人性假設理論與人力資本激勵機制構建

夏順忠　楊貴針　蔣政音

在知識經濟時代，在任何一個組織中，認識人和管理人都是相輔相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯。因此，有效的人力資本激勵機制的建立，應充分尊重人的主體性、充分理解人的動機、能力、人類行為以及人與人之間關系的復雜性。人性假設理論為建立有效的人力資本激勵機制提供了不同的思路。

１、“經濟人”假設與利益激勵。“經濟人”假設源于以斯密為代表的古典經濟學的一種學說。在斯密的經濟學理論體系中，個人對自身利益的追求是社會發展的最原始的動力，不僅個人的經濟行為由此得到解釋，而且社會的發展也最終導源于這種經濟的“第一推動力”。它主要包括三個基本的命題：一是自利。即追求自身利益是決策人的經濟行為甚至人的全部行為的根本動機，這種動機及其行為有其內在的科學根據和必然合理性。二是行為理性。經濟人是理性的，他根據自身利益、自身處境、環境約束作出合適的判斷，從而使所追求的效用盡可能最大化。三是個人利益與公共利益的一致性。在有良好的法律和制度保障的條件下，經濟人自由地追求個人利益最大化的行動就可以無意識地最有效地增進社會的公共利益。從這一假設出發，企業在建立人力資本激勵機制時，要充分實現人力資本所有者的利益或效用最大化，它既包括物質利益激勵也包括精神利益激勵。經濟學的選擇理論認為，一個人的追求不僅僅是財富的最大化，而且是效用函數的最大化，這種效用函數所包括的變量，不但有收入，還有聲望、地位、健康、快樂、友愛、良好的人際關系等。精神需要是人產生精神動力的直接原因，是物質激勵所不能代替的。因此，要調動員工的積極性、創造性和主動性，激發他們對自己工作的光榮感、自豪感和責任感，就必須把物質利益激勵和精神利益激勵有機地結合起來。

２.“社會人”假設與多元激勵。“社會人”假設是從心理學、社會學角度研究人的需要和行為的。它認為，在人類社會活動中的人不是各自孤立存在的，而是作為某一集團的一員有所歸屬的“社會人”。“社會人”不僅要求獲得經濟上的滿足，更重要的是要得到社會需求的滿足。管理的關鍵問題就是正確認識和理解人的需要和動機，并據此采取相應的激勵方法和手段。該假設主要包括以下理論：一是馬斯洛的“需要層次論”。馬斯洛認為人的需要按照重要性和發生的先后次序可分為五個層次，即生理需要安全需要、社會需要、尊重需要、和自我實現需要。隨著個人需要層次的提高，人就越少具有動物性，而更多地具有人性和社會性。尊重和自我實現是人類最高層次的需要，因此它是一種重要的激勵手段。現代職業企業家努力經營，并非僅僅是為了占有更多的剩余，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業的發展證實自己的經營才能和價值，達到自我實現。雖然企業家的高報酬在一定程度上代表了其社會價值的衡量和認可，但高報酬帶給企業家的具有比他人更優越地位的心理滿足，是不能替代良好聲譽帶給企業家對自我實現需要的滿足。強烈的事業成就欲以及由事業成功得到的良好的職業聲譽，構成了激勵企業家努力工作的重要因素。二是梅奧的“人際關系論”。梅奧認為，公司里的員工不是單純追求金錢的人，還有社會和心理方面的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和相互尊重等。因此，必須從社會和心理方面來鼓勵員工提高生產率，而不是單純從技術條件著眼。三是赫茨伯格的“雙因素論”。該理論認為，保健因素是維持一個合理的滿意水平所必需的。但是，當它們存在時并不構成強烈的激勵。而只有包括成就、提升、工作本身、個人發展的可能性、責任等激勵因素才能構成對員工的強烈的激勵。因為它們主要是滿足人的尊重和自我實現等社會需求的。四是麥格雷戈的“Ｙ理論”。該理論認為，人不是被動的，也不是惰性的。人是有動機的，會主動設法滿足自己的需要。滿足自我要求，就是充分發揮人的潛在能力。這個理論強調對人的尊重和鼓勵，讓員工在實現企業目標的過程中獲得尊重需要和自我實現需要的最大滿足。管理的任務就是在充分認識人的社會性需求的基礎上，不斷地激勵組織成員去發揮和自愿使用其能力、知識、技能，從而實現個人目的和組織目的的一體化。

