龐莊煤礦人才流失率原因分析及其對(duì)策

[摘要] 許多企業(yè)在人力資源管理過程中,員工工作崗位的滿意度差，,激勵(lì)機(jī)制不健全, 人力資源管理很不理想。為了幫助企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理,現(xiàn)通過對(duì)龐莊煤礦人力資源管理過程中出現(xiàn)的人才流失種種原因分析 ,提出了龐莊煤礦人力資源管理過程中緩解人才流失的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理 滿意度 激勵(lì)機(jī)制股份制

人才是一個(gè)企業(yè)投以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。長(zhǎng)期以來企業(yè)對(duì)人力資源的本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不足與不科學(xué)，使得我們對(duì)人力資源的利用、開發(fā)、管理處于較落后的粗放狀態(tài)，很少去考察人力資源的品位，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)與流失。

１ 龐莊煤礦人才流失率原因分析

徐州礦務(wù)集團(tuán)龐莊煤礦是一個(gè)已開采三十余年的衰老煤礦企業(yè)，煤炭資源日趨枯竭，開采條件差，效益接替、轉(zhuǎn)產(chǎn)分流和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的任務(wù)相當(dāng)嚴(yán)重。近幾年來新員工增加較少，老員工年齡普遍偏大，人才流失十分嚴(yán)重。究其原因，有以下幾點(diǎn)：

１.1．員工吸收方式遺留問題

被調(diào)查的人才中大部分按計(jì)劃分配到龐莊煤礦，進(jìn)入公司并非為兩廂情愿。這樣的吸收方式造成了雙方的尷尬，作為大、中專畢業(yè)生，公司的崗位并非想象那么專業(yè)對(duì)口，興致相合、學(xué)有所用；作為用人單位，也因計(jì)劃左右，分配來的人員并非企業(yè)急需，或者能力不是很能適應(yīng)崗位的要求。經(jīng)過一段時(shí)間的整合一部分大、中專畢業(yè)生適應(yīng)了崗位并逐漸找到了自己的位置，開始愛崗敬業(yè)。但有較大一部分人員始終難以進(jìn)入崗位角色，上班只是敷衍了事，抱怨情緒居高不下。

1.2．員工職業(yè)生涯追求單一

龐莊煤礦在冊(cè)員工達(dá)一萬多人，其員工的生活圈較小，形成了一個(gè)相對(duì)封閉的小社會(huì)。因此，其個(gè)人的絕大部分需求必須通過崗位來滿足。而包括收入水平、社會(huì)地位等的提高，升職幾乎是唯一的途徑。得到提升的人員其個(gè)人需求得到較好的滿足，滿意度改觀。但大部分人員人仍在不懈的追求、等待之中或者根本就沒有升職的希望，其崗位滿意度差，只能憤懣地在本崗位勉強(qiáng)執(zhí)業(yè)或遠(yuǎn)走高飛謀發(fā)展。徐州礦務(wù)集團(tuán)公司設(shè)計(jì)院即是一個(gè)很好的例證。徐州礦務(wù)集團(tuán)公司設(shè)計(jì)院在文革后即及時(shí)補(bǔ)充了大量的以大學(xué)畢業(yè)生為主的員工，并且當(dāng)初分配時(shí)干部部門一般挑選專業(yè)基礎(chǔ)好成績(jī)優(yōu)良的學(xué)生進(jìn)設(shè)計(jì)院（設(shè)計(jì)處）；學(xué)生們也以能進(jìn)設(shè)計(jì)院為榮。但由于歷史的緣故或業(yè)務(wù)的分工，設(shè)計(jì)院提升職位的概率較小，因此其平均崗位未滿意度高，人才流失率高，可以想象如果技術(shù)骨干力量未能離職去外地發(fā)展，設(shè)計(jì)院的平均未滿意度會(huì)比龐莊煤礦平均值高得更多。

