能力構成嚴峻挑戰。基于此，本研究從雙因素理論視角切入，系統分析公立醫院人才流失的現狀及其成因，并據此提出雙因素協同驅動的應對策略。研究旨在拓展雙因素理論的應用場景，為控制公立醫院人才流失、穩定人才隊伍提供理論支撐和實踐指導。

1" 雙因素理論的核心內涵與適用性分析

1.1 核心內涵

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代末提出的關于員工動機和滿意度的理論[]，它是人力資源管理領域的重要理論。其核心內涵具體包括：保健因素和激勵因素[]。保健因素是指與工作環境或工作條件相關聯、能維持人員基本工作狀態，防止消極情緒產生的因素，例如：薪資福利、工作環境和條件、人際關系等。其特點是被滿足后，僅能消除職工不滿，但無法產生激勵作用。激勵因素是指與工作內容本身直接相關，能為職工帶來積極情緒并產生內在動力的因素，例如：成就感、認同感、職業發展機會、工作自主性等。此類因素可以激發職工內在潛力，增加其對工作的滿意度[2]。

1.2 雙因素理論在醫療行業的適用性分析

公立醫院在國家醫療衛生領域具有舉足輕重的地位，其高質量發展關鍵在于醫療質量的持續提升。

醫務人員作為醫院發展的核心驅動力，在戰略決策執行和醫患關系維系中發揮著不可替代的作用。鑒于醫務人員職業發展具有顯著的激勵需求特征，其工作滿意度直接關系到醫療衛生服務質量的好壞。醫院通過醫務人員滿意度監測機制，能夠有效識別其工作需求與期望。這一機制不僅有助于及時發現并解決潛在問題，優化執業環境，更能激發醫務人員的工作積極性、主動性和創造性，從而提升醫療服務運行效率。而且醫務人員較高的滿意度也是提高患者滿意度的保障和前提[3]。從激勵理論視角來看，醫療行業的保健因素需得到優先保障。因此，雙因素理論在維持醫療行業人才穩定性方面具有顯著的解釋力和適用性。

2 公立醫院人才流失現狀的多維分析：以南京市某公立醫院N醫院為例

2.1 數據來源

從南京市某公立醫院N醫院的人力資源數據庫中提取2020年一2024年辭職和調出人員數據（不含退休及死亡人員），分別從人才流失和流入情況對比、學歷、職稱、年齡、職類、編制、性別、離職原因等多角度分析醫院人才流失現狀。

2.2結果

2020年一2024年，N醫院共流失106名人才，其中本科及以下學歷占65． 09% ，初級職稱占67.92% . ?30 歲人員占 66.98% 。護士和編外人員是流失的主要群體，分別占 67.92% 和 83.96% ，詳見表1。薪資福利和職業發展是主要離職動機，分別占比 71.7% 和45.28% ，見表2。

3 人才流失對公立醫院的影響評估

3.1 醫院核心競爭力受損

在深化醫改的背景下，公立醫院核心競爭力的構成要素主要包括先進醫療技術、優質醫療服務、創新人才儲備、優勢學科建設及科學管理體系等方面，其中人才要素發揮著關鍵作用。高端醫療人才作為醫院發展的核心資源，其流失將導致多重負面影響：一是知識資產外溢效應顯著，核心技術人員離職將造成醫院在醫療技術研發領域積累的隱性知識流失，進而降低團隊協作效率，削弱技術創新能力；二是醫患黏度受損，患者一般對高學歷、高職稱醫務人員具有偏好傾向，醫護人員穩定性與患者治療依從性呈顯著正相關，頻繁的人員更替會破壞醫患信任關系，導致患者外流，影響醫院服務質量和品牌聲譽[4]；三是高水平醫療人才往往兼具豐富的臨床經驗和學術影響力，其離職將直接制約醫院重點學科建設，降低學科影響力。

