淺析報酬契約理論及其啟示

張　錦

現(xiàn)代公司制度的首要特征是所有權(quán)

與經(jīng)營權(quán)相分離，也正是這種權(quán)利的分

離制度帶來了所有者與經(jīng)營者之間的委

托代理關(guān)系。由于所有者與經(jīng)營者的目

標函數(shù)不相一致，所以所有者必須設計

一套良好的激勵機制來引導經(jīng)營者朝著

股東財富最大化的方向行進。激勵機制

中的一個基礎問題就是業(yè)績評價。對經(jīng)

營者的獎懲必須基于對經(jīng)營者業(yè)績的評

價，業(yè)績評價標準的選擇將直接影響到

激勵機制的成功與否。

一、報酬契約理論

按照契約理論，企業(yè)可以看成是一

個契約的集合，其中很重要的一項契約

是所有者與經(jīng)營者的報酬契約。所有權(quán)

與經(jīng)營權(quán)發(fā)生分離，股東要觀察經(jīng)營者

的努力程度是不可能的，這是個典型的

在合同簽訂后由于信息不對稱而導致的

道德風險問題。因為只要可能，理性的經(jīng)

營者就會利用努力程度的不可觀察性而

選擇偷懶。因此，有效的報酬契約應選擇

與經(jīng)營者努力程度正相關(guān)的指標作為業(yè)

績的衡量標準，這種相關(guān)性越強，報酬契

約的有效性就越強。現(xiàn)實中，最常用的業(yè)

績衡量標準是以凈收益為基礎和以股價

為基礎兩大類。

1．以凈收益為基礎的業(yè)績衡量標準。

從會計角度來看，管理者的經(jīng)營業(yè)績表

現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營成果，而經(jīng)營成果的最

普遍的表現(xiàn)形式是企業(yè)的凈收益：從降

低代理成本角度來看，凈收益與經(jīng)營者

努力程度越緊密，報酬契約就越有效。事

實上，影響經(jīng)營者努力結(jié)果的當期凈收

益的全部因素通常難以觀察，因此，凈收

益標準的缺陷是帶來企業(yè)經(jīng)營者對短期

凈收益的過分關(guān)注，使得經(jīng)營者更傾向

于進行對企業(yè)短期凈收益有直接影響的

活動，而不喜歡采取對企業(yè)發(fā)展有長期

影響的活動。

2．以股價為基礎的業(yè)績衡量標準。如

前所述，單純以凈收益作為業(yè)績衡量標

準存有缺憾。因此，需要更為有效的長期

激勵手段，以期彌補凈收益標準之不足，

這種標準應當體現(xiàn)出對經(jīng)營者追求長期

業(yè)績的激勵效果。股票價格包含了更為

廣泛的信息因素的影響，其中包括對企

業(yè)凈收益及企業(yè)未來發(fā)展趨勢的預測。

但是，股票價格受到許多經(jīng)濟事件的影

響，如利率變化、匯率波動等；另外，噪聲

交易者的出現(xiàn)使股票價格甚至無法完美

地收集公共信息。因此，將股票價格作為

經(jīng)營成果衡量標準將使經(jīng)營者承擔過多

風險。

二、幾點啟示

企業(yè)的報酬契約應當體現(xiàn)出對經(jīng)營

者的激勵作用，契約中的業(yè)績衡量標準

應當與經(jīng)營者的努力程度正相關(guān)，以達

到激勵效果。但是，無論是凈收益還是股

價作為單一的業(yè)績衡量標準都不是最有

效的，應當將二者有機結(jié)合起來。因此，

業(yè)績衡量標準的選擇是報酬契約有效與

否的關(guān)鍵所在。

1周地制宜，量體裁衣。不同性質(zhì)產(chǎn)

