上海市寶山區護工職業穩定性研究

上海是我國最早進入老齡化的城市，也是我國老齡化程度最高的城市之一。截至2022年底，上海市≥60歲戶籍老年人口已達到568萬人，占戶籍總人口的 36.8%^[1] 。隨著人口老齡化進程加速與醫療護理服務需求多元化[2，護工在醫療衛生體系中的重要性日益凸顯[3]。護工根據工作性質分為病患陪護人員、醫療護 理員、養老護理員，其職業穩定性直接關系到護理服務質量、服務對象、安全以及行業可持續發展[4]。既往調查顯示，上海市護工年流失率為10%～15% ，其中公立醫院護工流失率維持在 20% 以上，護工供需矛盾日益凸顯[5]。已有研究聚焦護工的心理健康和服務質量 [6-7] ，關于職業穩定性研究較少。本研究基于上海市寶山區醫療機構、護理院、養老機構等的護工調查數據，了解寶山區護工群體工作任期現狀，探討影響因素，以期提升護工職業穩定性。

1" 對象與方法

1.1 調查對象

2025年1月，采用普查方式，選取上海市寶山區135所相關機構的護工作為調查對象，包括9所二三級公立綜合醫院及專科醫院、10所社區衛生服務中心、3所民營醫院、13所護理院、23所護理站和77所養老機構。調查對象納入標準：（1）與所在工作機構或第三方公司簽訂正式勞動合同；（2）主要工作場所為寶山區內的醫療機構、護理院、養老機構等；（3）知情同意，自愿參與本調查。排除標準：（1）由其他區（縣）短期借調至寶山區的護工；（2）處于培訓學習階段尚未單獨照護患者或老年人的護工；（3）院外自行聘用的護工；（4）處于管理崗或非照護崗的護工。Se-hnbruch K^[8] 研究及嚴源[9研究認為，可以通過工作任期評估職業穩定性，提出若員工在某工作單位任期超過5a ，說明此員工的職業穩定性較高。因此，本研究將從業 gt;5 a的護工設為高職業穩定性組，將從業 ?5 a的護工設為低職業穩定性組。

1.2 調查內容

基于文獻分析和專家咨詢等方法自行設計調查問卷，內容包括：（1）機構信息。共2道問題，包括護工工作機構類型、護工管理機構注冊地。（2）管理情況。共2道問題，即工作機構護工管理部門、工作機構是否成立獨立工會。（3）護工一般資料。共6道問題，包括性別、年齡、學歷、戶籍地、政治面貌、從業年限等。（4）學習培訓。共3道問題，包括護工證類型、發證機構、近3年參加繼續教育次數等。

1.3 調查方法

本次調查由寶山區衛生健康委主導，由民政局、醫療機構和養老機構行政管理部門及第三方公司管理人員協同開展。本次調查共收回問卷5699份，其中354份問卷因存在空項、漏項或錯誤回答項視為無效問卷，有效問卷5345份，問卷有效收回率為 93.79% 。

1.4 統計分析方法

采用SPSS25.0軟件對數據進行統計分析。計數資料以頻數和率（%） 表示，采用卡方檢驗；計量資料以均數±標準差 表示。采用多因素Logistic回歸模型分析護工職業穩定性影響因素。以 Plt;0. 05 表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護工從業年限

5345名護工中：從業時間 lt;1 a有809名 （15.1% ；從業時間 1a～ 5a有2362名 （44.2% ）；從業時間 gt; 5a～lt;9 a有1449名 （27.1% ；從業時間 ?9 a有725名 （13.6%） 。

2.2 護工職業穩定性影響因素

高職業穩定性組護工共有2174名 （40.7% ），低職業穩定性組護工共有3171名 （59.3%） ，護工職業穩定性較低。

2.2.1單因素分析

結果顯示，除性別外，其余因素差異均存在統計學意義（ Plt; 0.05），見表1。

2.2.2多因素分析

以從業年限作為因變量（ 0= 從業年限 ?5 a， 1= 從業年限 gt;5 a），以單因素分析中有統計學意義的因素作為自變量，進行二元Logistic回歸分析，賦值情況見表2。多因素分析結果顯示，除發證機構外，其余變量差異均有統計學意義（ Plt; 0.05），見表3。

3 討論

當前，我國護工隊伍職業穩定性低的問題日益凸顯[10]，直接影響護理服務質量與行業可持續發展。本研究結果顯示，上海市寶山區59.3% 的護工從業時間 ?5 a，其中25.5%（809/3171） 的護工從業時間不足1a，而從業 ?9 a的護工僅占 13.6% ，這提示護工隊伍職業穩定性堪憂，亟需通過政策優化與機制創新破解。同時，本研究發現，護工職業穩定性受工作機構類型、戶籍、培訓等多重因素影響。對此，寶山區擬建立護工服務協會，在其統一管理下，多措并舉提升護工職業穩定性。