1.3．用人缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

龐莊煤礦重要崗位，尤其是行政領(lǐng)導(dǎo)崗位的任用缺乏透明度，沒有采用公開招聘制，還是沿用人事管理的考察任用制，感情因素影響較大，常使相關(guān)人員感覺有失公平、公正。

1.4．平均工資水平低

從上海、昆山調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示該地區(qū)的平均工資水平是龐莊煤礦相應(yīng)人員的2.91倍，形成較大的反差。另外由于礦區(qū)相對(duì)封閉，工余利用自身才智謀求第二職業(yè)的機(jī)會(huì)少，無法獲取灰色收入增加個(gè)人的實(shí)際收益。上海、昆山情況與之相反，該部分收入占總收入的50%，因此生活改善明顯。比如居住條件，相同資歷人員的已擁有上海等沿海城市的一套或幾套價(jià)值、檔次比徐州礦區(qū)高得多的住房，而礦區(qū)員工僅有一套并不寬敞地處礦區(qū)或市區(qū)的低價(jià)住房。

1.5．競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全

目前還缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，責(zé)任和權(quán)利，貢獻(xiàn)和利益沒有真正結(jié)合起來，干多干少、干好干壞、干與不干都一樣，結(jié)果是：多勞不多得，少勞不少得，不勞照樣得，按勞分配的原則沒有真正體現(xiàn)。在這種不健全機(jī)制下靠做思想工作，講覺悟是調(diào)動(dòng)不了人的積極性的。為此一部分青年人才會(huì)感到自己的勞動(dòng)沒有得到 應(yīng)有的承認(rèn)，更談不上事業(yè)的發(fā)展。結(jié)果是一部分混日子，牢騷滿腹；另一部分就是到人才市場(chǎng)、沿海城市去尋找應(yīng)有的承認(rèn)。

1.6．自身價(jià)值得不到體現(xiàn)

當(dāng)代大學(xué)生是思想最活躍的群體，改革開放為他們奮發(fā)拼搏，實(shí)現(xiàn)自我值帶來了千載難逢的機(jī)遇，他們希望通過自己的努力，利用他們自己的知識(shí)，干出一番事業(yè)，以達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)，但各種原因影響了他們的積極性。歸納起來有如下幾點(diǎn)：

（1）業(yè)務(wù)上得不到重視。有的青年人參加工作好幾年，只干點(diǎn)敲邊鼓的事，一些老同志不愿?jìng)鲙痛?，不給安排重要的技術(shù)崗位，青年人缺少挑大梁的機(jī)會(huì)，學(xué) 到的知識(shí)用不上，自己的能力無法發(fā)揮。

（2）部門學(xué)歷層次沒有拉開，高學(xué)歷、高層次的人過于集中，一些人不得不干著重復(fù)性、低水平的工作。

（3）評(píng)聘工作影響一部分青年人的積極性，雖然在職稱評(píng)定上已逐漸向青年知識(shí)分子傾斜，出臺(tái)了一些政策，但由于名額、評(píng)委、部門平衡，照顧部分老同志等諸多因素，使一些工作表現(xiàn)相當(dāng)、資力能力相差無幾的人在職稱上拉開了檔次，這樣使部分青年感到成長(zhǎng)受挫，不平衡，為此，他們產(chǎn)生了失落感。

1.7．受外部環(huán)境的影響

改革開放以來，沿海地區(qū)民營(yíng)、外資和三資企業(yè)越來越多。它們擁有良好的工作環(huán)境，有現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)，有先進(jìn)的管理模式，還有較高的工資，他們需要的是大批有才干的青年人，因此，具有較大的吸引力，這就給青年知識(shí)分子選擇工作提供了大量的機(jī)會(huì)。現(xiàn)在，具有較高學(xué)歷、有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的青年人，在社會(huì)上非常受歡迎，找工作相對(duì)容易，如果單位滿足不了他們的要求，他們就會(huì)到社會(huì)這個(gè)大市場(chǎng)去尋找發(fā)揮自己才能的最佳位置。