業(yè)的戰(zhàn)略、對風險的規(guī)避程度往往是不

同的，所有這些都決定了不同的報酬契

約策略。對于風險中性的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的投

資者來講，不希望承擔過高的經(jīng)營風險，

只希望企業(yè)能夠穩(wěn)定的發(fā)展，不適于采

用高比例的股價基礎的報酬契約；而對

于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來講，更多的投資者是

風險投資者，其目的便是通過高風險獲

得收益，適合選擇高比例的股價基礎的

報酬契約。即便對于同一企業(yè)而言，在不

同的發(fā)展階段其盈利能力、股價水平、對

現(xiàn)金的需求及產(chǎn)生現(xiàn)金的能力等方面也

是有差別的，因此需要采用不同的報酬

契約策略。

2．權(quán)衡利弊，合理取舍。根據(jù)代理理

論，良好的業(yè)績評價標準應具備兩種“品

質(zhì)”：敏感性和準確性。敏感性是指業(yè)績

指標對被評價者行動的反應速度和程

度，準確性是指業(yè)績指標描述被評價者

行動的精確程度。所有者首先考慮的是

準確性，他想了解經(jīng)營者到底干得如何；

經(jīng)營者首先考慮的是敏感性，他想盡早

得到酬勞。如果某標準敏感性較強、準確

性稍差，則所有者就會承擔沒有及時準

確判斷便需付酬的風險。如果某標準敏

感性較弱、準確性較強，則可能會出現(xiàn)經(jīng)

營者沒干勁的情形，即缺乏激勵。可見，

所有者應認清他和經(jīng)營者的力量對比，

在業(yè)績評價標準的敏感性和準確性之間

做出權(quán)衡。一方面要保障自身的利益，防

止經(jīng)營者制造短期假象，把經(jīng)營者與自

己的利益拴在一起：另一方面又要考慮

經(jīng)營者的情緒，使他們有動力來付出努

力。

3．責權(quán)分明，落實到位。對高層經(jīng)理

的業(yè)績評價是決定他們的薪酬、獎懲服

務的，這一點要求業(yè)績評價標準必須具

有可操作性，而且能夠使高層經(jīng)理更加

努力地為企業(yè)服務。也就是說，業(yè)績評價

標準是激勵機制的基礎環(huán)節(jié)，它是為促

進激勵機制健康運作服務的。激勵機制

要求評價標準與被評價者的勞動緊密結(jié)

合，要求強調(diào)個人基礎，

明確區(qū)分各個人的業(yè)績。

這樣就要求建立明確的責任中心，必須

以評價客體可控的因素為基礎來評價。

以個人基礎做評價，能夠更好地體現(xiàn)激

勵原則，明確各人的責權(quán)利，有利于獎

懲。但在有些崗位，很難將個人的業(yè)績剝

離出來，或者操作成本較高。若以集體基

礎做評價，能夠更好地為團隊精神服務，

當多個人結(jié)合在一起其業(yè)績大于單個人

業(yè)績的總和時就體現(xiàn)了這一點，這時將

集體業(yè)績剝離為個人業(yè)績會產(chǎn)生反面的

激勵效果，使得整體業(yè)績下降，但以集體

基礎訐價易引來“搭便車”的行為。

4．統(tǒng)籌兼顧，適當安排。獎勵和約束

懲罰歷來是緊密結(jié)合在一起的，二者都

是激勵制度不可或缺的重要組成部分。

沒有約束機制的激勵制度就如單翼之

鳥，不可能高空翱翔。因此，在我們探討

獎賞激勵機制時，應提高對約束的重視，

因為激勵并不單是獎勵，還包括約束和

懲罰。—個完善的激勵模式應該有動力

機制對約束機制兩方面構(gòu)成。當前的理

論研究和實務工作中確實不乏動力機制

建設，但卻常常忽視了約束機制的建設。

在正面的獎勵方式應用較多的情況下，

它對于提高效率的拉動效應越來越小，

而選擇適當?shù)呢撁妾剟罘绞剑ㄟ^嚴格

的約束機制對人們施加壓力，其邊際拉

動效應會更為明顯。只有做到有功必獎、

有過必罰，才能有效地調(diào)動經(jīng)營者的積

極性，減少甚至杜絕偷懶、違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)

生，切忌在損失發(fā)生后才去亡：羊補牢。