3.2 增加人事更替成本

由于人才的流失，醫院需要重新招聘或者培訓人員來彌補相關醫療崗位的空缺。人事更替成本的增加不僅包括招聘、培訓等顯性成本，還包括人才培養投人的沉沒成本和招聘結果難以確定等隱性風險[5]。首先，流失的人才在其初涉崗位時，醫院就已經對其進行了崗前培訓。在其工作過程中，甚至可能還為其投入了進修、技能培訓、學歷深造等人才培養成本。人員的離職無疑造成了成本的浪費。其次，員工的流失意味原工作崗位的空缺，醫院需要重新啟動招聘、培訓、到崗試用等程序。這些程序的開展不僅涉及發布公告、制作宣傳海報、參加招聘會、組織面試等財力成本，還包括制作方案、篩選簡歷、結果公示等人力成本和時間成本。同時，醫療崗位是一個注重團隊協作的崗位，加入的新員工需要和科室團隊進行磨合，這耗費了一定的時間和精力。最后，公立醫院大部分崗位的招聘都是公開招聘，對于臨時性、輔助性的空缺崗位，一般會采取勞務派遣用工形式。此種用工形式雖然節約了一定的人力成本，但是由于薪資較低，人員流動性較大，將會面臨招聘結果難以確定、再次空缺的風險，這又進一步增加了人事更替的成本。

表1N醫院2020年一2024年人才流失情況統計

表2N醫院2020年一2024年人員離職原因統計

3.3 損害科室穩定性和員工士氣

醫院人才流失不僅導致科室團隊結構失衡，而且會引發團隊成員深層次的心理震蕩，最終形成影響團隊組織效能的惡性循環。核心成員的離職不僅導致獨特技能的流失，更會造成維系團隊協作的隱性知識資本耗散。新成員在融入團隊過程中需要一定的適應期，其業務熟悉度和協作程度不足，可能導致團隊工作效率和質量下降。在員工心理方面，人才流失引發的士氣危機具有明顯的“蝴蝶效應”，主要表現在團隊成員的工作安全感和團隊歸屬感的消解。一方面，科室成員尤其是核心成員流失，員工會對科室發展前景和個人職業發展產生迷茫，這導致職工工作專注度降低。另一方面，團隊成員長期合作形成的默契和價值認同感遭到破壞，團隊凝聚力受損。同時，如果離職職工去往更好的發展平臺，可能會形成示范效應，誘發剩余職工的跳槽計劃[5]。

4 雙因素理論視角下的公立醫院人才流失原因分析

4.1 保健因素缺陷

4.1.1薪酬制度不合理

通過對南京市某公立醫院N醫院近5年人才流失的分析，研究發現離職的決策是一個以態度驅動為主導的過程[。公立醫院醫務人員的主要經濟來源是薪酬，其既是醫務人員賴以生存和發展的保障，又是醫務人員個人價值的重要體現[]。公立醫院薪酬制度改革滯后導致的制度性缺陷具體表現為以下兩個方面：

一是人員內部待遇差距顯著。公立醫院的薪酬待遇與職稱、學歷、工齡等密切相關，高職稱、高學歷人員與低職稱人員收入差距懸殊。以N醫院2024年薪酬數據（表3）為例，初級職稱人員平均月薪約為10000元，而高級職稱人員的平均月薪約為26000元，差距達到1.6倍。此外，編內編外人員的退休薪酬也存在差距，編外人員的養老保險繳費基數普遍低于編內人員，且編外人員不繳納職業年金，這導致退休后的待遇差距進一步擴大。二是績效考核分配機制欠科學，考核指標設置不合理。部分醫院將國家績效考核指標分解到各科室，并未根據實際情況對醫務人員采取個性化考核[8]。臨床科室實行院科兩級績效考核制度，科室主任在績效分配中具有絕對主導權，分配標準偏重職稱、資歷等靜態因素，與工作數量、風險程度等動態指標關聯性不足。行政科室則普遍實行平均績效制度，缺乏差異化激勵。同時，不同科室間因創收能力、經濟效益等因素導致績效分配差距過大。根據N醫院財務數據統計（表4），N醫院強勢學科科室（精神科、兒童心理科）人均月績效約為13000元，弱勢學科科室（中醫科）人均月績效約為5500元，差距達2.3倍。這種不合理的薪酬分配機制顯著降低了醫務人員的工作積極性，成為人才流失的重要推手。

4.1.2職業安全保障不足

職業環境安全保障不足是公立醫院人才流失的另一關鍵因素，主要體現在醫患矛盾突出和職業風險提升兩個方面。有研究對我國31個省136所三級公立醫院展開調查發現，醫患糾紛的發生率整體呈上升趨勢[9]。這種高壓且不安全的工作環境嚴重影響了醫務人員的身心健康，降低了其工作積極性，進而誘發離職意向。其次，職業損害風險居高不下。醫護人員因職業特殊性面臨高強度工作負荷、長時間站立以及頻繁接觸患者血液、體液等生物性危害。研究表明，急診科因工作環境嘈雜、危重患者多、暴力因素高、夜班頻繁等特點，護士離職率較其他科室偏高[10]]

