怎樣雇傭邁克爾．喬丹？

你想招聘到超級巨星——人中極品嗎？這些人不是每天都出現的，而且他們往往都擁有一份自己很滿意的好工作，《財致無敵》刊文指出必須用不同的方法找出他們、評估他們并給他們不同的工作

每個公司都想雇傭到超級巨星，于是就有了“邁克爾·喬丹計劃”，“邁克爾·喬丹營銷”等等。但是有超常天賦的人不是每天都會出現的。即使每天出現，要挖到他也不容易。大多數優秀的人物已經有了一份不錯的工作，為什么你的團隊會比他所在的團隊要優秀呢？再者，優秀的人很少去“人才市場”，為什么他們要去改變現在的處境呢？最后，優秀的人物知道自己很優秀，他們對自己要從事的工作和他們的同事有很高的期望值。所以他們在考慮換工作時，你需要滿足他們的期望值。那么你如何才能挖到人才呢？

舊金山州立大學人力資源管理項目的負責人約翰·蘇里文教授，就這些問題進行了思考、寫作并和公司進行交談。他是邁克爾·喬丹的雇傭人。蘇里文給多家世界知名企業包括Microsoft、HP、Nike、Cisco和Charles Schwab提出過很多有關招聘和留住優秀人才的出色建議。

他說：“現在不缺人，但是缺真正優秀的人才。如果你想雇傭到下一個邁克爾·喬丹，你必須用不同的方法找出他們、評估他們并給他們更有挑戰性的工作，用傳統的方法找工作將是很可怕的自貶身價的過程。”他同時提供了一套工具和技巧幫助你把他的那些犀利獨到的觀點應用到實際中去。

從巧合招聘到連續招聘

一般來說，企業只有在出現了特定的職位空缺時，招聘才會變得很傷腦筋。“我們市場營銷副總辭職了，所以我們需要一個新的”或者“我們想設計一種新的計算機軟件投放市場，所以我們需要一個設計師的團隊”，我把這種方法稱之為“巧合招聘”。 “我今天碰巧需要一個籃球運動員，邁克爾·喬丹是否正好辭職？”他辭職的機率不會太大，所以你成功招聘到他的可能性又有多大？

我服務過的Cisco、HP、Microsoft、Nike和Schwab不雇傭失業的或心情不好的人。他們要雇傭與眾不同的最優秀人才。但是這些人通常都有一份好工作，并且對自己的工作很滿意。所以想挖到這些人需要不同的思維，你需要完成從巧合招聘到連續招聘的轉變。

實踐中采取連續招聘的公司做事和其他公司有極大的不同。他們說起招聘的過程就像說他們的每一個產品：“我們必須使這個過程變得令人興奮、有趣、快速，并且還要一直保持創新。”

這些公司很清楚：招聘優秀的人才并不只是人力資源的責任，而是每個經理的責任。如果你是一個優秀市場營銷團隊或優秀產品設計團隊的負責人，在你的團隊之外，沒有一個人力資源的專家會清楚什么樣的超級巨星可以使你的團隊變得不一樣，只有你最清楚。而且，如果你想留住你這個領域的最好人才，你就要不斷地學習。學習的最佳途徑之一就是識別出你這個領域的最佳人才——不管他們現在是否在你的公司工作，并去和他們保持聯系。

要找到大人物并不是那么難，在商界并沒有不為人所知的明星，通過努力的工作和市場搜尋戰略，你應該可以捕捉到90%你公司所需要的人才。

訓練你的經理識別本領域內最佳人才的能力，他們應該養成一種習慣：把會議上或拜訪客戶時遇到印象最深刻的人的名字收集起來，別忘了大人物也想認識其他大人物。所以當你雇傭邁克爾·喬丹時你要做的第一件事情就是問他或她：“你認識的另外五位喬丹是誰？我們怎樣才能把他們挖過來？你怎樣幫我們和他們建立起關系？”在Cisco，有大約50%到60%的雇員都是通過這種推薦的方式被成功雇傭的。