３.“組織人”假設與權責激勵。“組織人”假設是指組織成員的關系和行為應當是“理性”的，都必須服從組織的需要，為組織目標服務。其代表人物有馬克斯·韋伯等。“組織人”假設的要點有：一是強調組織內部上下等級系統的嚴密性，下級必須接受上級的控制與監督，對上級的命令必須服從。二是要求組織的任何一個成員都要受組織的規章制度控制，他們的工作必須遵循固定的程序，按照規定行使權利，盡其義務，減少摩擦與沖突，完成職責。三是組織成員之間的關系只是一種組織職位的關系，不受個人情感的影響。馬克斯·韋伯認為，理性的行政組織體系是對人們進行強制控制的最合理手段，是達到組織目標、提高生產效率的最有效的形式。權力需要是一種控制他人或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的需要。權力代表著責任，行使權力本身就極富挑戰性，因而權力是赫茲柏格所稱的真正激勵因素。麥克利蘭甚至認為權力是“巨大的”激勵因素。企業家的權力需要表現為對企業經營控制權全面、自主掌握的要求。掌握經營控制權不僅給企業家帶來地位方面的心理滿足，而且使得企業家具有職位特權，享受職位消費，給企業家帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因而，根據企業業績決定控制權的授于與否、何時授予、授予多少，就形成了一種激勵機制。

４.“文化人”假設與企業文化激勵。該假設認為，管理不僅要注重社會的契約化、法制化和理性化，更應該注重價值觀、道德倫理、群體意識、文化網絡和意識等，以揚棄傳統形成新質的管理態勢。如威廉·大內在《Ｚ理論》中，提出了三種企業文化類型，即以“Ｊ型文化”為代表的日本企業文化；以“Ａ型文化”為代表人際關系淡漠的美國企業文化；以“Ｅ型文化”為代表的接近“Ｊ型文化”的美國企業文化。這種文化的價值觀主要表現為一種長期的雇傭、信任和親密的人際關系以及人道化的工作條件。它能滿足員工的自我利益、自我價值實現的愿望和需求，是未來管理的重要模式。企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊含企業的指導思想和經營哲學。因此，除了企業形象外，它還代表了企業的價值標準、職業道德、經營理念、管理制度、思想教育、行為準則、文化傳統等，實際上，企業文化就是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。對內它能激勵員工銳意進取，重視職業道德建設，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。正如Ｌ.彌勒所說：“未來將是全球競爭的時代，這種時代能成功的公司，將是采用新企業文化的公司，這種文化的價值觀鼓勵競爭性行為。”企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。企業文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅依靠企業制度根本無法完全保證企業的快速發展。企業主要依靠制度約束人們的行為，但是企業制度也有失效的時候。制度失效了靠什么約束？靠企業文化的約束。因而企業文化作為企業的一個重要組成部分，不是可有可無的，應當注重企業文化對人力資本的激勵作用。

５.“復雜人”假設與相機激勵。沙因在１９６５年出版的《組織心理學》一書中提出了復雜人假設。復雜人假設的實質是，人的需要是多種多樣的，是一個錯綜復雜的動機模式，所以對人的激勵與管理方式也應是不同的。如莫爾斯的“超Ｙ理論”認為，人們是懷著不同的需要類型和層次加入組織的，人的需要和動機會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。在復雜人性假設下，沒有一種適合于任何時代、任何人的可能管理方式。作為領導者，就得適人、適地、適時地提出相應的管理措施。人的激勵過程雖然大致相同，但激勵的因素和滿足程度會因人的個性和需要的差異而不同。因此，必須針對具體的環境、人和任務采取不同的激勵和管理方法。

以上各種關于人性假設的理論，除了劃分人的行為動機、需要層次和種類外，還揭示了各種需要之間的關系。這些關系對應于各種激勵機制的替代和互補關系。若某種激勵機制愈是相對缺乏，該機制對人力資本的激勵約束作用愈大。人的某種需要被滿足的程度愈高，對它追求的動機就愈弱，這類似于經濟學中的邊際效用遞減規律。當報酬激勵機制的作用發揮到一定程度后，控制權激勵機制、聲譽激勵機制等對人力資本的激勵約束作用就增大，一種機制滿足程度的降低會增加另一種機制的激勵約束作用。因此，人力資本激勵機制的設計，要根據人力資本的實際需要而進行，并隨其偏好的變化而及時作出相應調整。在經濟人假設下，必須對員工運用物質刺激手段來加強管理。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采用“胡蘿卜加大棒”的方法管理。在社會人假設下，相應的管理方法是：大力改善工作氣氛，建立良好的人際關系，實行有人情味的管理，等等。正如奧爾德弗所言，個體在同一時刻存在各種不同的需要，需要不同的機制來滿足。故人力資本激勵機制并不存在某種定式，也有一個帕累托改進的問題。

（作者單位：中國礦業大學管理學院徐州空軍學院）