員工價(jià)值是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵

員工是執(zhí)行的主體，一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的最終結(jié)果是通過員工的行為表達(dá)的。對于企業(yè)而言，存在的根本意義是盈利而且是持續(xù)盈利。強(qiáng)調(diào)和強(qiáng)化執(zhí)行力就是為了保證企業(yè)盈利能力的穩(wěn)定和持續(xù)提高，這已經(jīng)成為廣大經(jīng)營者的共識(shí)。但是，為什么在一個(gè)企業(yè)里、在不同的時(shí)間、不同的職位，執(zhí)行力差別巨大呢？我認(rèn)為出現(xiàn)這種問題的根本原因是企業(yè)忽略了員工的價(jià)值差異，經(jīng)營者僅僅關(guān)心自身或者企業(yè)的需求，企圖用一種價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)全體員工，自然不能達(dá)到滿意的執(zhí)行效果。

無論什么體制的企業(yè)，員工的價(jià)值需求都可以簡單地分為四種類型：學(xué)習(xí)價(jià)值、工作價(jià)值、職業(yè)價(jià)值和就業(yè)價(jià)值。員工需求價(jià)值的差異，強(qiáng)烈地體現(xiàn)在他的日常行為之中，如果視而不見，必定會(huì)降低工作熱情和效率，同時(shí)對企業(yè)的穩(wěn)定與管理手段產(chǎn)生巨大地沖擊。

學(xué)習(xí)價(jià)值

一個(gè)民營企業(yè)的老板最近遇到一件自己無法理解的事情：一個(gè)大學(xué)畢業(yè)才兩年的部門經(jīng)理突然辭職了，轉(zhuǎn)投到一家合資公司做普通職員，每月工資降低了將近一千元，辭職的理由是希望得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)。企業(yè)老板多次挽留也無濟(jì)于事，因此感到十分的不解。這是典型的學(xué)習(xí)型人才跳槽現(xiàn)象，尤其是在剛剛走出校門2-5五年的大學(xué)生中非常普遍。

所謂學(xué)習(xí)型人才關(guān)注的價(jià)值主體是繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力能否得到延伸。這種“學(xué)習(xí)能力延伸”一般包含兩層意思：現(xiàn)有的知識(shí)與興趣能否與實(shí)際工作緊密相聯(lián)、公司能否提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的空間與途徑。這類員工如果這種內(nèi)心的“學(xué)習(xí)價(jià)值”不能被發(fā)現(xiàn)和滿足，其他的條件（如高工資、受重視等）只是暫時(shí)的，一旦企業(yè)在管理上出現(xiàn)強(qiáng)制性壓力（如強(qiáng)調(diào)執(zhí)行）或者員工找到機(jī)遇，一定會(huì)立刻走人。

對于學(xué)習(xí)型員工，最好的管理手段是創(chuàng)造邊工作邊學(xué)習(xí)的氛圍和機(jī)會(huì)，比如成立課題小組、組織培訓(xùn)、參加行業(yè)競賽等。

工作價(jià)值

一個(gè)地處省城的國有企業(yè)，由于企業(yè)的發(fā)展需要派人到外地分公司工作，雖然工資待遇比在省城工作同比每月增加50%，但是三個(gè)多月過去了，報(bào)名的人卻很少。通過員工訪談發(fā)現(xiàn)：這家企業(yè)80%以上的員工是“工作型”，即“穩(wěn)定和安逸”是工作的目的和首要條件，對以“承擔(dān)新的責(zé)任或者破壞已有生活狀態(tài)”為代價(jià)得到更多的收入及個(gè)人發(fā)展，他們往往說不。這種價(jià)值取向的員工，最關(guān)心三件事情：第一，工作地點(diǎn)和環(huán)境；第二，工資水平和福利待遇；第三，工作強(qiáng)度和管理壓力。如果在一個(gè)企業(yè)或者組織里，這樣的員工占據(jù)了主流，平均執(zhí)行力是有的，但是過分強(qiáng)調(diào)或者短時(shí)間內(nèi)提高某種執(zhí)行力度絕對是奢望，而且弄不好原有的執(zhí)行力還會(huì)大打折扣。

