人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢

李永偉

企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是利用自身的內(nèi)部資源不斷適應(yīng)外部

環(huán)境的過程。如何利用外部環(huán)境變化為企業(yè)帶來的機(jī)遇和

威脅，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。從這一過程

看，我國企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)從生產(chǎn)領(lǐng)域(產(chǎn)品質(zhì)量)逐步過渡

到營銷領(lǐng)域(顧客忠誠度)，但是在我國人力資源領(lǐng)域卻遭

到了長期忽視。人力資源管理究竟能否為企業(yè)建立競爭優(yōu)

勢?如果可以，它又是如何建立這種優(yōu)勢并在長期內(nèi)保持這

種優(yōu)勢呢?

一、人力資源能帶來企業(yè)競爭優(yōu)勢嗎

人力資源是不是能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，理論界存在兩種截

然相反的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)是人力資源是產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢

的源泉。另一種觀點(diǎn)是人力資源的管理才是產(chǎn)生持續(xù)競爭

優(yōu)勢的最終來源。

本文傾向于后一種觀點(diǎn)。以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀點(diǎn)把

競爭優(yōu)勢的源泉定義成某種異質(zhì)的資源。這種定義一方面

它脫離了企業(yè)中人的能動因素，造成了資源和資源配置者

的分離；另一方面，從長期來看，這種界質(zhì)資源有被替代的

危險(xiǎn)。也就是說，對異質(zhì)資源的壟斷只能在短期內(nèi)產(chǎn)生競爭

優(yōu)勢。一旦這種資源被替代，這種優(yōu)勢也就不再存在。對寸；

一個(gè)企業(yè)特殊的人力資源來講，一旦這種人力資源發(fā)生流

動而為另一企業(yè)所擁有時(shí)，企業(yè)也將失去這種優(yōu)勢。企業(yè)核

心能力概念的提出者哈默和普哈拉(Hamel and hahdad)

指出，決定企業(yè)競爭優(yōu)勢是企業(yè)多方面資源、技術(shù)和不同技

能的有機(jī)結(jié)合，而不是單純的企業(yè)資源。人力資源管理是人

力資源、技術(shù)、技能以企業(yè)文化的融合，它有難以被模仿的

特點(diǎn)。人力資源管理由一套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)

成，模仿這樣的管理實(shí)踐幾乎是不可能的。即使模仿成功，

由于每個(gè)企業(yè)都有自身的運(yùn)作規(guī)律和生產(chǎn)特點(diǎn)，在一個(gè)企

業(yè)成功的人力資源管理對于另一個(gè)企業(yè)并不一定顯得很

好，甚至是完全不適合。因此，長期來看，人力資源管理更易

產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、人力資源管理如何贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢

理論上，持續(xù)的競爭優(yōu)勢是指某種獨(dú)特能力的刁；可超

越和不可替代性。不可超越性體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力，不利

替代性體現(xiàn)在企業(yè)管理行為被模仂的難度性。

首先，我們先引入兩種不同類型的人力資源管現(xiàn)方式：

交易型人力資源管理和關(guān)系型人力資源管理。交易型人力

資源管理是一種與雇員的關(guān)系趨向于短

期化的人力資源管理方式。企業(yè)利用短

期化行為降低各種成本開支，達(dá)到實(shí)現(xiàn)

低成本的競爭優(yōu)勢。關(guān)系型人力資源管

理旨在保持與雇員關(guān)系的長期化，通過

提高雇員的創(chuàng)新能力以及整個(gè)人力資源

管理環(huán)節(jié)的被模仿難度達(dá)到保持持續(xù)競

爭優(yōu)勢的目的。下面分別從創(chuàng)新能力和

被模仿難度兩個(gè)方面米分析人力資源管

理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。

l、創(chuàng)新能力。創(chuàng)新對于一個(gè)企業(yè)米

說是很重要的競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)也

只有不斷的創(chuàng)新才能保持這種優(yōu)勢，使

得企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以持續(xù)。偉大的經(jīng)

濟(jì)學(xué)家熊彼特一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新是一個(gè)

