對中小學教育管理制度改革的四點構想

詹　勇

近年來，教育管理弊端越發突出：教育管理中家長作風盛行，財金狀況混亂，教師結構不合理，對教師的評估多以“分數”為準繩。這些現象嚴重地阻礙著教育的健康發展，教育管理制度改革勢在必行。筆者認為教育改革應從以下四點入手：

建立校長選拔聘任制

在我國，多數校長都是上級指定委任的，校長的“上下”，教師毫不知情，即使任命前有“民主”咨詢，也多流于形式，實際上早已“內定”，群眾只是舉舉手而已(不舉也沒關系)。對于校長的來去，教師根本沒有什么權利選舉去留可言。一旦校長上任只要他沒有多大過錯，一干就可以干上多年，有的甚至長達二三十年直至退休。因而，部分校長完全不顧及學校發展，也不善待教師，只顧用“公費”拉攏上級保住“官位”，上級也樂于下級的“孝敬”，這就形成了教育腐敗，其根源在于校長任命制。因此，筆者認為應建立校長選拔聘任制。國家和地方應建立獨立的校長人事制度，其涉及校長的選拔、罷免程序、任職資格、專業技術職務晉升、聘用待遇和監督考核等方面，使校長選聘成為一種制度，減少主觀因素，增加客觀因素，避免校長的“聘任”一個人說了的現象，杜絕腐敗。為了保證校長聘任制的有效實施，應注意以下幾點：

其一，校長的選舉必須做到公開、公平、公正和民主競爭。我們可以像錄用公務員一樣，今年什么學校需要校長、副校長、主任等信息提前張榜公布實行公開招錄，今年沒錄用的，同樣也可等著候錄。

其二，校長的選拔必須堅持“以德先行、任人唯賢、擇優錄用”原則。校長首先必須是品德高尚、精于管理的賢人，他并不一定要是優秀教師。只要他在任時能以身作則、克己守法、團結教師、領導學校健康發展，就是好校長。

其三，為了避免因競爭校長職位而出現拉幫結派、窩里斗的內耗現象，可盡量從外部學校中選拔校長，并且規定其在一所學校的最長任期，以避免有的校長在一所學校任職多年形成權力交際圈，潛移默化地腐蝕或被腐蝕。

其四，校長必須有一定任期并且要實行交換。“任期”可避免校長上任后的“蛻變”，也可加強校長的憂患意識，使其兌現發展學校的競選承諾。一位稱職的校長在一所學校干上幾年，然后交換到另一所學校。卸任時他同樣可以重新競聘上崗，這樣的候選校長必須用自己已有的“政績”來參加競聘，而不是靠華麗的口頭承諾，使其在任時或再任時不得不踏踏實實地認真發展學校教育，否則他的教育政治生涯就此完結。毫無疑問，校長選拔聘任制肯定能起到鞭策激勵校長奮勇向前、改革創新的作用。

健全學校日常行政管理制度

實行校長負責制后，賦予校長更多的權力，使校長們對“行政工作”的熱情遠遠大于對教育工作的投入，成就了校長在行政管理上“一人說了算”的局面。學校決策缺乏民主，權力就會失去監督，從而滋生出很多問題。甚至有的校長開始追求權力“尋租”，如學校的人事調動、物品購置、招生及收費等方面就成為權錢交易的領域。當然并不是說校長負責制不好，而是說校長權力缺乏制衡，導致腐敗滲透到教育領地。故此我們必須健全學校日常行政管理制度：

第一，加強民主監督制度。

首先，實行黨政分開，校長不能兼任書記。學校黨組織要獨立發揮指導、監督作用，保證學校行政工作的正確方向。其次，發揮教職工代表大會的作用。教師代表的選舉、產生應在黨委指導下進行。教代會在黨委領導下獨立開展工作，校長不得干涉，同時校長不得擔任教代會的領導職務，保證教代會的公正、獨立性。再次，學校重大的人事任免、財務規劃必須交由黨委和教代會討論通過。黨委和教代會共同享有批準、否認校長重大行政命令的權利，享有對學校大政方針提出建議的權利，以及享有考核校長、向上級提出嘉獎或罷免校長的權利。校長的聘選和罷免須由上級政府、學校黨委和教代會共同商定，避免一家之言，杜絕校長候選人拉關系而當選的現象。俗語說：“群眾的眼睛是雪亮的”，群眾選出的校長應當是比較客觀、公正、善任的賢人。

