國有企業績效考核管理的實踐與思考

摘要：在國有企業基層管理工作中，績效考核屬于不可缺少的重要組成部分，可以為員工工作創造性與積極性的激發、自我管理意識的養成起到良好的推動作用，確保人力資源管理工作能夠高效開展，進而推進企業的長遠、穩定發展。

關鍵詞：績效考核;企業;人力資源管理

前言：

國有企業想要得到長遠發展，就必須要對績效考核工作投入高度的重視，實現人才的有效保留。而績效考核的合理、科學應用，可以將人力資源管理的水平進一步提升，不僅可以將員工工作的積極性、創造性、自主性激發，從而使員工與企業共同成長，共謀發展。

一、績效考核基本概念

針對于績效考核而言，其中包含眾多的內容，主要為綜合能力、工作態度、自身潛能、崗位匹配程度、業務等[1]。而績效考核最為關鍵的內容便是對業務進行考核，同樣，也屬于最為基礎的考核內容。

二、績效考核在基層管理中起到的作用

（一）明確人員薪酬

國有企業的發展已經邁入了全新的模型，為了能夠對企業發展起到一定的促進作用，就必須要在基層管理工作中強化對職工的績效考核，通過績效考核，從而更為清晰的知曉職工的工作狀態，促使企業與職工之間能夠協調發展。

（二）優化人力資源的配置

企業人力資源管理部門在對人才招聘期間，主要的標準以及工作崗位同判定指標是否一致的核心便是績效考核，主要是企業對內部職工實際的工作情況展開固定式階段評價與分析，通過員工實際考核成就的應用，進而對職工實際工作職責做出明確，了解職工綜合素養與自身專業技能是否符合規定進行分析，隨后，將職工的實際考核結果作為依據，選取適宜的工作崗位并且做出合理調整，將每位職工自身責任的實現達成，促使每位員工均可以實現自我價值。

（三）實現企業中公平的薪酬制度

現如今，在我國社會中，主要采取按勞分配的方式，企業也是如此，在按勞分配中，精確計量職工勞動是最緊要的環節。在績效考核實施以后，能夠對職工的工作量做出更為清晰的評估。當前，絕大多數的企業在日常生產經營中，都是采取績效考核的方式來分配薪酬，通過浮動工資的應用，進而對職工做出獎勵。

三、國有企業人力資源管理中應用績效考核存在的問題

（一）企業全體人員沒有全部參與

在國有企業開展績效管理工作期間，績效考核經常被視作人力資源管理部門的工作，企業內部的其他部門職工沒有正確認識績效考核，在開展績效考核工作的過程當中，也無法實現創造力的整體發揮，只是憑借人力資源管理部門的工作，會造成績效考核內容不夠全面、績效考核結果不夠真實，無法為企業提供精確、有效的績效考核，造成人力資源管理部門對于資源也無法做出合理配置。

（二）績效考核內容單一

企業在開展生產經營工作期間，必須要對內部職工業績的提高著力強化。具體在企業人力資源管理工作中有所反映，換而言之，就是在績效考核期間重視職工的業績，要針對對企業不同部門的實際狀況做出精準考量，不同部門的職工在開展日常工作時，往往會出現不平衡、不公正的心理，進而打消職工工作的自主性、積極性[2]。

（三）績效考核標準不合理

企業在進行績效考核工作期間，考核標準的合理性、科學性，能夠直接決定績效考核是否發揮出真正的作用。在絕大多數的企業中，所采取的績效考核標準會存在極大的主觀性，會直接影響到企業的最終績效考核結果。

（四）沒有進行及時的績效考核反饋

企業在開展績效考核工作期間，最主要的目標表示分析職工的工作狀態，通過相關對策的應用來予以處理。絕大多數的企業只是將績效考核視為分配薪酬的一種方式，企業在績效考核完成以后，相關的人力資源管理者很少圍繞績效考核結果來同職工展開積極的交流與溝通，最終造成企業的績效考核無法發揮出真正的作用，導致企業資源發生浪費。

四、績效考核在基層管理中的應用策略

（一）建立健全績效考核制度

在開展績效管理工作期間，對績效考核制度合理實施，能夠達成更顯著的成效，因此，人力資源管理部門在進行相應的工作之時，必須要同實際狀況相結合，合理制定績效考核制度，對科學考評做出保證[3]。在國有企業基層績效管理中，要適時設立獎勵條款，獎罰結合有效激勵，體現多勞多得、干好多得的正向激勵。

（二）加強企業績效考核組織建設

在企業的人力資源管理工作中，績效考核結果發生不公平現象的主要因素在于：績效考核期間受到多種主觀性因素的影響。因此，必須要實現績效考核組織的有效建設，通過三級組織機構的運用，從而展開績效考核工作。首先，績效考核的內容應該由決策機構確立。其次，整體的績效考核過程由執行機構負責。最后，決策機構與執行機構主要由監督機構負責管理與監督，進而為績效考核的效率、質量做出保障。

（三）制定科學的績效考核標準

針對于企業的績效考核工作而言，合理性、科學性的考核標準能夠直接決定考核的結果。在對績效考核標準進行確立期間，企業必須要將各個部門所設置的不同崗位作為依據，實現考核標準的有效制定[4]。如此，能夠對績效考核的公正性、公平性做出有效保障。

（四）做好及時的績效考核反饋

在開展企業績效考核工作的過程中，企業配置資源的核心標準便是考核結果，同樣，也是職工做出自我認識的關鍵依據。因此，在對績效考核完成以后，人力資源管理人員必須要針對考核結果對職工及時做出反饋，將員工之間的交流、溝通強化，協助職工對日常工作中存在的各種情況、問題及時發現，并且盡快找尋適宜的處理方式。

結束語：

綜上所述，績效考核工作在國有企業發展中扮演著至關重要的角色，想要提高人力資源管理的水平，就必須要對績效考核合理、有效加以運用，進而激發員工的主觀能動性、創造性與積極性，確保員工能夠具備歸屬感、責任感，為企業日后的長遠、穩健發展奠定基礎性的動力條件。

參考文獻：

[1]楊永風.試論企業人力資源管理中績效考核方法的應用[J].經濟管理文摘，2021（03）：115-116.

[2]梁云.績效考核在企業人力資源管理中的作用分析[J].企業改革與管理，2020（24）：111-112.

[3]王馨楠.績效考核及其在現代企業人力資源管理中的應用[J].全國流通經濟，2020（24）：95-97.

[4]王瑜.績效管理在企業人力資源管理中的應用研究分析[J].中國產經，2020（15）：155-156.

作者簡介：萬亮（1987.08-），男，漢族，江蘇淮安人，碩士研究生，政工師，研究方向：基層黨建

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