本文案例N醫院是一家精神專科醫院，其收治患者多患有精神或心理疾病，醫患矛盾發生概率顯著高于普通醫院。該院人事部門工傷數據顯示，2020年－2024年共有84例工傷備案，其中因患者精神疾病發作而遭受抓咬、踢打、投擲物品、鈍器傷害等暴力攻擊的有25例，占比高達 30% 。其次，因長期面對患者的病理性情緒和自殺、自傷等行為，約 40% 的精神科醫務人員存在中重度職業倦怠和情感耗竭。N醫院雖以精神、心理為特色，但是對醫務人員的安全保護和心理健康重視不足，導致部分醫護人員因職業體驗感不佳而選擇離職。

4.1.3人員編制凍結

由于公立醫院的核定編制數額固定，隨著早期編制人員的進入，醫院剩余編制已無法滿足現在醫院的招聘人數，編外人員已經成為大多數三甲醫院的“主力軍”。在求職人員普遍認知中，編制具有較高的吸引力，意味著簽訂終身勞動合同，擁有了一份“鐵飯碗”。所以醫務人員的編制凍結也是公立醫院人才流失的原因之一。N醫院的數據也從正面印證了這一原因，在2020年一2024年辭職人員中，編外人員占比高達 83.96% 。

4.2 激勵因素不足

4.2.1職稱職務普升通道狹窄

公立醫院人員薪酬績效、評優評先、獎項申報、患者就醫選擇都與醫務人員的職稱職務相關。部分公立醫院在職稱職務體系的設計上存在顯著短板，造成了內部人才的流失。一是職稱上升通道狹窄。公立醫院中，高級職稱數量受上級單位編制的嚴格限制，即使是初中級職稱也常處于飽和狀態。衛技人員職稱實行評聘分開模式，醫務人員需先行通過考試取得職稱資格，之后參加醫院內部的聘任方可兌現待遇。由于崗位數量有限，員工即便取得職稱資格，也無法獲聘，導致其晉升通道被系統性阻塞。這種“有職稱無崗位”的矛盾加劇了醫院人才向私立機構或條件更優醫院的流動。二是職務晉升受制于醫院組織架構固化。公立醫院根據科室劃分設置管理崗位需求，由于科室數量基本固化，所以干部選拔也逐漸固化。科室負責人崗位通常僅在現任自然減員時遞補，這導致青年骨干即使具備副高以上職稱、突出業務能力及榮譽資質，也難獲晉升機會。這種“能者無位”的現象迫使部分優秀人才選擇離職。

4.2.2榮譽激勵不足

公立醫院現行激勵體系存在重物質激勵、輕精神激勵的現象。根據馬斯洛需求層次理論，高層次人才對尊重需求和自我實現需求具有顯著傾向性[11]，但現行制度未能建立差異化的榮譽激勵機制。具體表現為榮譽激勵機制單一，且呈現“泛化\"特征。榮譽激勵主要以年度評優為主，且往往采取配額制或輪換制，未能根據職工真實工作表現予以評價，削弱了職工的工作積極性，降低了激勵效能。2020年—2024年期間，N醫院僅有 20% 的醫務人員獲得過院級榮譽獎勵，且獎勵形式局限于證書和少量獎金，缺乏對個人職業發展的長期激勵。

4.2.3職業規劃與評價體系沖突

在“破四唯”改革背景下，科研與臨床工作的結構性矛盾仍未緩解，醫務人員在職業發展路徑中面臨雙重壓力：一方面，門診量激增導致臨床工作超負荷運轉，基礎診療任務耗費大部分精力；另一方面，職稱評審制度將科研成果與晉升綁定，形成“臨床是生存底線，科研是發展階梯”的職業困境。與此同時，醫學知識快速迭代要求醫務人員持續投入學習時間，最終形成臨床一科研一學習難以平衡的惡性循環。“三位一體發展”的職業規劃與愿景在實踐中難以實現，導致職工職業倦怠、價值感流失，離職往往成為其重構職業生態的無奈選擇。

