應重視我國中小企業的人力資本投資問題

楊忠于

近幾年來，我國中小企業如雨后春

筍般快速發展起來。今天，800多萬家企

業中，中小企業已經占到99％，創造了

50％以上的GDP，滿足了70％以上群眾的

購買力，中小企業已成為我國經濟持續

增長的重要力量。可以毫無疑問的說，中

小企業在出口創匯、繁榮市場、增加財政

收入、擴大就業面、維護社會安定等方面

發揮了巨大的作用。同時，隨著中國加入

WTO和知識經濟的來臨，宏觀經濟環境

發生了巨大的變化，中小企業的發展因

此也面臨著各種問題和矛盾。

一、人才缺乏、人力資本水平低限制

了我國中小企業發展

目前，我國中小企業從業人員知識

結構較差，整體素質不高。在20多年來的

改革開放中，盡管也涌現出了不少優秀

的企業領導和業務骨干，有的已經成為

具有相當知名度的企業家，但與我國已

有800多萬家中小企業這一龐大數量相

比，實在難以滿足需求。就大多數企業來

說，其經營者的文化素質普遍不高，知識

結構陳舊，市場經濟觀念不強，經營管理

水平低。這在企業發展初期或企業規模

很小的時候，尚可勉強支撐。但是，當小

企業發展到一定的規模，當市場處于閂

益激烈的競爭下，這樣的經營者顯然就

會“拔劍四顧心茫然”。尤其是作為中小

企業主力軍的鄉鎮企業，其從業人員基

本上是由農民直接轉崗而來，文化水平

低，小農經濟意識嚴重，思想解放以及技

術掌握程度和管理水平與整個快速發展

的時代有一定差距。也許我們有理由把

中小企業人才匱乏、人力資本水平低下

這種劣勢歸因于資金短缺、政府扶持力

度不大等原因，但是這些無疑對我們中

小企業的持續健康發展是十分不利的。

因此，重視對我國中小企業的人力資本

投資問題，是推動中小企業穩健發展的

重要因素。

二、重視中小企業的人力資本投資，

形成自身的人才競爭力

(一)對企業員工的在職培訓。隨著

科技的快速發展，知識更新周期越來越

短。資料表明，每年有25％的知識被更新，

即知識史新僅5年，5年以后原有知識會

變得陳舊，很難適應經濟發展的需求。對

企業員下的職業培訓專業性、實踐性強，

具體操作起來又有針對性。而且，企業內

部培訓成本低，員工參與度高，效果突

出。關于在職培訓，業界流行的一句話非

常有說服力：有戰略眼光的企業家不一

定直接過問培訓，但重視培訓的企業家

一定有戰略眼光。在人力資本上的投資，

事實上是一項網報率很高的投資。在西

方國家，曾有人做過統計，在人才培訓上

投資1元，將會得到50元的回報，也就是

說，投入與產㈩比可高達1：50。因此，要加

強對在職員工的培訓。

(二)加大對人員流動的支出。同物

質資本一樣，人力資本也有一個空間配

置問題，空間位置的調整或變化也需要

投入一定的成本。專業人士認為，好的企

業并不擔心人員流動，反而過低的員工

流動說明公司處于一種靜止狀態，會養

一批閑人，下所謂流水不腐。對中小企業

的人員流動支出主要投入在兩個方面：

從企業外部招聘人才和企業內部崗位輪

換。①從企業外部招聘人才。從組織外部

招聘人才，不僅有較廣泛的人才來源滿

足企業的需求，而且大多數應聘者都具

有一定的理論知識和實踐經驗，因而可

節省在培訓方面所耗費的時間和費用，

同時可避免組織內部近親繁殖，給組織

帶來新的思想，新的方法，防止組織的僵

化和停滯。②崗位輪換。崗位輪換或者說

是工作輪換，它能促使管理者和普通員

丁成為工作的多面手，從而由于員工的

成長、成熟而使企業快速成長起來。因為

在企業的整個發展過程中，任何一個人

的經驗都是單方面和有限的，需要通過

刁；同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求

的復合型人才。…個員工在一個崗位上

做廠幾年后調動到另一個崗位上，換一

個角度看問題就會有新的認識，工作效

率和效果都會有新的提高，同的識別、分

析、處理問題的能力和內部的溝通協調

能力都能得到加強。這樣下來，公司員工

從不同角度加強了對公司的理解，從而

提高了整個公司的效率。

(三)對職業經理人(企業家)形成

的投資。拿破侖有句名言：一頭獅子帶領

一群羊能夠戰勝一只羊率領的一群獅

子，它說明了帶頭人的重要性。二三十年

來的經濟體制改革，使企業經營者逐步

具有了企業家行為，但職業經理人階層

還遠未形成。專家指出，這主要是由寸：中

國教育體系與社會接軌能力較差，從而

導致高級人才鍛造期往往刁；能在校園內

完成造成的，企業家所必備的知識、技能

與意識，有相當大的一部分要依靠自己

在社會經歷中獲得，這就加大了對這種

高級人才的形成難度。而且，中小企業在

發展初期，需要的是敢打敢拼的勇猶之

才，因此缺乏真正意義上的人才儲備意

識。當企業步入成長期，管理事務增多、

分部增設等要求的出現使得企業急劇缺

少具有領導能力的人才。所以，這就迫切

要求我國中小企業加大對高層管理者，

甚至是企業家的教育培訓投資，同時建

立起人力資本的激勵機制和約束機制，

以利于職業經理人的形成。

(四)用于醫療保健、勞動保險等員

工保障項目的支出。我國小小企業在發

展過程中面臨的外部環境很差，長期以

來一直沒有制定關于扶持中小企業發展

的法律法規，以至于今天步履維艱。在重

視國家大力改善中小企業外部生存、發

展環境的同時，我們還要注意到中小企

業迫切需要制定出對員工的保障體系，

加大對員工醫療保健、勞動保險等方面

的支出。人的體能、精力及健康狀況與生

命長短可以直接影響到個人的人力資本

投資效益和收益率，以及人力資本生產

效率的發揮。同時，我們還看到中小企業

雖然提供了龐大的崗位數量，但是我國

中小企業倒閉、破產的頻率也在加快。完

善對企業員工的勞動保險制度，無疑給

他們打了一針“定心劑”，有利于調動他

們的工作積極性，培養對企業的忠誠度，

使企業員工全身心地圍繞組織目標去努

力。