績效評估研究進展

摘要：績效評估的研究已有70~80年的歷史，取得了令人矚目的成果。本文主要整理已有研究成果，對績效界定、績效結構、績效因果模型等方面作一概括，并指出當今研究中存在的問題。

關鍵詞：績效評估；任務績效；關系績效；因果模型

一、績效界定

研究績效的界定，首先應明確績效概念存在于不同的層次上，Spangenberg指出了績效的3個層次：組織、過程/職能及團隊、個人，本文主要針對個人層次上的績效進行論述。

多年來，在大量的研究文獻中，績效總是作為一個沒有任何說明的概念被使用著，直到近十幾年來，學術界才開始重視對績效的內涵加以明確界定。關于績效的內涵，學術界存在兩種不同觀點。Bernardin等將績效定義為在特定的時間內，由特定的工作職能、活動或行為產生的產出記錄，這種定義將績效同任務完成情況、產出、結果等同起來。隨著研究發展，研究者更傾向于將績效界定為行為。Campbell等人的績效理論認為，績效不是活動的結果，而是活動本身，是人們實際做的、與組織目標有關的并且可以觀察到的行動或行為，而且這些行為完全能由個體自身控制。Borman和Motowidlo也認同這種觀點，認為績效是具有可評價要素的行為，是人們工作時的所作所為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用。

將績效定義為結果存在諸多缺陷：首先，將注意力集中在結果上會忽視一些對組織非常重要的過程因素和情境因素，而這些因素卻可以催化任務活動，提高工作效率。其次，結果往往受到許多非個人所能控制的因素的影響，結果并不一定是由員工行為導致的，會有許多其他因素起作用。另外，績效定義所產生的信號傳遞作用是不可忽視的，將績效定義為結果會使員工為得到預期結果而不擇手段，忽視工作過程和人際關系的重要，久而久之會對企業產生不良影響。

二、績效結構

長期以來，人們一直認為績效是單維的，直到1978年Katz和Kahn提出績效的三維分類法，研究者才開始對績效結構進行深入探討。

Katz和Kahn的三維分類法把績效分為3個方面：（1）加入組織并留在組織中；（2）達到或超過組織對員工所規定的績效標準；（3）自發進行組織對員工規定外的活動，如與其他成員合作等。其中，第二種行為是組織所要求的對組織很重要的行為，第三種行為對組織同樣重要，但卻是自發的，不是規定的。

在大量實證研究的基礎上，0rgan等人提出了組織公民行為，隨后Brief等又提出了一個與組織公民行為相似的概念，即親社會組織行為，而Borman等人則在研究士兵績效時發現了組織奉獻精神的存在。這3個概念都是用于描述自發行為的，盡管有所差異，但都強調組織中的合作和助人行為，并認為這種行為將影響績效評估的結果。

1990年，Campbell等人提出了一個建立在3個參數上的績效模型：陳述性知識、程序性知識和技能及動機。并進一步提出有8種績效成分來自于這3個方面，這些成分包括職務特定任務績效、職務非特定任務績效、文字和口頭溝通、努力、遵守紀律、為同事提供便利、監督與領導、管理。在這8種成分中，因特定任務而產生組織成效的績效行為與因其它方式而產生組織成效的績效行為被區分開來。

在以上的研究中，組織規定行為和自發行為被區分開來，組織公民行為、親社會組織行為和組織奉獻精神等自發行為也被予以區分，而且研究者還區分了與特定任務有關的績效行為和與特定任務無關的績效行為。

1993年Borman和Motowidlo用演繹的方式對前人成果進行研究，提出了任務績效和關系績效的概念。他們把任務績效看作是組織所規定的行為，與特定任務活動有關，能直接提高組織效率；關系績效則是自發的行為，與特定任務無關，但是它對組織效率也非常重要，可以為特定任務活動提供廣泛的組織的、社會的和心理的環境。關系績效的提出使績效是多維結構觀點得到了更加廣泛的支持。

1994年Motowidlo和Van Scotter以美國空軍人員為樣本進行了研究，發現任務績效和關系績效獨立地對整體績效起作用，從而實證地區分了任務績效和關系績效。1996年他們進一步對關系績效進行了研究，將關系績效分為職務奉獻和人際促進兩個方面，對非管理者進行了測試。結果發現，任務績效和人際促進對整體績效的影響很大，可以通過對整體績效的不同貢獻將它們區分開；職務奉獻也影響整體績效，但它的作用被任務績效和人際促進所掩蓋。

1999年Conway采用文獻研究方法，對Bormanh和Motowidlo等人的研究成果進行綜合分析，并試圖將任務績效和關系績效的研究拓展到管理工作當中。Conway把管理者的任務績效分成兩個部分：技術——行政管理和領導能力。研究發現，關系績效中的職務奉獻獨立地對管理職務的整體績效起作用，而關系績效中的人際促進與任務績效中的領導能力對總績效的貢獻是重疊的，無法區分。這一點與Van Scotter和Motowidlo1996年的結果不符。兩項研究結論的區別在于，對非管理職務來說，任務績效中包含有職務奉獻的成分，人際促進可以與任務績效完全區分開；而對管理職務來說，任務績效中包含有人際促進的成分，職務奉獻可以與任務績效完全區分開。Motowidlo（1996）和Conway（1999）的研究表明，任務績效和關系績效不是完全獨立的，而且這兩種績效的獨立程度在不同職務類型和關系績效的不同維度上有所差異。