第一，加大政策支持力度。本研究結果顯示，護工的工作機構類型是其職業穩定性的影響因素之一。具體而言，相較于醫療機構的護工，護理院（ ?OR=0.615 、護理站中 OR=0.205? 和養老機構（ OR= 0.754）的護工職業穩定性更低。護理院、護理站和養老機構大多為民營機構，其運行資金一般為自籌，缺少政府投入，管理部門為數個部門 與權益缺失的困境，進而提升其職業穩定性。

表2上海市寶山區護工職業穩定性二元Logistic回歸分析變量賦值

表3上海市寶山區護工職業穩定性多因素分析結果

第三，根據年齡分層設計職業發展路徑。本研究發現， gt;60 歲護工的職業穩定性 ?OR=5. 904 高于其他年齡段護工。年齡較大護工一般難以找到其他合適的工作機會[3]，而中青年護工就業選擇較多，這也從側面反映了護工的職業認同感較低。對此，建議設計差異化職業發展路徑，參照日本的“介護福祉士\"制度[1]，通過優化職業發展路徑、統一施行職業資格制度、疏通養老服務人才的引進渠道等措施鼓勵護工長期從事養老服務行業。針對中青年護工，設立晉升通道，在完成護理技能進階培訓（如術后護理、康復技術等）并通過考核后，予以普升護工組長或骨干，并實現薪資上浮；針對 gt;60 歲護工，則可提供體力與腦力負荷相對較小的崗位，并對連續從業滿10a者給予退休補貼等福利。

第四，構建戶籍定向支持體系。戶籍地也是護工職業穩定性的影響因素之一。本研究中外地戶籍護工的職業穩定性顯著低于上海籍護工，且較遠省份護工職業穩定性（ OR= 0.137）相較江浙皖籍護工（ OR= 0.488）更低，呈現空間距離的負相關性。外地戶籍護工可能面臨更大的生活壓力、語言溝通障礙以及文化差異，不可避免導致與患者及家屬的溝通困難，并影響工作效率[18]，故職業穩定性較低。對此，建議對外地戶籍護工實施精準扶持。一是建設護工安居社區，提供家庭低價長租公寓，協助解決子女入學；二是開設滬語口語、本地文化等課程，促進護工融入當地文化；三是參照蘇州市人才落戶政策[19]，對具有高級職業技能且從業滿5a的外地護工給予人才落戶政策傾斜。

第五，規范分層培訓與認證體系。既往研究顯示，我國護工隊伍存在學歷較低、未接受過規范化培訓、 專業技能較差等問題[4。本研究結果顯示，學歷、培訓和證書是影響護工職業穩定性的因素。缺乏職業發展前景導致大專及以上學歷的護工往往視其為過渡性工作（ OR= 0.378），無證和缺乏培訓的護工由于專業技能不足，較難獲得滿意的工作質量，導致離職率較高[20]。國外研究顯示，規范的培訓體系和認證機制有助于提高護工的服務質量[21]。因此，有必要開展同質化的護工培訓，同時健全護工認證機制。一是由衛生健康行政部門和民政部門牽頭，健全護工證照頒發的監管機制，打擊“假證\"\"無證\"亂象，實現持證上崗。二是充分考慮低學歷護工在理解和應用新知識、新技術方面的困難，開發適合不同學歷護工群體的培訓課程。三是充分考慮醫療護理員與養老護理員的職業差異，明確培訓重點。醫療護理員應側重于臨床技能深化與基本醫療知識培訓，可參考上海仁濟醫院根據臨床亞專科需求（如重癥監護、術后康復）培養專科醫療護理員模式[22]，涵蓋感染控制、急救技能等核心內容，助力免陪照護服務政策落地。養老護理員則側重于生活照護與情感支持，可借鑒無錫市“先評后培\"方式開展分層培訓[23]，根據不同養老機構情況、養老護理員個體特征，針對性地設置培訓課程和培訓計劃。

第六，黨建引領強化職業榮譽感。本研究結果顯示，黨員護工的職業穩定性 OR=2. 670? 顯著優于非黨員護工，而調查對象中僅有 0.60% （32/5345）護工為黨員。對此，建議推廣“呂梁山護工\"模式[24]，通過設立流動黨支部，開展黨員帶教結對，即每名黨員護工負責聯系5名 ～10 名非黨員護工，定期開展談心談話、技能幫扶及政策宣講活動，并積極在護工隊伍中培養入黨積極分子，發展黨員。此外，定期開展“金牌護工”“星級護工”等評選活動，通過黨建賦能與榮譽激勵雙軌驅動措施提升護工職業穩定性。

本研究也存在一定局限。一方面數據來源局限于上海市寶山區，另一方面僅探討了護工工作時間與職業穩定性的關系。后續研究可以擴大調查范圍，并進一步探討護工工作時間與職業韌性的關系。

參考文獻

[1］莫艷清.“大城養老”的上海樣板[J].決策，2024（10）：40-43.

