試論企業的動態崗位管理模式

周　鴻　曹振杰

在理論界，崗位(經濟)責任制一直是我國企業管理的基礎性理論，但是一直沒有被提到管理軸心的高度。魏杰教授在2001年提出：企業的管理制度圍繞不同的軸心有五種類型：以生產要素管理為軸心、以經營流程管理為軸心、以質量管理為軸心、以崗位管理為軸心、以資源管理為軸心。他認為“以崗位管理為軸心的管理是非常科學的”。而且，我國國有企業應該實行動態崗位管理。

一、動態崗位管理的概念界定

動態崗位管是中以崗位管理為軸心，根據企業的經營需要，對不同類型的崗位進行科學地設置、激勵、考核、強化競爭機制，以提高企業的整體經營績效。

動態崗位管理是處于競爭特征比較明顯的市場環境中，企業所應該采用的一種現代化的管理模式。它不同于以身份管理(如傳統的國有企業)、親情關系或者物質資源管理為中心的管理模式。

二、實行動態崗位管理的基本原則

1狽擲喙芾碓則。不同種類的工作崗位具有迥乎不同的性質和管理的難易程度。現代企業中比較難以管理和控制的人員主要有三類：研發人員、營銷人員和管理人員。要對這三類人員實施相應的崗位管理，建立不同性質的崗位管理制度和崗位亞文化。

2本赫性原則。競爭上崗是動態崗位管理的關鍵一環，不實行真正的競爭上崗，就不會使真才上去，庸才下來，就不能發揮崗位應有的職能。

3敝貧然原則。動態崗位管理的方方面面都要通過嚴格的制度來體現和保證，這些制度就是企業的法律條文，具有極其嚴肅的特征，其實質是員工與企業的一種契約。

4北潿與穩定相結合原則。正如烹魚時如果不翻魚身就烹不好一樣，企業必須及時、適時地對崗位管理內容進行調整。變動是絕對的，而穩定是相對的，要在變動中謀求合理的、有效的穩定。

三、動態崗位管理的理論架構

1倍態崗位管理的基本模式

首先，企業要根據不同的崗位采用不同的管理方法和內容。根據大中型國有企業中崗位的不同性質和管理的難易程度，本文強調對研發崗位、營銷崗位和管理崗位的研究和管理，即首先將企業的重要崗位分為三大主線。

其次，在各條線上，各項管理工作均以崗位管理為軸心。企業的管理內容及管理對象首先體現在對崗位的設計上，即企業要因事設崗，根據崗位賦予不同的責任、權力和利益，而且每個崗位的責、權、利一定要對等，然后按崗位制度與要求通過競爭上崗的方式配置人力資源，由崗位來選擇人，各級員工必須按照崗位制度與要求規范其工作行為，員工的各項待遇也要因崗位不同而有差別。

2憊芾砦

管理維度包括四個方面：崗位設計、競爭上崗、績效考核和崗位激勵。

崗位設計是動態崗位管理模式的基礎性工作，是實現各項管理職能的前提與條件。競爭上崗的擇優機制是保證企業獲得所需要的人力資源，是動態崗位管理模式有效的關鍵性工作。比較完善的激勵機制是使各類員工競爭上崗和努力工作的動力與保證；同時，建立科學有效的考核制度與體系，是進行崗位激勵與監督的基本而客觀的依據。這四個方面是緊密相連，互相配套的，應該整體設計與推進。

3備諼晃

對于研發崗位、營銷崗位和管理崗位這三類企業管理難度最大的崗位，實施動態崗位管理，分別進行崗位設計、競爭上崗、績效考核和崗位激勵，在內容上要有所不同。其核心是根據崗位的不同性質，設計不同的激勵和競爭內容。關鍵內容是構建企業內部三類利益階梯，即管理職務階梯、技術職稱階梯和營銷位次階梯三者并行不悖，分別給三類人員以充分的激勵，同時也給三類人員搭建充分發揮才能的舞臺。

4苯ㄉ櫨攵態崗位管理相適應的企業文化

強調競爭、公正、開放、效率和行動的企業文化是推行動態崗位管理的軟環境和深層次的支撐點。

總之，動態崗位管理能夠有效地保證與提高企業管理的有效性。但是這種管理模式也存在一些弊端：如需要經常投入一定的人力、財力進行崗位設置；人事變動較頻繁有可能影響工作的連續性；易于形成冷漠的工作氛圍，影響人際關系的協調。但從長遠看，如果實行真正的動態崗位管理，同時輔以企業文化管理和行為科學方法，其消極作用將會降低，而其積極作用是十分可觀的。