第二，改革財金用人制度。

學校的會計、出納、后勤主管在學校中扮演十分重要的角色，他們可以督使學校教育行政廉潔，也可以加速教育行政的腐敗。由于會計、出納、后勤主管由校長任命，受命于校長，怎敢不聽校長的話?他們完全可能屈從于校長的“淫威”而不得不同流合污，共同腐敗。如果學校的會計、出納、后勤主管實行獨立任命，或由上級，或由教代會單獨行使任免權，財務人員才能嚴格地遵守財務制度，可有效地截斷校長腐敗的源頭。可以說扼制財務腐敗，就等于阻止了教育腐敗。學校黨組織和教代會發揮監督作用，實施民主管理、民主監督、民主決策，并不意味校長無權決定問題或擁有指揮權，而是對校長負責制的保障。只有教師群體參與學校管理，才能保證學校管理的民主化、公開化。

完善教師聘任制，

優化教師配置機制

教師聘任制是我國教育制度改革的重要舉措。教師聘任中應注意以下幾點：

1.公開聘任，張榜公布

首先由學校、教委和上級政府共同協商，張榜公布每年每個學校的已有配置情況、需要配置學科、數量，公開向全社會招聘優秀教師。然后，統一組織考試(筆試和面試)，公布錄取分數，由高到低地聘用和分配教師。這樣可避免暗箱操作，也省去人事關系的繁雜。堅持聘任制的公開、公平、公正原則，有利于學校選拔到真正需要的人才。

2.優化教師知識結構

當前我國中小學教師隊伍存在著嚴重的結構性失衡問題，主要表現學科和學段結構不合理、人員結構不合理、城鄉分布不合理。對此，政府應做好宏觀調控，嚴格控制教師資格的認證工作，嚴格限制或不聘用飽和學科及學段的教師，把政策更多地傾向于師資力量薄弱的學科和偏遠農村。做到教師結構配置的合理化、科學化。

3.加強教師交流制

中小學教師隊伍存著教師流動的不平衡問題，表現為優秀教師由農村流向城市，由不發達地區流向發達地區。這將加劇教師結構失衡問題。解決此類問題并不是某個學校所能完成的，應由政府出面組織實施。首先，通過政策傾斜、政府適當補貼的方式，提高偏遠地區教師的工資和福利待遇，縮小地區差異。其次，以行政手段形式強制城市和強校的優秀教師和中青年教師定期向偏遠農村流動。同時，政府和學校輔以“支邊”教師一定的物質補助，及同評優晉職掛鉤。“強制”和“誘導”同時使用才能取得更理想的效果。當然，農村地區的教師也應選派到城市學校，接受先進的教育理念和管理手段，唯有如此才能形成合理的“雙向”流動，給教育薄弱地區注入一股永久流動的血液。

最后，放開偏遠地區的教師聘任名額限制，只要是合格的教師都可以聘任，并約定一定的聘任期，只有這樣才能真正充實農村學校的教師隊伍。

建立科學的教育評估制度

目前的教育評估片面地強調對教學的評價，總是圍繞教學質量，特別是圍繞學生考試分數來進行。在某種程度上，學生分數就代表老師的一切，造成中小學老師和學生都圍繞著“分數”來教與學，有悖于教師“授道”的本質。而筆者認為真正的教學評估應參考教師教學專業素質、教學質量、課堂教學、教學態度、敬業精神、教育科研成果、繼續教育、職業道德等各個方面，絕不能單純以學生“分數”論英雄，更不能采用“末位淘汰法”等類似的考評制度。我們應當按照《教師法》的規定，采用一系列的綜合性科學判斷標準，加強教師評估制度建設。

(作者單位：重慶師范大學)