推行工資集體協商制的立法探討

沈云飛　惠建利

工資集體協商制內容

工資集體協商又稱工資談判、協議工資、集體談判工資等，盡管表述這一概念的名稱不同，但其基本涵義卻是一致的，即在國家法律的保護和約束下，通過企業（雇主）與工會（工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。從法律上看，它是由工會代表勞動者與雇主就工資進行談判簽訂集體合同的一種制度。

工資集體協商制，就國家而言，規定這種制度，主要是通過立法以國家的強制力來保障勞動者的權益；就勞動者而言，主要是通過團結權的行使以形成勞動者的集體力量來對抗雇主的專斷。這里，“團結權是憲法或法律確認的勞動者的基本權利，狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會并保證工會自主運行的權利。廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護自身利益的權利，其具體內容主要包括三個方面：一是團結權，即組織和參加工會的權利；二是集體談判權或稱團結交涉權，即由工會代表勞動者與雇主進行集體談判，簽訂集體合同的權利。三是集體爭議權或稱團體行動權，主要是指勞動者通過工會組織罷工的權利。”各國勞動法學界一般都將此稱之為“勞動三權”。工資集體協商與團結權是一種包涵關系，工資集體協商是“勞動三權”中集體談判權的具體化。

工資集體協商制度在西方國家已經比較成熟。國際勞工組織已有不少涉及工資集體協商的公約和建議書，為許多國家普遍采用。而我國在工資權利分配問題上長期實行這樣一種分配制度，即國家對工資擁有宏觀調控權、用人單位對工資享有分配自主權，而勞動者對工資享有的權利僅限于工資獲得權、最低工資保障權等。勞動者在工資的分配方式、分配標準等上聽由用人單位“宰割”。可喜的是，２０００年１１月８日勞動與社會保障部施行了《工資集體協商試行辦法》。這標志著我國的工資權利分配制度向前大大邁進了一步。

推行工資集體協商制現狀

工資集體協商制度在我國的建立是必要的，也是必然的。可是，工資集體協商制度在我國的推行，步履維艱。各地市工資集體協商尚處于初級水平。改革開放以來，勞動關系的契約化和權利觀念發生轉變，勞動者與企業的關系出現了幾種類型。不同類型的企業推行工資集體協商制度的觀念、力量、狀況又各不相同。因此，分析評價工資集體協商制度的推行，必須把握具體問題具體分析的原則，以求切實了解此制度之推行。

１、關于外商投資企業推行工資集體協商制度的狀況分析。當前，外商投資企業已經成為我國國民經濟中的一個重要組成部分。工資集體協商是市場經濟國家普遍實行的一種制度，開展工資集體協商制度是市場經濟發展的必然趨勢。早在２０００年，勞動和社會保障部要求各企業必須實行工資集體協商制。而時至今日，推行這一制度的困難仍然很大。尤其是在外商投資企業更為突出。“各地忙著搶外商、外企，寵還來不及，誰也不想因為工資協商跟外企鬧翻，大多聽之任之。”這恐怕是各地普遍存在的情況。在我國，多數外商投資企業還沒有把工資分配作為集體協商的主要內容，在外商投資企業中難以推行了工資集體協商制度。

２、關于私營企業推行工資集體協商制度的狀況分析。目前，一些私營企業建立了工資集體協商制度，但建立起來的制度是走形式。調查表明，企業職工工資的決定權基本掌握在經營者手中，特別是一些私營企業為賺取更多利潤，隨意克扣、拖欠工資，加班不加錢，導致勞企關系緊張，勞動爭議上升，這已成為工會組織接受上訪的突出內容。從法理上講，組建工會是勞動者的權利，工會代表的是勞動者的利益。在私營企業，工會率不高，即使建有工會，也是迫于法律、政府的壓力，況且大多是由老板建立或控制的工會，即使是勞動者建立的工會，面對目前中國勞動力買方市場的情況，資方有絕對的討價還價的談判能力，其工會作用也實難發揮。概括地講，同外企一樣，在私營企業，工會組建率低，沒有真正意義上的工會，自然談不上勞動者與經營者集體協商，更談不上推行工資集體協商。

