領導干部政績考核亮點解讀

眼下，領導干部政績考核新標準及細則制定工作正在緊鑼密鼓地進行，預期在未來數月內頒布，并將以此考核體系作為2006年全國省市領導班子換屆、考察任用干部的重要依據。那么，隨著領導干部政績考核新標準的出臺，人們不禁要問，現行政績考核評價體系弊病何在？新的政績考核體系在考核內容、考核標準、運行機制上有何亮點？

現行政績考核評價體系的缺陷

現行的政績考核由于缺乏科學的評價體系，出現了“五多五少”的現象：一是對顯性政績考核多，對隱性政績考核少；二是對班子集體考核多，對班子成員約束少；三是定性考核多，定量考核少；四是注重數據報表多，采納社會評價少；五是上級對下級表揚的多，提出改進意見的少。

在維系領導干部榮辱升遷的現行考核體系下，上級與下級的政績指數互為依賴，加上自利動機驅動，“德、能、勤、績”四項考核指標中，“德”和“勤”流于形式，“能”和“績”則簡單量化為經濟指標，特別是GDP指標，教育、文化、衛生、環保等成為無足輕重的“軟指標”。造成上上下下多少官員成天圍著GDP轉，出現了“GDP崇拜”、“數字出干部”、“領導工程”和“形象工程”等現象。這樣，下級需要上級來確認自己政績的大小優劣，上級政績的優劣大小也需要下級以GDP數字為主的政績指數來支撐，往往會形成上級對下級政績認同的趨利性。這就在一定程度上造成領導干部必須跟著考核走，圍著領導轉。上級提拔使用什么樣的干部，下級就會出現什么樣的干部。干部政績考核中就難免出現了標準不一、隨意性強等問題，導致有些實績是政績還是“政疾”難以評定，甚至完全由上級領導說了算。結果是“考”得不真，“核”得也不實。

考核內容和評價標準之變

在吸收、借鑒國內外政績考核體系的合理價值基礎上，我國即將出臺的領導干部政績考核體系設計的原則是：

其一，科學性原則。政績考核體系既要科學合理，又要客觀務實，能反映領導干部的客觀政績。考核內容在一定范圍和時間內要保持相對穩定，杜絕短期行為；又要根據發展的需要，調整、補充新的內容和要求，適應新變化，具有一定的前瞻性和動態性。

其二，全面性原則。政績考核體系要從注重經濟增長轉到速度、質量、效益并重上來；從注重短期發展轉到與促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來；從注重物質文明建設轉到“三個文明建設”并重上來。指標體系既要包括經濟指標，又要包括反映社會績效和政治績效的居民生活質量的指標、社會發展指標及環境指標等。指標體系既要綜合、全面，又要避免指標之間交叉重復。

其三，導向性原則。考核指標體系要引導領導班子及其成員重視社會發展、環境保護、科技進步等，推進人的發展，提高人的素質，確立人與自然協調發展的觀念，從而保障和促進科學發展觀與可持續發展戰略的實現。

其四，定性定量相結合原則。考核內容和標準盡可能定量，做到客觀、精確，減少模糊度；難于定量考核的，可采取定性分析比較，強化考核項目的可比度和可度量性，最大限度地減少主觀隨意性。

考核內容和評價標準，對整個政績考核工作至關重要。我國可以借鑒聯合國可持續發展委員會提出的社會、環境、經濟、制度四個方面的指標。具體說來，構建領導干部政績考核指標體系，需考慮以下四類指標:一是社會人文指標。這類指標促使各級領導干部重視人的素質提高，重視精神文明建設，重視對民族價值體系、社會信用體系的塑造，增強民族凝聚力，維護社會公平和公正，全面提高國民素質，為社會全面發展提供強大的思想保證、精神動力和智力支持。二是生態環境指標。改變只重經濟指標的片面做法，將綠色GDP納入統計體系和領導干部政績考核體系，將生態環境指標作為干部政績考核的重要參數。三是經濟發展指標。對領導干部政績的考核不僅考察當地經濟發展的速度，更要考察經濟發展的質量。領導干部要以提高國民經濟的整體素質和國際競爭力、實現可持續發展為目標。四是政治文明指標。領導干部集中精力進行領導班子和組織建設，充分發揚民主，發展社會主義法制，堅決反對和防止腐敗，認真執行黨風廉政建設責任制，嚴肅查辦嚴重損害群眾利益問題的案件，切實幫助基層和群眾解決實際問題。