1.8．國(guó)企原有優(yōu)勢(shì)喪失

隨著社會(huì)失業(yè)、養(yǎng)老、住房、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)制度逐步完善，國(guó)有大中型企業(yè)的保險(xiǎn)福利優(yōu)勢(shì)正在逐年降低，導(dǎo)致該型企業(yè)對(duì)人才的吸引力下降。

2 緩解人才流失的對(duì)策

由于人才流失的原因有多種多樣，但其綜合表現(xiàn)為工作崗位的滿意度差，下面的對(duì)策運(yùn)用管理學(xué)和行為學(xué)的相關(guān)理論提出，以消除減少員工的崗位不滿意，最終達(dá)到緩解人才流失的目的。

2.1．建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)、樹立正確的人才觀念

（1） 建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)：

目前龐莊煤礦人才管理模式仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理模式，人力資源的管理功能被劃分得支離破碎，各分屬于勞資處、組織部。根據(jù)信息化時(shí)代對(duì)人力管理的要求，把上述各相關(guān)處、部的人力資源管理功能進(jìn)行合理歸并，建立人力資源管理部。并建立公司人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)公司人力資源進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、調(diào)配和考核等。

（2）觀念更新在人力資源管理問題上確立三個(gè)理念，樹立正確的人才觀：

A．第一理念：人力資本比財(cái)力資本更加重要因?yàn)樨?cái)力資本是靠人力資本來推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)并保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財(cái)力資本不會(huì)發(fā)展甚至?xí)适ТM。

B．第二個(gè)理念：用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵 我們要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人，待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人才的才能，是舒心留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

C．第三個(gè)理念：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重在物質(zhì)激勵(lì)。目前地處蘇北的徐州礦物務(wù)集團(tuán)公司及周邊地區(qū)生產(chǎn)力及生活水平仍處于較低水平，人的大部分成份體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)人的特點(diǎn)，這就決定了物質(zhì)利益激勵(lì)的基礎(chǔ)地位，它比精神激更具基礎(chǔ)性。 在現(xiàn)階段還不能把我們事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個(gè)人良心的發(fā)現(xiàn)和覺悟的提高上，關(guān)鍵是需要科學(xué)的制度約束，其之一即激勵(lì)制度的約束。要以物質(zhì)利益去制衡個(gè)人的利益要求，通過利益制衡，實(shí)現(xiàn)對(duì)人激勵(lì)并培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.2．提高企業(yè)吸引力

（1）提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是吸引人才、留住人才的根本，煤炭企業(yè)應(yīng)加大改革力度，增大科技投入，努力提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而提 高職工收入。

（2）充分認(rèn)識(shí)“人才是資本，人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的生產(chǎn)力是理念的重要性”，進(jìn)一步把“尊重知識(shí)、尊重人才”落到實(shí)處，從決策層到管理層，都應(yīng)牢固樹立“科技興企、人才為本”的人才觀念，大力提高專業(yè)技術(shù)人員的待遇，進(jìn)一步從政治上、生活是上關(guān)心他們，積極幫助解決知識(shí)分子工作、生活中出現(xiàn)的困 難和問題。知識(shí)分子“視為知己者死”的儒家思想，是企業(yè)留住人才的有效切入點(diǎn)。

（3）積極營(yíng)造“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”人才成長(zhǎng)環(huán)境，制定切實(shí)、具體的人才培養(yǎng)規(guī)劃，使各類人才事業(yè)發(fā)展有目標(biāo)、有奔頭。進(jìn)一步加強(qiáng)礦區(qū)科技人員的教育、管理工作，幫助他們樹立良好的“世界觀、人生觀、價(jià)值觀”，從事業(yè)上積 極培養(yǎng)他們、幫助他們?cè)缛粘蔀榈V區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的棟梁之才，用有優(yōu)異的事業(yè)成就感留住人才。