企業(yè)的生命力所在。具有現(xiàn)代管理學(xué)之

父之稱得彼得·德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家

精神》一書提到，企業(yè)只有通過不斷的

創(chuàng)新才可能領(lǐng)先于競爭對手，仗競爭對

手來不及模仿。

企業(yè)實(shí)行交易型人力資源管理，勺

員工保持利益的短期化。它不具有很強(qiáng)

的創(chuàng)新能力。一方面，企業(yè)沒有為雇員

提供良好的教育和培訓(xùn)，也沒有為員工

創(chuàng)造知識和經(jīng)驗(yàn)交流的機(jī)會；另一方

面，員工具有很低的企業(yè)忠誠度，他們

不會將自己的全部精力放在工作上，電

不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)實(shí)行關(guān)系

型人力資源管理，注重員工的長期發(fā)

展。第一，企業(yè)為員工提供了良好的培

訓(xùn)和教育服務(wù)，使員工具備能夠創(chuàng)新的

素質(zhì)。第二，企業(yè)鼓勵(lì)雇員問的溝通與

合作，積極為創(chuàng)新提供良好的條件。第

三，企業(yè)經(jīng)常性開展創(chuàng)新活動，并對有

貢獻(xiàn)的雇員進(jìn)行獎勵(lì)，為雇員提供良好

的創(chuàng)新氛圍。因此，關(guān)系型人力資源管

理有利于企業(yè)創(chuàng)新。

2、被模仿的難度性。不易模仿性

實(shí)質(zhì)上就是一種壟斷性。壟斷性為企業(yè)

帶來了優(yōu)勢與利潤。如果某種技術(shù)或能

力很容易被模仿，這種技術(shù)或能力的價(jià)

值也就不再存在了。

企業(yè)實(shí)行交易型人力資源管理，和

員工關(guān)系趨向于短期化。不但一般員工

跳槽的情況非常普遍，高層的管理人員

流入其它企業(yè)也時(shí)有發(fā)生。企業(yè)高層流

入別的企業(yè)，由于管理方式本身無復(fù)雜

的管理技巧，很容易被別的企業(yè)模仂。

另外，由于企業(yè)將人力資源管理不對人

力資源作詳細(xì)的規(guī)劃與分析，常常造成

人力資源供給跟不上其它部門的發(fā)展需

求。關(guān)系型人力資源管理不易被模仿是

因?yàn)槿肆Y源管理活動十存在大量的默

會知識。所謂的默會知識是一種沒有被

意識到的知識，它與企業(yè)明晰的知識相

對應(yīng)。這種默會知識常常表現(xiàn)為企業(yè)做

事的某種風(fēng)格、習(xí)慣，還有企業(yè)文化的

因索。由寸：關(guān)系型人力資源管理從戰(zhàn)略

的角度分析企業(yè)人力資源規(guī)劃，和企業(yè)

的其它部門很好的融合在—起。如果競

爭者沒行參與到特定企業(yè)的人力資源管

理過程，是很難體驗(yàn)到默會知識的存

在，更是難以模仿的。在模仿過程中，

競爭對手總希望發(fā)現(xiàn)并模仿管理的核心

因素。實(shí)際上，往往企業(yè)文化和企業(yè)做

事的某種風(fēng)格、習(xí)慣在核心因素中起關(guān)

鍵作用。而這種無形的東西常常被忽

略，從而導(dǎo)致模仿失敗。

從以。卜兩點(diǎn)可以看出，一方面交易

型人力資源管理由刁：存在較高的雇員流

動率，企業(yè)在招聘和培訓(xùn)方面將花費(fèi)更

多的成本；另一方面由于這種管理方式

內(nèi)容較為簡單，具有極易被模仿的特

點(diǎn)。從長期來看，企業(yè)很難保持這種低

成本優(yōu)勢。而關(guān)系型人力資源管理可以

使雇員具有很高的忠減度和緊密合作的

精神，良好的培訓(xùn)和教育也使員工具有

較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。從長期來看，關(guān)系型

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)差異化優(yōu)勢的

基礎(chǔ)，也使企業(yè)更易保持這種競爭優(yōu)

