民營企業的激勵機制

高海親

我國改革開放的重大成就之一就是民營企業的崛起和發展。民營企業的發展除得益黨的正確方針政策外，在很大程度上也得益于擁有眾多的人才。民營企業的人才大多來源于曾在政府部門任職的人員、國有企業的人才、高校畢業生、自己培養的人才，再加上海歸人員、洋員工，使民營企業員工的整體素質得到了很大的提升。隨著企業的進一步發展，人才的需求越來越大，如何留住優秀人才的問題也不斷產生：

１、管理者缺乏科學的用人之道。民營企業的老總意識到企業要發展，必須引進人才，但是如何用人，如何用好人，卻非一般企業經營管理者所具備的素質。

２、新舊觀念沖突。一些企業家族制較濃，不利于人才工作的開展。創業初期，企業內部結構簡單，管理層次較少，家族成員間具有較高的信任與合作能力，從而使家族制企業適應時代的需要迅速發展。但是隨著外部條件的改善，企業的不斷壯大，原先積極的因素開始轉變成制約企業進一步發展的消極因素。引進人才得不到重用，家族成員身居要職，使高級引進人才難以全面開展工作。

３、薪酬問題引發矛盾。為引進外來優秀人才，老板往往要開出較高的價碼，而原始創業人才如果薪酬停滯不前，必然產生心理不平衡。營銷人員一般是最難以監督管理、流動性最強的一群人。

４、工作環境差異導致心理失衡。隨著企業的發展壯大，很多原始創業人才沒有更新觀念，仍采用老思路，老辦法去對待新問題，新矛盾。當他感到位置不穩時，就聯合其他人員去沖擊新人員，甚至要挾老板，逼迫新進人才走人。比較以前工作環境和當前工作環境的差異，新進人才常感嘆英雄無用武之地。在做出跳槽決定時，考慮的不只是薪水，也會考慮現任職位的各種不盡意之處、上司難處或不公正、工作無挑戰性等等。

為什么民營企業留不住人才呢？為什么高層管理人員、核心員工常常跳槽呢？關鍵在于激勵制度存在的弊端。

對于成長和發展性企業來說，企業做大以后或在做大的過程中，在突破了市場和技術階段以后，當企業的組織管理沒有什么問題的時候，如何用人、發揮人才作用，讓人才體現價值，如何正確實施對人才的激勵機制就成為最重要的任務：

１、建立健全企業員工的學習激勵機制。企業要發展，必然需要與之配套的新知識、新技術、新管理。民營企業要發展，老板自己要帶頭充電，學習新的技術、新的管理知識。管理是頭等大事——這是企業發展萬變不離其宗的道理。ＥＭＢＡ課程的火爆，學員以民營企業老板居多，說明了民營企業創業者已經充分認識到自身素質和知識結構存在的缺陷和不足。僅僅這樣還是不夠的，民企老板還要帶動共同創業者、原始股東，激勵大家通過學習開闊眼界，提高自身素質，由經驗管理向科學管理轉變，由人治向法治轉變，用規章制度講話，帶動企業的二次騰飛。

２、實施高薪促進企業員工的工作熱情。為了引進人才，民營企業相應地提高薪資幅度，表面上比較高，但工作強度大，壓力大，在開創奮斗期的工作時間較長。雖然國營工資低一點，工作相對比較舒服、輕松、責任性小。另外，由于民營企業普遍存在對《勞動法》規定要求未完全執行的情況，給人造成一種打工心理，從一開始就沒有真心真意長期留下來為企業服務的思想。造成一碰到條件更好的單位就立即走人的情況。要實施高薪，就應該是實實在在的高薪，應該包含社會保險、勞動合同等《勞動法》規定的各項要求，使全體員工感覺到家的溫暖。現階段，大多數民企現狀是技術含量不太高，大量依靠能工巧匠模仿國外產品，企業的工資比較靈活，這對激勵能工巧匠非常管用，使用起來比較簡單。

３、通過股權和沉淀福利制度拴住人心。對高層管理人員和核心技術人才來說，通過一定的股權，使企業成為大家的利益共同體，人才成為企業的主人，長期分享企業利益。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成等，這些不是近期能夠得到，需要一定的周期，只有經過一定的工作年限后才能真正兌現。

４、信任與精神激勵，這是人才成為管理者的最大向往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優秀，你就擁有足夠的舞臺，民營企業也應該把優秀的管理人才推到前臺。有些企業實行所有權、經營管理權分離，就是給優秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環境。

５、用優秀的企業文化達到卓越管理已成為眾多企業的一種追求。企業文化是企業的一種高境界，好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現。

在知識經濟時代，民營企業應該樹立以人為本的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以尊重、平等、信任為原則，根據自己的發展目標和經濟實力、人員特點，建立科學合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，綜合運用相應的激勵機制，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有這樣，才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗之地。

（作者單位：浙江臺州職業技術學院）