4.2.4繼續教育機會分配不均

醫療行業的高度專業性決定了醫務人員對繼續教育的強烈需求，但資源配置的“馬太效應”加劇了人才流失風險。現行繼續教育體系存在顯著的學科間和區域間分配失衡問題。在學科層面，優勢學科獲取的教育資源遠超普通學科。以N醫院為例，其國家級重點學科——精神學科作為住院醫師規范化培訓基地，所獲繼續教育項目數量是普通學科的數倍，高級職稱人員培訓機會也遠多于初中級職稱人員。這種“優勢積累”導致強勢學科人才出現“知識冗余”，而弱勢學科人員卻面臨“知識饑渴”，最終引發后者離職。在地域層面，發達地區三甲醫院承擔的繼續教育項目和學術交流機會顯著多于欠發達地區基層醫院。研究表明，職業培訓次數是影響鄉村醫生工作滿意度的一大激勵因素[12]。培訓機會不足，鄉村醫生工作技能水平提升緩慢，工作滿意度降低。

5 雙因素協同驅動對策探索

5.1 保健因素優化策略

5.1.1構建科學化、精細化的薪酬體系

構建科學化、精細化的薪酬激勵體系是公立醫院優化人才管理的關鍵舉措，其核心在于以下三個維度：首先，確保薪酬體系的公平性。公平性原則是薪酬激勵體系的基礎，需從崗位職責科學設定、薪酬分配透明公開等方面系統推進。具體而言，應基于崗位實際要求，綜合考慮員工能力素質與技能水平。薪酬分配過程應遵循公正性原則，全面公開薪酬績效管理信息，防止出現暗箱操作等問題，使員工更具向心力[13]。其次，優化薪酬差異管理。在避免薪酬差距過大與平均主義傾向之間尋求平衡，構建以醫療服務質量、診療工作量、患者滿意度、社會公益效果為核心的績效考核體系，適度降低科室經濟創收指標的考核權重，減少利益導向性醫療行為[7，14]。最后，建立多元化的薪酬結構體系。在基本工資分層獎勵基礎上，引入月績效、季度績效、年終績效等多元獎勵方式，激發職工工作積極性。

5.1.2優化工作環境

在公立醫院人力資源管理中，良好的工作環境對提升醫護人員滿意度、減少人才流失具有重要意義。有報道表明，醫院的醫療服務效率及服務質量與醫護人員滿意度有密切關系，而醫護人員滿意度離不開工作環境的影響，在醫療工作環境得到改善的情況下，醫護人員工作態度以及工作質量也會隨之獲得有效優化[15]。因此，打造良好的工作環境是非常有必要的。具體措施包括：一是醫療衛生行政單位應重視醫護人員的意見和建議，科學調整輿論與政策環境，持續改善醫患關系，增強醫護人員的職業認同感。二是公立醫院應關注醫護人員的工作環境，設置合理化的空間布局，確保良好的采光和通風條件，科室內應配備充足的醫療設備，提升工作效率。同時，針對工作強度較大的科室可采取彈性排班、配置機動人員等措施緩解護士工作壓力。提供舒適的休息場所，優化辦公場所舒適度[16]。三是醫院應倡導團結友愛的工作氛圍，加強職工之間的溝通合作，降低人才流失率。

5.2 激勵因素強化路徑

5.2.1打造員工職業發展多通道

在分級診療制度深化和健康需求升級的背景下，公立醫院需通過提升管理水平、拓寬職業發展通道來優化人才保留機制，具體可從以下三個方面著手：一是完善繼續教育體系。醫院應建立健全高校協同培養機制，通過聯合培養項目提升在職人員的學歷水平和專業素養，滿足醫務人員持續深造的需求。二是構建系統化職業培訓制度。醫院在人才培養上要摒棄“拿來主義”，轉變“重用輕養\"模式[17]。根據崗位需求設計差異化培訓課程，定期開展內部培訓和外部交流，確保醫務人員及時掌握前沿醫療知識和技術。同時，優化新職工崗前培訓體系，通過增設戶外拓展等環節，培養團隊協作精神和職業素養，促進新職工快速適應崗位要求。三是優化職稱晉升機制。醫院應借鑒發達地區經驗，建立職稱自主評審制度。把握不同學科、科室、崗位之間的平衡，調研問題，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯“帽子”傾向，探索建立科學化、規范化和合理化職稱評聘體系[18-19]。實施臨床與科研晉升體系分立，臨床崗位側重考核臨床工作量、醫療質量、患者滿意度等指標，科研崗位則突出科研成果轉化率和學術影響力，為各類人才提供多元化發展通道，充分激發人才潛力。