勢。比如，…戰(zhàn)后，日本的企業(yè)成功實(shí)

施了關(guān)系型人力資源管理，這為日本經(jīng)

濟(jì)的騰飛奠定丁叢礎(chǔ)。門企在人力資源

管理卜的三大神器是：長期雇傭、年功

序列、企業(yè)內(nèi)工會，它們都體現(xiàn)了一種

與員丁的長期關(guān)系。長期雇傭帶來的員

工低流動性，叫以節(jié)省企業(yè)對相關(guān)人員

進(jìn)行再培訓(xùn)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)低成本的優(yōu)

勢；年功序列可以提高企業(yè)員工的忠誠

度；工會的設(shè)立刊以加強(qiáng)員工間的溝通

與交流，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)帶

來差異化優(yōu)勢。

三、利用人力資源管理打造我國企

業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

人力資源管現(xiàn)在我國受到長期忽

視，很多企業(yè)人力資源管理混亂。我國

企業(yè)血臨的主要問題包括以下幾個(gè)方

面：1．沒有良好的人才引進(jìn)和晉升機(jī)制，

導(dǎo)致企業(yè)人力資源短缺和人力資源浪費(fèi)

現(xiàn)象并重；2．沒有為員工提供良好的培

訓(xùn)和教育服務(wù)，導(dǎo)致員工的忠誠度低、

創(chuàng)新能力差；3．人力資源層次不高，流

失嚴(yán)重；4．人力資源管理部門和企業(yè)其

它部門嚴(yán)重脫節(jié)，造成企業(yè)總體競爭力

上不去。

針對我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)

狀，建議我國企業(yè)在人力資源管理上做

好以下幾方面的工作：

1、從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)看，

應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的

工作。嚴(yán)格把關(guān)人力資源管理的各個(gè)環(huán)

節(jié)是通過人力資源管理提升企業(yè)競爭力

的基礎(chǔ)，企業(yè)不得放松任何一個(gè)環(huán)節(jié)。

在招聘環(huán)節(jié)，盡快形成良好的人才引入

機(jī)制，注重人才質(zhì)量；對企業(yè)員工進(jìn)行

定期培訓(xùn)和教育，不斷提升員工的忠誠

度和創(chuàng)新能力；引入合理的績效評價(jià)體

系，使優(yōu)秀的員工得到提升和獎勵(lì)，不

合格的員工受到懲罰。

2、從整個(gè)人力資源管理過程看，

應(yīng)該整合人力資源管理各環(huán)節(jié)的工作，

統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)人力資源管理活動。

我國企業(yè)普遍存在著只重視人力資源管

理中的某一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)環(huán)節(jié)之

間各行其是，導(dǎo)致人力資源管理發(fā)揮刁；

出整體優(yōu)勢。整合人力資源管理各個(gè)環(huán)

節(jié)工作，就是加緊各環(huán)節(jié)的緊密性，加

強(qiáng)各環(huán)節(jié)之間的信息反饋。例如在培訓(xùn)

過程中發(fā)現(xiàn)員工的教育水平偏低，則可

以在招聘環(huán)節(jié)即加大對員工學(xué)歷的要

求。在評價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)員工的某些專業(yè)

素質(zhì)還不夠，則應(yīng)在培訓(xùn)過程中加以重

視。

3、從整個(gè)企業(yè)管理層次看企業(yè)人

力資源管理，應(yīng)加強(qiáng)和企業(yè)其它各部門

的合作從而打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這是

對人力資源管理更高一層次的要求。它

要求我國企業(yè)人力資源部門在管理實(shí)踐

中，更多的參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定，以企

業(yè)總體戰(zhàn)略為導(dǎo)向，積極配合其它部門

做好人才培養(yǎng)和供給工作，滿足其它部

門對人才需求。只有將人力資源部門和

企業(yè)其它部門很好的整合起來，做好企

業(yè)人力資源規(guī)劃和總體安排，才能最終

形成企業(yè)競爭優(yōu)勢。