考核運行機制之變

政績考核要實現預想的良好效果，就必須構建有效的考核運行機制。

首先是政績考核主體多元化。在西方發達國家，對政府官員的考核應用兩個評價體系，一個是政府部門的自我評價體系，另一個是社會評價體系。社會評價的渠道一般有三種：一是來自基層的代表和群眾；二是媒體的評價；三是社會中介機構特別是調查機構的評價。我國現行領導干部政績考核基本是政府內部評價，缺乏反映民意的有效機制，公眾參與考核評價的范圍較窄。因此，構建科學的政績考核體系必須改變過去單一的、從上至下的評價局面，實現考核主體多元化，這也是合作治理的題中應有之義。要建立一個體制內部與體制外部相結合、領導評價與群眾評價相結合，凸現群眾作為最高主體地位的多元化評價主體體系。為此，實績考核必須擴大公眾參與，讓公眾更廣泛地參與對領導班子和領導干部的評價。把基層黨組織、黨員代表、人大代表、政協委員、民主黨派和各種民間社團代表等也納入考核評價的主體；要讓參與主體充分了解情況，提高考核評價的質量。建立健全政績考核預告、公示、公議、民主測評、考核結果反饋、申訴等機制，增強政績考核的透明度。同時，要引進社會中介調查機構和新聞媒體等社會評價系統，從第三者的角度對政績進行評價和監督。

其次是操作層面。在操作性方面，還應注意：指標內容把握宜粗不宜細，突出不同時期的考核工作重點，防止考核評價指標項目求全、過細；具體操作宜繁不宜簡，充分體現科學高效，充分考慮操作成本，以做到考核方法合理、程序嚴密、資源共享；總體把握宜活不宜死，避免用一套相同的指標考核所有干部，針對不同時期、不同地區的特點和職位職責差異，賦予不同的內容和權重，突出不同的重點指標分別進行考核，并在保持相對穩定的前提下，適時適度作相應調整，防止缺乏靈活性和針對性。

為何引入“政績成本”新標準

新制定的考核體系引人注目之處在于有望第一次引入“政績成本”標準。

以公私合作共同解決社會問題為根本特征的現代社會治理，既繼承了憲政主義正義、公平、公正、民主等人文價值，又在提供公共物品和公共服務的過程中，確立了經濟、效率、效能3E原則，著力克服傳統公共行政模式下公共部門效率低下、不計成本、預算膨脹等痼疾。其主要手段就是確立社會治理中的成本效益原則，以所取得成效與消耗成本的差額即凈收益作為衡量社會治理主體績效的關鍵標準，節約成本、降低預算，以最小成本投入換取最大收益成為追求目標。該標準落實到政府部門就表述為：實績=取得成績-消耗成本。

“政績成本”的引入，說明我國的公共部門績效考核已經向更高層次發展，追求更加精確、更加明細的測量效果，考核指標體系更加完備，科學程度更高，為人事管理提供更加充實、完整的信息。政績成本的約束力，一方面迫使政府改變忽視長遠利益、無形利益和透支未來發展潛力的“有增長、無發展”的經濟增長模式，采取集約型經濟增長模式，以切實避免不計成本和代價的重復建設、資源浪費、環境破壞等問題；另一方面迫使領導干部改變很多陳規陋習，逐步內化為個體意識，成為控制自身行為的軟約束，長此以往演化為求真務實、真抓實干、理性科學的政府文化，將會澤被深遠。從而全面、客觀、準確地考核黨政領導班子和領導干部的政績，引導領導班子和領導干部形成科學的發展觀和正確的政績觀。

與此同時，我們還應該看到，政績成本的引入盡管深刻地改變了既有的考核體系中的內容缺陷，但是這項良好的制度設計必須輔之于切實可行的操作手段，其中最為關鍵的就是，政績成本的直接承受者和利益攸關者———公眾，能夠真正參與到官員的政績考核中去，從而打破長期以來封閉式的“官考官”單一考核機制，破除官員考核中的執行者虛位困局，只有這樣，才不枉費公眾對即將出臺的新政績考核體系的期盼。

（作者單位：北京師范大學管理學院）