孫健敏和焦長泉（2002）提出了管理者工作績效可以劃分為管理者工作任務績效、個體特質績效和人際績效三個維度，個體特質績效被認為是與任務績效和關系績效并列的，對整體績效有重要影響，但這種提法的合理性尚需進一步研究。

三、績效評估因果模型

幾十年來，對于績效評估的影響因素，研究者從評估工具、評估目的、被評估者因素、評估者的信息加工過程、評估者的情感因素等各方面進行了深入探討。隨著研究的不斷推進，相繼出現了Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展等有較大影響的績效評估因果模型。

評估目的也是評估效果的重要影響因素，基于不同的評估目的會得到不同的評估結果。例如，基于政治性基礎的績效評估只求能達到其政治性的目的，并不追求評估的準確。因此，績效評估應該首先考慮評估目的。

隨著對績效評估影響因素認識的不斷深入，研究者相繼提出了4個有較大影響的績效評估因果模型：Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展。

1983年，Hunter提出了一個包括一般心理能力、工作知識、任務熟練性和總體上級績效評定結果的績效評估因果模型。在該模型中，下級的一般心理能力主要是通過工作知識的獲得來對任務熟練性產生影響，而其本身對任務熟練性只有較小的影響；上級評定績效同時受工作知識和任務熟練性的影響，但工作知識的影響更大些，一般心理能力對上級評定績效沒有直接影響，它只通過對工作知識和任務熟練性的影響起作用。

1986年，Schmidt和Hunter等人又在Hunter模型中增加了下級的職務經驗變量。結果發現，職務經驗對工作知識有很大的直接影響，并通過工作知識對任務熟練性產生更大的間接影響，職務經驗對上級評估沒有直接效應，它只是通過職務知識間接影響上級評估。

Borman等人于1991年在上述模型基礎上增加了4個變量，包括被評估者的成就導向、可靠性、獲獎以及違規受罰情況。原有模型中的變量是對“能做什么”的認知測量，而新增變量是對“將做什么”的動機測量。研究發現，被評人的成就導向和可靠性對上級評估只有較小的直接效應，它通過影響其他變量來間接影響上級評估，而任務熟練性和獲獎受罰等對上級評估有直接影響。

1995年，Borman等人在Borman模型基礎上增加了人際因素，并發現人際因素對同事評估的影響比對上級評估的影響要大得多。Borman認為人際因素應當理解為績效的一個部分，即關系績效，而不是作為績效評估偏差的原因。

在上述4個模型的發展中不難看出，后一模型均繼承了前有模型的基本框架，但又把績效評估影響因素的范圍逐漸擴大，由只關注認知因素，到關注經驗、個體性格特征、評估者與被評者的人際關系等變量對績效評估的影響。

四、存在的問題

首先，目前許多研究以軍隊工作為基礎，然而士兵是一個非常獨特的群體，缺乏普遍意義上的代表性。針對當前對其他工作領域研究的很少的狀況，今后應當加強對不同類群，特別是對企業的研究，以指導企業人力資源管理工作。

其次，從績效評估的已有研究來看，多數理論是針對從事操作性工作的非管理者提出的。然而，同非管理工作相比，管理工作更加復雜，管理人員的績效不像生產人員那樣通過生產率等容易數量化的硬指標來衡量。目前，對管理人員績效的研究還很少，Conway的研究只是對前人成果的再分析，缺乏實證支持，孫健敏等人的研究也存在著方面缺憾。因此，今后應加強對管理人員績效評估的研究，且需要更多地進行實證研究。

再次，在績效評估研究中，對組織內外環境的作用仍然重視不夠。在個體績效模型中，研究者通常假設技術環境保持不變，但這一假設在現實中是站不住腳的，新技術特別是網絡的使用，使人們的效率得到極大提高。對環境這一重要影響因素的忽視顯然是不合適的，今后的研究中應注重環境對績效評估的影響。

另外，研究表明，組織行為和人力資源管理會受到文化差異的影響，績效評估作為人力資源管理的一個重要方面也必然受到文化的影響。我國傳統文化是否會對績效評估的造成影響是我國學者應考慮的問題。

最后，一直以來績效都只被定義為可直接觀察到的行為，但是對于一些復雜工作，績效還包括一些不能直接觀察到的行為，有時候這些行為甚至會對績效產生非常重要的影響。那么，對于這些行為如何認知測量是值得探討的。

參考文獻：

1．蔡永紅，林崇德．績效評估研究的現狀及其反思．北京師范大學學報（人文社會科學版），2001，（4）． 2．劉視湘，洪煒．國外績效評估研究．中國人才，2001，（11）．

作者簡介：天津商學院企業管理專業碩士生。

收稿日期：2004-06-05。