[2] WUHT，WANGYQ，ZHANG H，et al. An investigation into the health status of the elderly population in China and the obstacles to achieving healthy aging[J]. SciRep，2024，14（1）：31123.

[3]賈廣生，戶宏艷，李莉，等.養老護工離職傾向的相關因素分析：基于黑龍江省的數據研究［J].哈爾濱醫科大學學報，2023，57（1）：92-95.

[4]倪欽敏，董麗婷，付艷芬，等.國外護工培訓體系發展研究[J].現代醫藥衛生，2021，37（7）：1130—1134.

[5]王燕，賈同英，袁蕙蕓.上海市護工行業市場現狀的調查與分析[J].中國醫院，2016，20（7）：69—71.

[6]魏文燦，聶所成，陳汝彬，等.2079名護工心理健康現狀及影響因素分析[J].心理月刊，2024，19（21）：36—39，60.

[7]陳元，劉庭芳.公立醫院護工服務質量評價指標體系構建［J].中國醫院，2025，29（1）：60-64.

[8]SEHNBRUCH K.From the quantity to the quality of employment：an application of the capability approach to the chilean labourmarket[M].Cambridge：Cambridge University Press，2004：1-65.

[9]嚴源.代際差異背景下建筑業農民工職業穩定性及影響因素研究[D].重慶：重慶大學，2019.

[10]朱晨，張玉潤.省屬綜合醫院護工離職意愿及相關影響因素分析[J].現代醫院，2019，19（8）：1134—1139，1143.

[11］劉曉奕.小城鎮醫養結合養老機構發展困境及對策研究［D].保定：河北大學，2019.

[12]譚磊.從支配到增能：民營養老機構護工的勞動過程、工作困境及其干預[D].杭州：中共浙江省委黨校，2022.

[13］祝欣欣.注冊地區域市場集中對企業績效及成長能力的影響研究[D].上海：上海外國語大學，2023.

[14］王翊澄，王杏珍.老年醫院護工實施雙重管理的體會[J].護理與康復，2020，19（9）：68-71.

[15]朱冬平，蔣燕勤，陳艷婷，等.新型冠狀病毒肺炎疫情期間護工自我防護培訓方案的實踐[J].上海護理，2021，21（9）：61-63.

[16]李蓓，支夢佳，胡琳琳.我國三級公立醫院住院患者護工服務滿意度調查[J].中國衛生質量管理，2022，29（6）：50-54.

[17]李莞荷，王頂明.新興學科的專業化運動——日本介護福祉學建設及其啟示[J].學位與研究生教育，2023（2）：78-85.

[18］儲金妹，王曉丹.浦東地區老年護理病區護工現狀調查和對策建議[J].上海醫藥，2017，38（6）：17—20，38.

[19]蘇州市人力資源和社會保障局. 放寬！蘇州人才落戶新政出臺！[EB/OL]. （2023—11—29）[2025—04—13].https：// hrss. suzhou. gov. cn/jsszhrss/zxdt/202311/ f4bb3bd4albe4fb192elc80505066835.shtml.

[20]GEOFFRION S，HILLS DJ，ROSS HM，et al. Education and training for preventing and minimizing workplace aggression directed toward healthcare workers[J].Cochrane DatabaseSystRev，2020，9（9）：CD011860.

[21]TRINKOFF AM，STORR CL，LERNER NB，et al.CNA training requirements and resident care outcomes in nursing homes [J].Gerontologist，2017，57（3）：501-508.

[22]錢童心.上海三級醫院試點“免陪護”已有專科醫院先行一步[N].第一財經日報，2025—03-12（A09）.

[23]顧蒙曦，陸琦，劉 娟，等.醫養結合機構養老護理員職業能力分層培訓研究[J].現代醫院，2025，25（3）：488-492.

[24]北京航空航天大學.呂梁山護工京津冀就業推介交流大會在北航舉行“呂梁山護工駐北航流動黨員黨支部”成立[EB/OL].（2018—12—24）[2025—04-13].ht-tps：//news.buaa.edu.cn/info/1oo2/47180.htm.

通信作者：

蓋玉婷：上海市第二康復醫院老年康復科護

士長

E-mail：65642320@qq.com

收稿日期：2025—03-03修回日期：2025—04—18本文編輯：任紅霞