３、關于國有企業推行工資集體協商制度的狀況分析。相比而言，國有企業推行工資集體協商制應該更為順利。因為國有企業推行工資集體協商制有現實的基礎可依。我國《企業法》中規定了企業職工代表大會具有審議通過廠長提出的經濟責任方案、工資調整計劃和獎金分配方案等職權。這種企業職工代表大會的審議方式，已具有了集體談判的雛形。在國有企業中已經建立多年的這種職代會制度，為國有企業全面推行工資集體談判奠定了扎實的基礎。但是在國有企業中，工會與企業管理者是附屬或依附關系。這就決定了國有企業工會與資方進行協商與談判不能夠在真正意義上進行。另一方面，與外企、私企不同，當前國有企業的現狀是產權不清晰，普遍缺乏國有資產的真正代表。這樣，在國有企業，工會還沒有充分發揮功能，要推行工資集體談判，也是困難很大。在國有企業，工會組建有基礎，但要推行工資集體協商制度，最迫切需要解決的問題是，如何使經營者真正代表國有資產的利益，維護國有資產的保值、增值，這是當前建立國有企業工資談判機制的關鍵。

推行工資集體協商制的法律思考

１、關注工會問題。工會是否具有獨立性，是工會組織的靈魂，是工資集體協商制度能否真正推行的關鍵。實踐中，對工會獨立性侵蝕最大的屬雇主控制干涉工會。雇主控制干涉工會，在我國特別是外商投資企業、私營企業是比較普遍存在的問題。在一些已經建立工會的非公有制企業中，工會主席有相當部分由企業行政負責人如副廠長，人事處長，或雇主的近親屬充任，這種老板建立或控制的工會，很難代表和維護工人的利益。

２、考慮不當勞動行為制度。我國的勞動行為立法中，至今尚無關于不當勞動行為的內容。不當勞動行為制度，是指包括不當勞動行為的禁止規范和救濟程序在內的勞動法律制度，又稱為不當勞動行為救濟制度。《國際勞工公約》規定雇主“由于工人加入了工會或者在業余時間，或經雇主許可在工作時間參加了工會活動而將其解雇，或以其它手段予以打擊”的行為是不當勞動行為。不當勞動行為有雇主的不當勞動行為及工會的不當勞動行為之分。不當勞動行為制度的建立，對于推行工資集體協商制度，有著重要的意義。

３、確認勞動者罷工權。推行工資集體協商制度，與工人的罷工權有著緊密的關系。可以說，確認勞動者的罷工權是工會和集體協商制度得以充分發揮作用的后盾和保障。如果剝奪了勞動者的罷工權，那么必然會造成勞動關系過分偏向于雇主一方，從而造成大量勞動者權利被侵犯的事件。在我國，罷工現象已出現是一個不爭的事實，有必要確認勞動者罷工權。勞動者罷工權的確認，是集體協商制度得以充分發揮作用的保障。“罷工是最有力的團體行動，它一方面可以爭取法律尚未肯定的利益，推動勞動立法的發展；另一方面又可以促進法定權利的實現，促進勞動法的實施。”《經濟、社會及文化權利國際公約》第８條第８款規定，勞動者有罷工的權利。

任何事物都不是絕對的。確認勞動者罷工權，同時應對其進行嚴格的限制。使勞動者在法律規定的范圍內進行。對罷工權的限制主要包括：在主體方面存在著限制，即一些行業和崗位的勞動者不能罷工，這主要是指公務員、教師、公用事業、軍工等特殊行業或部門的勞動者。各國立法一般都禁止公務員從事罷工行為，這主要是因為公務員的工作性質比較特殊，是為公共利益服務的。其次，在程序上也有一定的限制，主要是規定勞動爭議為未經調解、仲裁或正在調解、仲裁過程之中，勞動者不準罷工，用人單位一方也不準關廠、停業或解雇勞動者。另外，組織上的限制。為了使罷工有序進行，防止使用罷工權對社會造成不必要的損害。因此，罷工應有組織上保證。一般而言，各國的罷工大多由工會負責組織。最后，對罷工還要做時間、地點上的限制，使罷工不與社會整體利益相沖突。

中國加入世貿組織后，將有更多的外資企業進入我國，勞資雙方的利益格局將發生更為劇烈的變化，勞動爭議所帶來的勞資雙方對抗矛盾會愈加突出。確認勞動者罷工權能更好維護其合法權益，也可教育勞動者采用合法方式斗爭。而且，罷工權的規定還可促進我國勞動法制與國際勞動標準接軌。因此，我國立法應考慮確認勞動者罷工權，為工資集體協商制的推行提供后盾。

（作者單位：西北政法學院 陜西師范大學）