（4）西方較成熟的人才流動(dòng)管理經(jīng)驗(yàn)，建立人才流動(dòng)懇談制度。人才流動(dòng)時(shí)，由分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部主管親自與流動(dòng)人員開展談心交流活動(dòng)，可制定固定的流動(dòng)談話提綱、談話調(diào)查問卷（如崗位滿足個(gè)人需求特性調(diào)查及調(diào)離決策問答調(diào)查），也可有目的地對(duì)某個(gè)問題展開討論。積極分析、總結(jié)人才流失深層次原因，以便進(jìn)一步改進(jìn)和完善人才管理工作。

2.3．健全科學(xué)的人才吸收機(jī)制

（1） 改變過去吸收大、中專畢業(yè)生由組干部門獨(dú)立吸收的行為，由用單位主管領(lǐng)導(dǎo)與上述部門對(duì)擬進(jìn)入人才進(jìn)行考察，以便確認(rèn)人才對(duì)崗位的適應(yīng)性。

（2） 按人才資源成本最低為原則，量崗選才，根據(jù)擬聘崗位的要求招聘相應(yīng)學(xué)歷的人才，尤其避免大材小用造成人才高消費(fèi)，增加人力資源成本

（3） 對(duì)擬招聘人員年進(jìn)行必要的心理測(cè)試和背景分析，了解個(gè)人志向，以估計(jì)人才在該崗位的滿意度；并預(yù)計(jì)其在崗位安心工作和程度。如果測(cè)定結(jié)果是“飛鴿型”，干脆盡早讓其另謀高就。

（4） 對(duì)進(jìn)入企業(yè)人員盡快進(jìn)行培訓(xùn)和必要的執(zhí)業(yè)指導(dǎo)，使其盡早適應(yīng)崗位，為企業(yè)創(chuàng)造效益同時(shí)有個(gè)良好職業(yè)生涯開端。

2.4．進(jìn)行企業(yè)體制改革

進(jìn)行企業(yè)的體制改革，使員工真正成為企業(yè)的主人。對(duì)有條件的下屬中、小型二級(jí)單位試行股份制改造，尤其是象設(shè)計(jì)院這樣已改制為獨(dú)立法人的單位，應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行二 次改革，改變集團(tuán)公司獨(dú)家出資的狀況，改造成股份制企業(yè)，并使企業(yè)員工和管理層操有合適的股份。并實(shí)行在冊(cè)職工優(yōu)先股利和差別股利制度，鼓勵(lì)員工增加在設(shè)計(jì)院服務(wù)年限。持股量根據(jù)員工對(duì)設(shè)計(jì)院的服務(wù)年限資質(zhì)及人才的稀缺程度綜合確定（即進(jìn)行鼓勵(lì)人才服務(wù)于企業(yè)的正強(qiáng)化）。

2.5．建立合理的酬勞制度

（1）采用浮動(dòng)工資與固定工資相結(jié)合。其中固定工資與企業(yè)服務(wù)工齡、學(xué)歷職稱、執(zhí)業(yè)資格相關(guān)；而浮動(dòng)工資與企業(yè)效益和個(gè)人的勞動(dòng)產(chǎn)出量（即計(jì)件工資）組成，發(fā)揮各層次員工的優(yōu)勢(shì)，尤其激發(fā)年輕員工的積極性，消除或減少青年技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的崗位不滿意度。

（2）短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。其中，短期激勵(lì)是根據(jù)工作業(yè)績(jī)直接發(fā)放的現(xiàn)金貨幣，而長(zhǎng)期激勵(lì)則是根據(jù)貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)發(fā)展逐年累積的業(yè)務(wù)內(nèi)部股權(quán)。該股權(quán)在企業(yè)適當(dāng)年限后（可限定在員工平均年齡45歲左右）可內(nèi)部職員之間相互轉(zhuǎn)換或根據(jù)當(dāng)時(shí)價(jià)值由企業(yè)贖買。而在這年限之前調(diào)離員工則須將所持股權(quán)按明顯不利于離職員工的貼現(xiàn)率進(jìn)行貼現(xiàn)（負(fù)強(qiáng)化）誘使員工渡過離職活躍年齡段。

