骨干為什么在培訓后流失

三國時，曹操為留住關云長，三日一小宴，五日一大宴，饋贈美女和金銀，還封關羽為漢壽亭侯。但所有這一切，關云長對之毫不動心，“身在曹營心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢？因為關羽并不認同曹操的價值觀。

“龍行2004”流產

飛步公司(化名)是一家制鞋企業．從創立品牌到躋身行業前三甲僅用了兩年時間．成長速度極快，堪稱行業黑馬。

2004年．我們在為飛步公司服務的過程中發現．由于整個行業普遍處于一種較低層面的競爭階段，暫時還沒有出現壟斷性的行業強勢品牌，因此行業的營銷水平亟待提高，市場空間非常大。在經過深入分析之后，我們認為，由于行業的銷售渠道模式普遍為經銷商制，企業的市場直接控制在經銷商手上，經銷商經營能力的高低決定著企業的市場地位與影響力．要保證企業的超速發展．充分挖掘經銷商經營潛力是一條不錯的途徑。為了抓住潛在的市場機會，保持企業超越常規的發展速度，我們和飛步公司共同制定了一項名為“龍行2004”的經銷商成長計劃．著力于提升經銷商的市場開發潛力。

協助經銷商加強業務骨干的培訓，幫助經銷商建立現代企業制度，實現規范化運營管理來提升經銷商的經營管理能力與區域行業競爭力，是此次經銷商成長計劃的重心所在。其主要內容包括；市場拓展、市場維護，分銷控制、庫存管理、新品上市促銷、業務操作流程等經銷商必備的管理策略。

培訓計劃實施半年后，經銷商普遍反映他們的員工工作有了重心，庫存大量減少．業績大幅增長。受此激勵，飛步公司很快開展了第二輪的培訓。然而，在第二輪培訓結束3個月之后，卻接到了經銷商的訴苦電話，反映第二輪培訓之后，業務骨干出現了流失現象．更為要命的是，流失的員工恰恰都是他們的業務精英和管理骨干。由于該現象具有一定的普遍性，于是，我們策劃公司和飛步公司依據手中的資料，尋找流失的當事人進行調查，才發現問題所在……

問題出在培訓身上?

說問題出在培訓身上，那是培訓的方向或是對培訓的認知出現了問題。

從宏觀上看，培訓是一個比較大的范疇，既包括外部力量培訓，也包括內部自我培訓；既包括系統性的企業文化培訓，也包括零散的工作技巧培訓。企業開展培訓的目標無非是兩個，一是提高員工的工作能力，二是提升員工對企業的認同感。對照大多數企業的培訓現狀我們就會發現，多數企業的培訓都屬于間歇性、無系統的狀況。相對于跨國公司那一整套完整的培訓體制，國內企業的培訓顯得隨意了許多，自然也就無法承擔企業對它的雙重要求。

飛步公司的這些經銷商也是這種情況。他們平時并沒有系統的培訓計劃，所有的培訓也僅限于周期較短且更具實用性的營銷技巧培訓，并沒有安排相當重要的企業價值培訓與文化培訓。如果說前期業務骨干還僅處于單純的業務層面的話，經過系統培訓之后，這些業務骨干大多認為自己已經成長為了管理骨干，能夠為公司創造更多的價值了，因此，他們便提出了加薪的要求。而飛步公司的經銷商們則認為，員工培訓已經花費了他們的心血和投資，現在應該是員工加倍工作而不是加薪的時候。由此，雙方的認知出現了嚴重分歧，最終導致了業務骨干流失之事的發生。

問題并非出在培訓身上?

說問題并非出在培訓之上，是因為骨干流失究其根本是企業的軟環境和硬環境出現了問題，并非是培訓的問題。在經過系統培訓后，員工們真正意識到軟環境和硬環境的差別與差距，從而產生離職現象。在這里，硬環境是指薪資待遇、企業增長勢頭、個人成長空間等較淺層面的問題；軟環境是指企業文化等深層面的問題。

調查發現，大多數離職的業務骨干均認為，通過系統培訓后，他們初步具備了綜合管理的能力，而這一點老板們并不認可；相反，老板們的競爭對手卻對他們伸出橄欖枝，給予高薪，委以重任。業務骨干們的這種認知，起緣于企業缺乏對他們進行系統的培訓，他們并沒有對原有企業建立起價值認同，也沒有產生文化共鳴，在軟環境上是與企業不相融合的。而在企業的硬環境上，又同時遭遇到“加薪遭拒”等事實，無法取得價值匹配。軟環境與硬環境的雙重障礙，自然造成了骨干員工離職現象的發生。

