構建和諧人才基地的環節

吳莉芳

人是萬物之靈，人可以創造世界，也可以破壞世界，因為人是世界上最不安定的因素。人推動了社會和經濟的發展和進步。從這種意義上講，國企之所以成為國民經濟的支柱產業，是國企優秀的員工造就了昔日國企及國民經濟的輝煌。但隨著市場經濟的到來，國企在機制上的先天性弱點，在一定程度和范圍內，已經無法適應市場經濟的要求，面對后來居上的民營企業和跨國公司的導入，國企在資源、市場、技術、人才等方面面臨巨大的沖擊。

正如萬有引力一樣，正是有了地心的引力，水才往低處流。所以市場經濟的高速發展，引導了許多新興產業，也做大了基礎好的企業。而人才往這些行業和企業流動，正如地心的引力一樣，是一種必然。

人才的流動，對整個社會來講促進了世界級企業的誕生，但對于人才流出企業來講，至少有以下負面影響：①會使在崗人員重新審視自己所處的企業，對企業的未來產生憂慮和懷疑；②會使在崗人員不自覺地將自己與流出人員對比，思考自己的未來，形成潛在后續人才流失源；③人才流失不僅僅是一個人離開了企業這么簡單，企業一些有形和無形的資源也或多或少離企業遠去（客戶資源、技術資源、管理資源等）；④在一定時間和范圍內，對企業局部工作有所影響。

當然，人才的流動也有積極的一面。首先，由于中國傳統的用人之道，使職位成了無過錯終身（至少相當長年度）制，所以，為維護好職位是當務之急，尤其和上級建立好融洽的人際關系網比腳踏實地地工作更為重要。因此，這部分人成就不了出色的管理；其二，職位的相對穩定性又使一部分人安于現狀，工作業績平淡，其三，中國傳統的為官之道——中庸之道，更造就了平庸，具有開拓性和敢于講真話的管理者也就不在多數。這也許是企業管理水平低下的背景。因此，在一定程度上有職位并不等于是人才。從這種意義上講，“人才”的流動并不可怕，它至少在一定范圍內給現有的人才預留了空間，加速了人才的推陳出新。

人最大的悲哀莫過于心的死亡。當然人才的流失，不會是絕望之致，但至少是失望之時。國企培養了一批批人才，卻因各種原因使人才一批批的流失。如果說國企造就了人才，那么是否意味著其它企業成就了人才？

就單因素講，人才是有時間性、層次性、專業性、全方位性的。人才僅從時間上講，大多集中在從業８年以后到退休前５－１０年（不排除例外）。這是人的職業生涯中實踐經驗最為豐富的時間段，就好像機器設備一樣，中期是產生效益最大的時段。人才的層次性，按照不同需求也可分為基層、中層、高層，當然不同層次有不同層次的衡量標準。人才的專業性，就企業而言也可分為技術工人、專業技術人員、專業管理人員等。企業是一座大廈，如果說專業技術人員是地基，那么專業管理人員是鋼筋，而技術工人是成就大廈的一磚一瓦。地基不穩，大廈將傾；鋼筋不牢，問題纏身；磚瓦不全，風雨侵蝕。因此人才是全方位的。

從人才流失的動因上看：名（認可程度）、利（所得水平）、途（未來前途）、境（環境氛圍）是根本。因此，構建和諧的人才基地，使之駐守企業，至少應有四個環節：

一、予之以名：就是給人才一個名譽、一個認可度，這是人才的精神需求。

對一線的工人、技術工人和專業技術人員，可以鼓勵其在生產中確實能為企業帶來效益的各種發明、創造的個人或班組，以其個人或班組的名字命名，企業也可以對一線的工人、技術工人、專業技術人員實行首席員工制；對非技術員工，可以按各崗位特點，進行評比，給予相應的名譽認可；對管理員工，企業可以繼續評審企業內部有效的專業職稱（但必須以業績為充分條件），對其管理或業務創新，也可以與之以名。再如企業的各類評先，也要評出真正的先進。

人才首先是在為企業創造價值。因此，企業理所應當給予為企業做出貢獻的優秀員工以名譽和認可。企業不給，難道還要拿到社會上給？其次，這也是企業文化和人力資源研究的重要組成部分；其三，這些作為企業內部的一些行為，從一定程度上講，不一定完全需要或不會付出太多的成本。