2.6．晉升激勵(lì)及特殊貢獻(xiàn)激勵(lì)相結(jié)合

（1）建立公正、公平、公開的晉升機(jī)制，原則上應(yīng)以公開招牌為主聘用重要崗位和職位人員，優(yōu)先聘用崗位業(yè)績(jī)特出，安心大屯的人員上崗。

（1）對(duì)部分不適合走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的工程技術(shù)人員，形成與行政職務(wù)相對(duì)應(yīng)的崗位特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)行年度獎(jiǎng)勵(lì)和終身榮譽(yù)（指在崗）結(jié)合，其獎(jiǎng)勵(lì)額標(biāo)準(zhǔn)：年度獎(jiǎng)勵(lì)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱人員的獎(jiǎng)勵(lì)額相應(yīng)不低于科主任、企業(yè)副總工及企業(yè)副職的年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)。而獎(jiǎng)勵(lì)的人數(shù)可取相應(yīng)行政管理職位人員的50%~100%。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)形式可以實(shí)物形成為主，如公司住房、助動(dòng)車、手提電腦或其它日用高檔品，并進(jìn)行廣泛宣傳。 這樣可部分消除由于職位差別而存在的明顯崗位滿意度差別，鼓勵(lì)主要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干安心在本職崗位上成才，并可獲得與中高層管理干部同樣的物質(zhì)報(bào)酬、榮譽(yù)及實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。引導(dǎo)人才職業(yè)生涯追求升職的唯一性變成成長(zhǎng)的多樣化，各得其所。

2.7．鼓勵(lì)采用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作方式

即條件合適的情況下根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)及工程項(xiàng)目、科研項(xiàng)目的特點(diǎn)，打破處、科、室的界限組成課題組、項(xiàng)目部、項(xiàng)目組，實(shí)行課題組負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人責(zé)任制。這樣一可鍛煉和培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干；二可滿足技術(shù)人員的管理欲望，體驗(yàn)管理者的苦衷。

2.8．拓展企業(yè)業(yè)務(wù)——主動(dòng)走進(jìn)沿海地區(qū)

根據(jù)自身的技術(shù)力量在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)開拓業(yè)務(wù)，設(shè)立分公司或分部。這樣既增加了企業(yè)及員工收益，拓展公司業(yè)務(wù)；又可滿足了青年員工“見世面”的心理要求。設(shè)計(jì)院已做好了較好的示范，但須注意加強(qiáng)管理，避免人財(cái)兩空安定風(fēng)險(xiǎn)。

2.9．對(duì)重要崗位員工按人力資本理論建立人才個(gè)人帳戶

計(jì)入員工個(gè)人價(jià)值帳戶的內(nèi)容包括：錄用員工的正常費(fèi)用，包括企業(yè)的招工支出、選拔支出、定崗支出等；企業(yè)人力資源的開發(fā)支出，包括員工上崗前的培訓(xùn)支出、員工在職培訓(xùn)支出、員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)支出等；為重要員工建立一定風(fēng)格所花費(fèi)的費(fèi)用，在考慮此種情況時(shí)，這類費(fèi)用可以用一定的系數(shù)相乘以后的數(shù)額作為該員工的人力資源價(jià)值確認(rèn)，記錄在其相應(yīng)的帳戶中。 在聘用時(shí)簽定必要的服務(wù)年限，并確認(rèn)在此年限內(nèi)離職的人才成本補(bǔ)償辦法，以增加人才流出的成本，減少人才流失率。

3 結(jié)論

1.流動(dòng)的根本動(dòng)力為尋求崗位對(duì)滿足個(gè)人各層次需求的更好滿足，上海、昆山地區(qū)相同背景（如相同學(xué)歷、年齡、職位、職稱）員工的崗位平均滿意度比礦區(qū)員工高，礦區(qū)員工為改變其崗位不滿意的處境，努力調(diào)往上述地區(qū)工作，以期達(dá)到相應(yīng)的崗滿意度。