如果你的企業(yè)或組織中工作價(jià)值觀的員工過多，而你又想盡快提高執(zhí)行力，出路只有一個(gè)：引進(jìn)淘汰機(jī)制，拉大收入差距，建立新型企業(yè)文化。

職業(yè)價(jià)值

員工與老板的區(qū)別在于：員工通過受雇出賣自己的價(jià)值得到報(bào)酬，老板通過雇傭員工創(chuàng)造利潤。對于員工而言，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)通常有兩種途徑，一種是職務(wù)發(fā)展：隨著能力和經(jīng)驗(yàn)的提升，職位和權(quán)利隨之升遷，價(jià)值得到體現(xiàn)；另一種是職業(yè)發(fā)展：鎖定某個(gè)職位或職能，如營銷，通過工作和學(xué)習(xí)，從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)到技能不斷積累，爭取得到行業(yè)甚至社會(huì)的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所謂的“職業(yè)價(jià)值”型的員工就是將職業(yè)發(fā)展看作自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方式，因而它與職務(wù)發(fā)展型是完全不同的。當(dāng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)或者職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的差距拉大時(shí)，如果企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)低于外界標(biāo)準(zhǔn)，這種員工的穩(wěn)定性就會(huì)較差，但是職業(yè)素養(yǎng)使他們的執(zhí)行力是有保障的；如果企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)大于行業(yè)或者社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，員工不會(huì)輕易跳槽，所以我們經(jīng)常看到國際公司市場或營銷總監(jiān)很少流動(dòng)，銷售總監(jiān)卻到處亂跑，道理很簡單：營銷總監(jiān)相比銷售總監(jiān)要職業(yè)化的多，因?yàn)殇N售是要銷量的，甚至只看重銷量。

在一個(gè)企業(yè)里，職務(wù)型的員工很容易調(diào)動(dòng)積極性，企業(yè)也有很多辦法提高執(zhí)行力，比如與業(yè)績掛鉤、職務(wù)升降考核相連等；但是對于職業(yè)型的員工，這些激勵(lì)措施和辦法的效果不明顯，因?yàn)槁殬I(yè)是這種人的生命，對于他們而言，正在就職的企業(yè)對自己專業(yè)能力的認(rèn)可最重要。

就業(yè)價(jià)值

如果一個(gè)人選擇工作時(shí)的所有考慮只是為了謀生的手段，他就是典型的就業(yè)價(jià)值取向。這種員工的要求層次低，只要有份工作、能夠賺到錢就可以，農(nóng)民工大多如此。對于這樣的員工，企業(yè)不能抱有很大的能力期待，更不能有專業(yè)上的過高要求，但是，這種人的執(zhí)行力是可怕的，只要你肯獎(jiǎng)勵(lì)，不管是物質(zhì)的還是精神上的。事實(shí)上，很多民營企業(yè)和外貿(mào)加工企業(yè)就是利用這種執(zhí)行力得到了快速發(fā)展，有的甚至成為了主要競爭能力。

一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低，除了經(jīng)營者的認(rèn)識(shí)與重視之外，還與很多因素相關(guān)，有無執(zhí)行力主要是一個(gè)公司的執(zhí)行文化和做事經(jīng)驗(yàn)問題，很多公司可能出在公司戰(zhàn)略從決策層到具體執(zhí)行層的轉(zhuǎn)化上，也就是想法變成做法的轉(zhuǎn)化過程中，可能是決策層變化太快、太劇烈，可能是中間層缺乏積極動(dòng)力和足夠的創(chuàng)新力去指導(dǎo)執(zhí)行層面做事，執(zhí)行層面則由于信息缺少理解偏差導(dǎo)致積極性挫折等等。 但重視、體察和滿足員工的價(jià)值需求是關(guān)鍵之一。不同的員工、不同的職位導(dǎo)致需求的差異，如果經(jīng)營者忽視甚至漠視這種差異，一味地籠統(tǒng)強(qiáng)化執(zhí)行力，結(jié)果只能是：新的執(zhí)行力沒有產(chǎn)生，反而原有的工作熱情和執(zhí)行力打了折扣。