二、酬之以勞：就是給人才一個勞動付出的合理報酬，這是人才的物質需求，是留駐人才的要因。

按照“２０／８０”分類（單位８０％的工作業績是由２０％的關鍵或核心員工完成的，８０％是人力資源，２０％才是人才資源），企業平衡８０％是人力資源，更要關注２０％的人才資源，構建與業績相匹配的薪酬體系，而不完全是資歷、職位起決定性的體系，使人才的報酬相對合理。在實際工作中（尤其是機關），不難看出高級職稱干中、初級職稱的工作，中級職稱干高級職稱的工作現象不是少數。企業中層的水平是否優于科級？科級的水平是否優于科員？答案不全是肯定。再看看企業目前的工資構成：崗位工資反映不同崗位的付出嗎？技能工資反映不同人的技術水平嗎？答案是具有相當的否定成分。在同一層次中，工資所得最高的并不是貢獻最大的，而貢獻最大的工資水平往往處于中下游。這說明：①企業內部薪酬仍是資歷工資；②長時間工資體制不變，無法適應變化的人的能力、認知和貢獻水平；③企業沒有建立內部不同人員的能力測評系統（包括由于職稱的改革，企業內部已經不在評審，而人才大多致力于企業，沒有太多的時間和精力參與社會上的各類考試，形成人才越忙越得不到認可的現象）；④企業內部各級職務的任命存在一些人為因素；⑤企業內部各級沒有優勝劣汰的管理機制。這種體系無異于人才在被剝削，低效率在剝削高效率，低水平在剝削高水平。

流水不腐，讓用人機制流動起來，讓薪酬體系流動起來。例如工齡工資可以分層次有所區別；內部職稱的評審以工作實績為充分必要條件，而不是資歷；廢除因人設崗，建立因崗設人，易崗易薪，特崗特薪的體系；下級的所得可以高于上級……但對同一崗位（下轉第５５頁）（上接第４７頁）來講，不同的員工，會有不同的業績。因此，崗薪也有局限；而同一員工，在不同的時間做出的業績還會有不同。因為人是可變的，任何固定模式的薪酬體系都不可能完全反映變化的人的業績、水平，能做到相對公正已是不易。加之中國傳統的平均主義，薪酬體系在一定階段，仍有必要非完全公開進行。這也是解決人才流失的權宜之策。

三、寄之以途：就是讓人才看到自身和企業的未來前途。這是人才的社會認可需求，是留駐人才的要因之二。

人除了滿足精神需求和物質需求以外，還要得到社會的認可。試想某一管理者如果在某一崗位駐足１０年，那么他的任何下一級在這１０年內的希望是相當渺茫。用人機制的相對靜止和有限的職位，相對制約了后續人才的發展。于是，人才便有了另謀它就的想法。

人才不僅會關注自身的前途，也會關注企業的前途。就企業而言連續虧損，使企業本不多且有限的資產無時無刻不在無形地蒸發。為使企業轉動增加借款自然成為當務之急，于是企業沒有選擇地進入了虧損循環體系。即虧損需要補足流資，補足流資意味著增加借款及財務負擔，財務負擔的增加加劇了虧損的深度。虧損與借款的周期性，使企業生存狀態出現惡性循環，企業生存的可持續性出現了危機。外圍同業在市場、資源、人力上的競爭，使企業的發展也面臨危機。因此，當務之急應為遏止虧損源，跳出循環。危機四伏的企業，自然不會給人以安全感。

四、構筑和諧環境：就是為人才造就和諧人際氛圍，這是人才的環境需求。

人購物的時候，會喜歡購物環境好的地方。人才自然喜歡和諧的環境。舉一個簡單的例子，盜版問題。中國的盜版一方面說明中華民族是一個智慧的民族，但同時也說明中國人的聰明才智沒有用于振興民族產業上。中國的盜版澤及中國境內生活質量有限的中國人，但對世界文化市場卻是一種不正當沖擊。這就是不和諧的一種表現。

中國有許多優良傳統，也有一些不良的傳統意識制約著人性與民族的發展。這也許是國企改制舉步為艱的歷史根源。人多有時是積極的因素，有時是消極的因素。要穩定大多數，要激勵少數，還要讓人心態平衡。因此，做強企業，讓人才看到企業的希望；建立靈活的用人機制，讓人才看到自身的希望；建立以業績為核心的薪酬體系，讓人才付出與所得平衡；輔以和諧的人際環境和必要的名譽認可，和諧的氛圍就會成為多數人才的棲息之地。