2、徐州與上海等城市崗位滿意度不同特征的人群呈出不同對(duì)比關(guān)系，總體情況表現(xiàn)為中、低職稱（初級(jí)、中級(jí)）、中低級(jí)學(xué)歷人員（中專、大專、本科）的兩地差異較大，他們的調(diào)離欲望強(qiáng)烈，但由于各條件限制實(shí)際流出率較大的為中級(jí)職稱、大專、本科學(xué)歷及科主任職位以下的31~35歲年齡段人員；

（１）年齡段達(dá)41歲以上，職位在副處級(jí)上，學(xué)歷達(dá)到研究生學(xué)歷者，大屯員工崗位滿意度比上海高，今后該部分員工的流出比例很少。

（２） 大量員工流動(dòng)可能性的需求特性指標(biāo)有兩個(gè)：即崗位未滿意度和崗位滿意需求重要性，其中前者為主要指標(biāo)，后者是輔助性指標(biāo)，員工流動(dòng)的根本規(guī)律是：

Ａ．未滿意度差高（指源地——目的地），崗位滿足需求的重要性高，則為 高流動(dòng)可能性人群。

B．未滿意度差高，崗位滿足需求的重要性低，屬中高流動(dòng)可能性人群。

C．未滿意度差低，崗位滿足需求重要性高，屬于中低流動(dòng)可能性人群。

D．未滿意度差低，崗位滿足需求重要性低，屬于不易流動(dòng)性人群。

E．未滿意度差為負(fù)值，崗位滿足需求重要性無論高還是低，為不愿外流性人群，并隨負(fù)值絕對(duì)值的增大和崗位滿足需求重要性增高，其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度提高。

（３）礦區(qū)員工職位間存在明顯的崗位滿意度差別，而上海、昆山則無比特征。

（４）員工崗位需求狀況的變化有兩種途徑，一是個(gè)體行為，員工流動(dòng)尋找更適合自己工作的地區(qū)和單位；二是單位行動(dòng)，對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、酬勞機(jī)制、用人機(jī)制進(jìn)行改革，做到人盡其才，人盡其用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的同時(shí)，為單位創(chuàng)造最佳效益。

4 意義

龐莊煤礦企業(yè)目前處于向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，結(jié)合企業(yè)管理中存在的種種問題，我通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部的長(zhǎng)期了解深深認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性。為了龐莊煤礦過度到健康發(fā)展的軌道,也為了同行業(yè)作為借鑒,結(jié)合龐莊煤礦目前現(xiàn)狀，分析其存在的問題，在認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，采取理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法，運(yùn)用系統(tǒng)化的管理理論知識(shí)，結(jié)合工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討出一個(gè)適合龐莊煤礦這樣一個(gè)煤礦人力資源效管理運(yùn)作模式，使類似于該企業(yè)的傳統(tǒng)企業(yè)能夠走出困境，沿著健康有序適應(yīng)市場(chǎng)的軌道發(fā)展。

進(jìn)一步說，龐莊煤礦目前面臨的問題也是我國(guó)傳統(tǒng)煤炭企業(yè)存在的共性問題，它在很大程度上是傳統(tǒng)計(jì)劃體制遺留的產(chǎn)物和資源性開采企業(yè)的必然規(guī)律。因此，研究出徐州礦務(wù)集團(tuán)有限公司龐莊煤礦力資源效管理運(yùn)作模式對(duì)同類企業(yè)具有借鑒意義。

結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要的工作。如何更好地發(fā)揮人力資源管理的效能,實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的最大化,這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。通過對(duì)龐莊煤礦目前現(xiàn)狀的研究,從中得出了龐莊煤礦人力資源管理所遵守的運(yùn)作模式,這樣既可以為龐莊煤礦下一步人力資源管理少走彎路提供參考依據(jù),又可以為社會(huì)帶來效益.

作者簡(jiǎn)介:鄧民益(1967-),男,江蘇徐州人,中國(guó)礦業(yè)大學(xué)工商管理碩士在讀,現(xiàn)任徐州礦物集團(tuán)公司龐莊煤礦工程師