骨干流失之殤

無論是培訓之前還是培訓之后，出現員工流失現象，帶給企業的負面影響都是不容忽視的：

●員工在決定辭職時，效率會明顯下降；

●員工跳槽后，職位的空缺使部門的工作效率大受影響；

●業務骨干們的跳槽，使其他員工對企業也產生了不滿情緒；

●員工的辭職，使原本任務繁重的人力資源部又平添了一項招聘工作；

●企業又不得不對新招聘的員工進行入職培訓；

●新員工在與企業磨合的過程中，工作績效將大打折扣；

●骨干員工跳槽，往往都掌握了企業的一些機密，轉投競爭對手后，在帶走企業的客戶和技術的同時，還會帶走企業的商業秘密，致使企業遭受重大損失。

六種“秘笈”化解危機

想減少或盡量規避員工特別是骨干員工的離職現象，企業必須加強自身的硬環境與軟環境等方面的建設，更多地為員工提供在其他企業所無法獲得的價值匹配與價值認同，增加員工離職的“心理成本”，方能化解因骨干員工流失而帶來的危機。

一、加強管理，實現規范化運營

員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走企業的技術和客戶資源。如果企業規范了崗位職責、作業流程、工作匯報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失降到最低程度。

另外，很多人員跳槽，都是因為企業的規章制度不健全，管理混亂，認為自己干下去沒有前途。有這種想法的人，往往都是能力較強的人。從長遠來看，加強企業的管理制度、激勵機制等基礎建設，是解決人員流失的根本出路。

二、科學建立有競爭力的薪資福利體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己愿望的情況下，就會轉向企業外部尋找機會。況且，現在市場競爭如此激烈，外部企業往往以高薪為誘餌，或委托獵頭公司向競爭對手定向挖人，這都會使企業的員工產生跳槽的想法。一旦時機成熟，員工跳槽就成為必然。因此，建立科學、合理、有競爭力的薪資福利體系，就顯得尤為重要。

科學、合理的薪酬體系是指企業要根據員工職位的不同和對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。企業還應建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業內部的公平競爭。

另外，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力。

同時，企業還應為員工及時辦理各項社會保障福利，使員工對企業產生好感和信賴。這里的福利不僅包括”三險一金”的法定福利，還包括房貼、交通補貼、通信費、帶薪休假等非法定福利。

三、提供發展機會，規劃員工職業生涯

職業生涯規劃是指企業和員工一起，就員工的未來職業發展方向、發展目標等做出計劃安排，并幫助員工逐步實現這一計劃的過程。對員工進行職業生涯規劃，可以使員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃時提高2．2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展。如果自己留在企業工作，一定會沿著目標明確的職業發展道路前行，并最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性就會大大降低。

在職業生涯規劃這一方面，跨國公司頗有心得。麥當勞對見習經理有一套4—6個月的基本應用技能培訓，見習經理升二級副理時又有一套5—6天的基本管理課程培訓，從二級副理升到一級副理時同樣有一套中級管理課程培訓，當了3年餐廳經理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓。培訓和晉升總是聯系在一起的，既針對個人的具體情況，又體現企業的總體規劃，同時還具有挑戰性，使受訓人的才能與企業的發展緊緊聯系在一起的。

四、貫徹企業的戰略目標，培養員工的歸屬感

在企業內部貫徹企業的戰略目標，讓員工對企業的發展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業發展目標的認同，使全體員工達成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。

企業戰略目標的認同和策略實施的每一個步驟，都少不了企業內部的溝通。溝通不暢幾乎是每個中小型企業都存在的問題，也容易造成員工在工作中因各種原因而產生怨氣。如果這時管理者能夠體察出這股怨氣并及時與員工進行平等溝通，就能將矛盾化解在萌芽之中，不會產生絲毫危害。

平等溝通還能激發員工的創造性，培養員工的歸屬感。平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者和實踐者，久而久之，企業內部就會形成平等溝通的風氣。

五、持續創造員工認同的企業文化和價值觀

企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、沉淀下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化會使員工產生巨大的凝聚力和歸屬感。

通過在企業內部引導和建立團結協作、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，為員工塑造一個寬松、舒適的工作環境，同時不斷與員工就工作、生活中的各種問題進行溝通，并能認真聽取員工的建議和意見，這樣的工作環境必然會讓員工加倍珍惜。

三國時曹操為留住關云長，三日一小宴，五日一大宴，饋贈美女和金銀，還封關羽為漢壽亭侯。但所有這一切，關云長對之毫不動心，“身在曹營心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢，因為關羽并不認同曹操的價值觀。因此，管理者應謹遵這樣一個準則：為員工持續創造可感知并認同的企業文化和價值觀。員工往往因為在企業里獲得了他所需要的價值而一直為企業效力，而這種價值必須讓員工持續感受到并獲得他們的認可。

六，崗位輪換，倡導內部跳槽

國外許多企業經常會張貼一些部門的“招聘啟事”，企業內部職員可以自由且秘密地前往應聘，他們的上司無權阻止。這種內部跳槽式的人員流動方式，為人才提供了一種可持續發展的機遇。工作輪換不僅可以讓更多的人得到鍛煉，也便于每個人發現自己最適合的工作崗位，使員工成為多面手。

內部跳槽制度不僅使有能力的職員找到了自己中意的崗位，還可以讓人事部門發現部下頻頻“外流”的部門所存在的問題，及時采取措施進行補救。這樣一來，企業內部各層次人員的積極性都被調動起來，員工因為有了更廣闊的舞臺而對企業更加忠誠。