淺析報酬契約理論及其啟示

張　錦

現代公司制度的首要特征是所有權

與經營權相分離，也正是這種權利的分

離制度帶來了所有者與經營者之間的委

托代理關系。由于所有者與經營者的目

標函數不相一致，所以所有者必須設計

一套良好的激勵機制來引導經營者朝著

股東財富最大化的方向行進。激勵機制

中的一個基礎問題就是業績評價。對經

營者的獎懲必須基于對經營者業績的評

價，業績評價標準的選擇將直接影響到

激勵機制的成功與否。

一、報酬契約理論

按照契約理論，企業可以看成是一

個契約的集合，其中很重要的一項契約

是所有者與經營者的報酬契約。所有權

與經營權發生分離，股東要觀察經營者

的努力程度是不可能的，這是個典型的

在合同簽訂后由于信息不對稱而導致的

道德風險問題。因為只要可能，理性的經

營者就會利用努力程度的不可觀察性而

選擇偷懶。因此，有效的報酬契約應選擇

與經營者努力程度正相關的指標作為業

績的衡量標準，這種相關性越強，報酬契

約的有效性就越強。現實中，最常用的業

績衡量標準是以凈收益為基礎和以股價

為基礎兩大類。

1．以凈收益為基礎的業績衡量標準。

從會計角度來看，管理者的經營業績表

現為企業的經營成果，而經營成果的最

普遍的表現形式是企業的凈收益：從降

低代理成本角度來看，凈收益與經營者

努力程度越緊密，報酬契約就越有效。事

實上，影響經營者努力結果的當期凈收

益的全部因素通常難以觀察，因此，凈收

益標準的缺陷是帶來企業經營者對短期

凈收益的過分關注，使得經營者更傾向

于進行對企業短期凈收益有直接影響的

活動，而不喜歡采取對企業發展有長期

影響的活動。

2．以股價為基礎的業績衡量標準。如

前所述，單純以凈收益作為業績衡量標

準存有缺憾。因此，需要更為有效的長期

激勵手段，以期彌補凈收益標準之不足，

這種標準應當體現出對經營者追求長期

業績的激勵效果。股票價格包含了更為

廣泛的信息因素的影響，其中包括對企

業凈收益及企業未來發展趨勢的預測。

但是，股票價格受到許多經濟事件的影

響，如利率變化、匯率波動等；另外，噪聲

交易者的出現使股票價格甚至無法完美

地收集公共信息。因此，將股票價格作為

經營成果衡量標準將使經營者承擔過多

風險。

二、幾點啟示

企業的報酬契約應當體現出對經營

者的激勵作用，契約中的業績衡量標準

應當與經營者的努力程度正相關，以達

到激勵效果。但是，無論是凈收益還是股

價作為單一的業績衡量標準都不是最有

效的，應當將二者有機結合起來。因此，

業績衡量標準的選擇是報酬契約有效與

否的關鍵所在。

1周地制宜，量體裁衣。不同性質產

業的戰略、對風險的規避程度往往是不

同的，所有這些都決定了不同的報酬契

約策略。對于風險中性的傳統產業的投

資者來講，不希望承擔過高的經營風險，

只希望企業能夠穩定的發展，不適于采

用高比例的股價基礎的報酬契約；而對

于高新技術產業來講，更多的投資者是

風險投資者，其目的便是通過高風險獲

得收益，適合選擇高比例的股價基礎的

報酬契約。即便對于同一企業而言，在不

同的發展階段其盈利能力、股價水平、對

現金的需求及產生現金的能力等方面也

是有差別的，因此需要采用不同的報酬

契約策略。

2．權衡利弊，合理取舍。根據代理理

論，良好的業績評價標準應具備兩種“品

質”：敏感性和準確性。敏感性是指業績

指標對被評價者行動的反應速度和程

度，準確性是指業績指標描述被評價者

行動的精確程度。所有者首先考慮的是

準確性，他想了解經營者到底干得如何；

經營者首先考慮的是敏感性，他想盡早

得到酬勞。如果某標準敏感性較強、準確

性稍差，則所有者就會承擔沒有及時準

確判斷便需付酬的風險。如果某標準敏

感性較弱、準確性較強，則可能會出現經

營者沒干勁的情形，即缺乏激勵。可見，

所有者應認清他和經營者的力量對比，

在業績評價標準的敏感性和準確性之間

做出權衡。一方面要保障自身的利益，防

止經營者制造短期假象，把經營者與自

己的利益拴在一起：另一方面又要考慮

經營者的情緒，使他們有動力來付出努

力。

3．責權分明，落實到位。對高層經理

的業績評價是決定他們的薪酬、獎懲服

務的，這一點要求業績評價標準必須具

有可操作性，而且能夠使高層經理更加

努力地為企業服務。也就是說，業績評價

標準是激勵機制的基礎環節，它是為促

進激勵機制健康運作服務的。激勵機制

要求評價標準與被評價者的勞動緊密結

合，要求強調個人基礎，

明確區分各個人的業績。

這樣就要求建立明確的責任中心，必須

以評價客體可控的因素為基礎來評價。

以個人基礎做評價，能夠更好地體現激

勵原則，明確各人的責權利，有利于獎

懲。但在有些崗位，很難將個人的業績剝

離出來，或者操作成本較高。若以集體基

礎做評價，能夠更好地為團隊精神服務，

當多個人結合在一起其業績大于單個人

業績的總和時就體現了這一點，這時將

集體業績剝離為個人業績會產生反面的

激勵效果，使得整體業績下降，但以集體

基礎訐價易引來“搭便車”的行為。

4．統籌兼顧，適當安排。獎勵和約束

懲罰歷來是緊密結合在一起的，二者都

是激勵制度不可或缺的重要組成部分。

沒有約束機制的激勵制度就如單翼之

鳥，不可能高空翱翔。因此，在我們探討

獎賞激勵機制時，應提高對約束的重視，

因為激勵并不單是獎勵，還包括約束和

懲罰。—個完善的激勵模式應該有動力

機制對約束機制兩方面構成。當前的理

論研究和實務工作中確實不乏動力機制

建設，但卻常常忽視了約束機制的建設。

在正面的獎勵方式應用較多的情況下，

它對于提高效率的拉動效應越來越小，

而選擇適當的負面獎勵方式，通過嚴格

的約束機制對人們施加壓力，其邊際拉

動效應會更為明顯。只有做到有功必獎、

有過必罰，才能有效地調動經營者的積

極性，減少甚至杜絕偷懶、違規現象的發

生，切忌在損失發生后才去亡：羊補牢。