沖破“國企天花板”

中國國企存在職業經理人無法突破的 “天花板”嗎? 隨著邱子磊即將離職，《董事會》雜志開始關注 “海歸”這個特殊的群體。2003年李榮融統率國資委之后，反復強調國際化人才在央企的重要性。但是，國企體制性的缺失形成了國際化人才，特別是海歸專才在國內大型企業中難以立足的奇怪現象。這是本期重點探討的“國企天花板”。

眾所周知，人力資本是企業中最為寶貴的資本。企業高管，特別是具有國際背景的職業經理人，對于公司的重要性不言而喻。在世界一流的企業里，其經理人無一不是非常國際化的。美國《華爾街日報》曾對經理人的國外工作經驗進行調查。293名調查對象分別來自于美國、歐洲、日本等地區。結果顯示，沒有國外工作經驗的在美國為14%，歐洲為3%，日本為1%。在國外工作過的，美國高達32%，日本占19%，歐洲為47%。中國類似數據無從考究，但可以肯定，國內企業的國際化人才比率很低。

近年來，中國企業在參與全球性商業競爭中，不斷重復著相同的失敗。不少人把眾多的鎩羽歸咎于不濟的實力，或者體制之歧視。很少人會直面國際化人才的缺失才是中國企業屢屢敗陣的根本原因之一。

中國經濟與世界經濟正從原來的接觸、交叉，漸而走向融合。全球化下的市場運作，導致浙商的“成長煩惱”，使華源頓生“黏合”醫藥帝國的豪氣，也使“平板大戰”更趨國際化。經濟全球化也使國內外的宏觀調控波及到企業的運作，使其更關注全球的各種變動。企業要在國際舞臺上角力，首先需要熟悉國際市場運作規律、精通國際貿易規則、有跨國公司工作背景、眼界開闊的專才，從而縮短與國際接軌的時間。否則，做大不等于做強，出海不等于勝利。

但是，開始做大的中國企業普遍缺乏世界眼光和跨文化操作能力，通曉國際經濟“游戲規則”的人才更是捉襟見肘。即使是聯想、海爾、華為、TCL等中國的著名企業，也面臨著整體性的 “突破困境”難題。柳傳志等老一代雄才大略、功勛卓著的優秀企業家已無力再上層樓，而內部培養的諸如楊元慶等后起之秀，在國際化中存在難以彌補的缺陷。在悄悄總結教訓后，聯想攜手IBM，引入洋CEO，其意圖顯而易見。國企并非如此簡單。綜觀央企高管，即使是經歷過兩次“全球招聘”，也沒有出現 “海歸”出任高管的情況，更不用說外籍經理了。

“國企天花板”無疑是中國企業制度性的缺陷。在目前的國有大型企業中，其負責人基本上是國家任命，管理層更多地被看作“特殊的公務員”，而非企業家。盡管國資委試圖通過全球招聘人才來沖破這種 “任命制”，但其結果卻不容樂觀。

國資委努力扮演著中央企業大管家的角色。它為了打破國企過于偏向黨政控制的形象，或者自主權過于泛濫，從而進行包括全球招聘人才等一系列的舉措。這些改革的意義深遠。但是，修修補補式的改革往往不會達到預期的效果。在市場經濟里，政府與市場各自分工明顯。如果政府過多地干預本身屬于市場性的行為，比如，去年末電信巨頭互換高管，那么，所謂借助“外力”來加快國企改革進度的目標，就很難實現。

陳久霖和中航油神話的破滅表明，一如許多其他中國企業強人的故事一樣，“強人” 短壽，很輕易就會悲壯地倒在自己挖掘的墳墓里。因而，無論是國企還是私企，目前都面臨著關鍵的選擇：是致力于成就企業家自己，使自己成為企業強人，還是致力于建設一個偉大的常青企業？

因而，我們主張：中國的企業要從英雄式機會驅動，走向職業化戰略驅動，以制度和管理來保障企業做大并且做強。作為其中重要一環，企業高管的傳承必須沖破“國企天花板”，以市場的方式解決企業的問題。作為最穩定、最可靠的國際化人才資源，目前中國的70萬出國留學人員的潛力無疑可以深挖。部分過于自信的海歸最好學習一下田溯寧，擺正位置，從中國國情出發，先融入，后改良。惟有務實，惟有生存，才能實現“一覽眾山小”的抱負，才能統率國企在國際舞臺上大展身手。