5.2.2建立多元化激勵機制

醫院應重視建立多元化的激勵機制。第一，重視物質激勵。醫院應優化管理，提升整體經濟效益。醫院除了根據職工的績效考核提供績效獎金，還可以每年拿出一部分資金，用于季度或者年終的特別獎勵，對于科研成果優秀、對醫院重大技術提升和學科建設具有重大貢獻的人員，可以給予科研獎勵。第二，設置多元化榮譽激勵。隨著經濟發展，部分醫務人員的物質獎勵已經相對得到滿足，此時自我榮譽感和社會責任感成為他們的追求。公立醫院針對這部分群體應設置精神激勵。例如，對于工作能力和職業素養優秀的職工，設置醫務人員榮譽勛章，增設“月度之星”“科研創新獎”“患者滿意獎”等多樣化獎項，增強職工被認可感和自豪感。同時通過醫院公眾號、官方網站宣傳等形式，將其臨床貢獻及科研成果進行社會宣傳，擴大社會影響力。此外，醫院還可加大對職工的人文關懷，醫院工會應發揮作用，深入一線，傾聽職工心聲，了解職工需求，解決職工群體性問題，激發職工工作熱情和集體歸屬感。

5.3 其他制度保障建議

5.3.1構建人才流失預警分析系統

醫院應根據人才流失情況，建立預警分析系統，對人才流失傾向進行監測、預警、干預。第一，成立人才管理小組。建議由院領導、人事部門及相關科室負責人組成的人才管理小組，并配備專職人員負責系統運維，確保組織保障。第二，設置人才流失預警指標、范圍、分級。基于Price一Mueller理論模型，構建多維度預警指標體系。主觀指標涵蓋薪酬待遇、專業發展、團隊協作、崗位匹配度及績效分配公平性等工作滿意度要素；客觀指標包括工作績效波動率、缺勤率等可量化參數。通過定期滿意度測評與指標監測，對異常數據進行分級預警。第三，進行預警評估。專職管理人員重點分析預警人員指標異動原因、離職傾向及去向，并結合醫院對該人才科研項目、學術交流、人才獎勵計劃等培養內容進行綜合評估，形成評估報告，提交人才管理小組決策。第四，采取干預措施。建立分級干預機制：初級干預由科室層面實施，通過溝通調解、制度優化等措施化解矛盾；若無效則啟動院級干預，采取薪酬調整、崗位輪換等策略。通過閉環管理，實現預警解除或升級處理[20]。該系統的構建有助于提升醫院人才流失風險防控能力，增強人才隊伍穩定性，為醫院可持續發展提供人力資源保障。

5.3.2搭建心理健康支持平臺

醫療行業作為高壓力、高負荷的特殊職業領域，醫務人員普遍面臨身心雙重壓力，這已成為導致人才流失的重要因素之一。搭建醫務人員心理健康支持平臺對緩解公立醫院人才流失具有重要意義。具體而言，可從以下兩個維度展開：其一，建立常態化的心理健康宣教機制。通過定期舉辦專題講座、工作坊及海報宣傳等形式，系統普及心理健康知識，提升醫務人員的心理調適能力。其二，開發智能化心理健康支持平臺。該平臺應整合AI心理評估、在線咨詢、危機干預等核心功能模塊，實現對醫務人員心理狀態的動態監測與及時干預。同時，組建由精神科醫師、心理治療師和社會工作者構成的多學科專業團隊，針對平臺反饋的共性心理問題，設計并實施專業化干預課程，有效緩解醫務人員的職業壓力與心理創傷。通過構建多層次、多維度的心理健康支持平臺，不僅能夠體現醫院對員工的人文關懷，提升其職業幸福感，還將有助于降低人才流失率，為醫院的可持續發展提供有力保障。

人才作為醫療服務體系的核心要素，其穩定性直接關系到公立醫院的可持續發展與核心競爭力構建。本研究基于雙因素理論，系統探討了公立醫院人才流失問題的解決對策，通過優化保健因素、完善激勵因素、健全制度保障等多維路徑，期望能有效提升人才滿意度，降低流失率，為公立醫院人力資源管理實踐提供理論依據和實踐指導。

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通信作者：厲媛：南京腦科醫院人事科E-mail：409036776@qq.com收稿日期： ：2025-03-05 修回日期：2025—04-08本文編輯：劉蘭輝