從官僚作風的人事制度到快速錄用

一旦你發現大人物，你需要與他們建立聯系，創建并儲備人才數據庫。

為了建立這種聯系，Cisco已經制訂了幾個計劃，包括一個所謂的和Cisco交朋友的計劃在網絡上通過電子郵件進行。這個計劃把Cisco員工和那些對Cisco感興趣的人進行配對，從而建立一種學習關系：“我們要和你們交朋友，因為你很聰明，不管我們是否雇傭你，我們可以互相學習，如果我們可以通力合作那就太棒了。”這就是正確的態度。

現在有一個重要的部分，一旦你和大人物建立了一種關系，你不必笨手笨腳地把這個人爭取到手。如果你已經和他們互通過電子郵件，或與他們參加過在線討論，那么你就可以了解他們的知識深度和他們的思維方式。如果他們給你留下了深刻的印象，而且他們也有意換工作，那么你就可以采取行動了。

大人物是不會輕易換工作的，除非有一個導火線：也許他們年過不惑，也許他們離婚了，也許他們所在的公司被收購了。所以要時刻留意大人物的動向，及時對突發事件作出反映。

正式的測評過程必須又快又容易。假設一個有才干的人決定辭掉現在的工作，有一天來到人才市場，那么你有一天的機會鼓動他們加入你們公司，如果你動作慢了——“對不起，他必然會碰到其他公司負責人力資源的人”——你失去了機會。

這就是一些聰明的公司轉向我稱之為“快速錄用”的原因。你不在所有人身上用這個方法，但是你可以在你招聘的10%的人身上使用，其實，你已經“提前測評”過這些人。我合作過的一家公司已經把職位精確地分配給那些大人物，經理們也已經認識他們，只是他們還沒有準備換工作。這樣傳遞了一個信息：“只要你想加入我們，你就立即被錄用，而不必再經過人力資源系統帶有官僚作風的招聘流程。”

快速錄用給企業帶來了自信——因為看起來好像你在冒險。但是 “招聘流程”中的大多數時間都花費在耽擱和案頭工作，而不是評估。你知道這個問題：所有的聘用決定必須經過一位專門的副總裁來審批，而他可能在外出差一個星期。等他回來的時候，邁克爾·喬丹已經加入了其他的團隊。不要讓大人物受繁文縟節的約束。

從賺更多的錢到巨大的成功

有才干的人不管在哪里工作都能賺很多的錢，但是大多數有才干的人薪酬偏低，為什么邁克爾·喬丹和芝加哥公牛隊的最后一個合同是每年三千三百萬美金？喬丹的價值遠遠不止這么多，如果加上門票收入、電視轉播費、以及所帶來的商業利潤。從這個意義上說，邁克爾·喬丹的收入每年三千三百萬美金的確是偏低了。

你可以在別的商業天才上進行一些同樣的推理。最近我和一家大型的半導體公司有合作，他們很擔心失去一個最有天賦的工程師，這個公司讓我去談談留才戰略。我了解到這個家伙所開發的芯片很重要，而他對這個芯片的開發又是不可缺少的，然后我問了幾個問題：“失去這位工程師對下一代芯片的影響有多大？他的離開對團隊的破壞力有多大？如果他離開后到你們的主要競爭對手那里會怎么樣？”

我做了一些計算，然后把我得出的最后結果告訴了公司的高層領導。我估算出這個工程師對這個公司值兩千九百萬美金。你知道這個公司的高層怎么做嗎？他開了一張一百萬的支票給那個工程師，這就是一個正確的反應，大多數大人物并沒有意識到自己究竟值多少，如果他們有意識，他們中許多人就將成為百萬富翁。

我不想過高估計金錢的魔力，我研究過無數的離職面談（在這些人離開后半年左右出了問卷調查）。離開的首要原因是“我老板是一個性情古怪的人”。他或她不支持我，不和我交流。我想公司需要一個“壞經理識別系統”。每個人都知道壞經理是誰，你會解雇這些白癡嗎？整天和他共事是多么可怕的一件事。第二個原因是“工作沒有挑戰性”。金錢通常是第四或第五位的原因。

明白大人物為什么要離開公司有利于你勸說他加入你的公司，你最大的挑戰不是用金錢或股權來吸引他們，你的工作是用公司的發展空間、自由度和影響力來說服他們。讓你的CEO打電話給你想錄用的那個人，給他一份工作——這就是成功。一個星期給這個人一天時間來做自己選擇的項目——這就是成功。或者讓這個人為高層領導班子里備受推崇的成員工作——這也是成功。