新時期企業人才管理的策略探討

摘 要：企業的發展是國家和地區經濟發展的動力。企業的良好運行和發展離不開企業人才的有效管理。要密切關注當今人才資源管理的五大趨勢和人才資源管理的基本理念，制定企業人才管理的策略。

關鍵詞：企業人才；管理；策略

中圖分類號：F272．92文獻標識碼：A文章編號：1009—2234(2006)02—0097—02

一、人才資源管理趨向

1．市場化趨向

市場經濟具有利益主體多元化的特點，勞動關系表現為企業與職工：的契約關系，組織和個人各自擁有相應的權利和義務。在市場化改革的推動下，企業引入了競爭機制，利益機制的作用將大大增強。企業要在市場中求生存、謀發展，就必須通過利益機制吸引能夠為企業帶來財富的人才。這樣就形成廠人才資源管理的新趨向：從行政派遣、任命、分配人才，到市場配置人才；從全國統一制定分類工資標準，到企業根據實際情況制定活性工資方案等。這些都反映廠人力資源管理和開發的市場化走向。

2．科學化趨向

現代巾場經濟條件下，企業要實現可持續發展，必須建立適合生產力發展階段和人才成長的科學機制，并使之制度化、規范化，減少操作上的隨意性和主觀性。用先進的考核手段，準確地評定人才所具備的各種素質的綜合成績，科學地確定其在市場經濟坐標中的準確位置。建立績效導向的評價機制，人才資源管理的信息系統要更符合績效考評的客觀要求。

3．資本化趨向

企業人力資源通過人力資源管理即可轉化為人力資本，人才資本是人力資本的核心。世界經濟增長的經驗證明了人才資本對經濟增長的推動作用。我國經濟發展處于高速增長階段，經濟增長模式正經歷著重大轉變，對人才資本積累也提出了巨大的需求。“人才資源是第一資源”、”人才資本是第——資木”、“人才資本投資是效益最好的投資”，人才資本化理念正在全社會興起，人才資源資本化的趨勢將越來越明顯。

4．社會化趨向

在經濟全球化條件下，人力資源管理和開發，猶如一股不可阻擋的歷史潮流，沖擊著人才管理單位和部門的所有制禁錮，激發人才流動的活力，變“單位人”為“社會人”，人才資源的社會化成為人才資源開發的又一大趨勢。

5．國際化趨向

進入21世紀后，人才競爭已成為國際性焦點，世界各國都在人才資源的開發、配置、利用和管理上采取了強有力的改革措施，出臺丁許多促進人才資源開發的優惠政策，強化了人才的選拔機制和引進機制，加大了人才國際競爭的力度，人才競爭全球化的特點和趨勢越來越明顯。加入WTO后中國更加直接地全方位、寬領域、深層次地參與國際競爭，應對全球化所帶來的各種挑戰。人才的國際競爭，既表現為人才資源管理體制的國際競爭，也表現為人才資源管理科學的國際競爭。

二、人才資源管理的基本理念

知識經濟時代企業在競爭中的制勝因素已不再僅僅是物質資源的占有，而是人才資源的開發和應用，人才已成為決定企業價值創造力的基本源泉。企業人才資源的管理理念和管理模式正在經歷著一次深刻的革命。

1.以人為本，以人才為核心

在人才資源管理中，以人為本就是以發展并完善人才的個性為本，以人才的理想信念為本，關懷人才的命運和前途，尊重人才的價值，保障人才的權益；以人才為核心，就是在企業人力資源管理中，將人才資源管理作為重點，使人才引得進、留得住、用得好，以人才資源管理效率的提高，帶動企業人力資源管理水平的提高。

2．人才資源的管理是企業經營管理的戰略重點

我國著名企業家柳傳志有一句名言：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。”這表明，在當今經濟全球化的大背景下，人才資源的管理已成為企業管理中的戰略重點之一。

3．在企業分配制度中充分體現人才的知識、技術價值

傳統經濟學理論認為，企業價值是由資本和勞動創造的，參與企業價值分配的生產要素只有勞動和資本。因此，企業價值分配采取了按勞分配和按資分配兩種形式，特別是資本在企業價值分配中占有了絕大部分。隨著技術進步和知識經濟時代的到來，企業價值創造能力越來越依靠知識和技術。人才擁有的知識和技術已成為除了資本和一般勞動之外的一種獨立的生產要素，因此，其價值必須在企業價值分配制度中得到充分體現。

4．將風險管理納入人才資源管理中

人才資源管理中的風險，是指人才引進和流失過程中給企業帶來巨大價值損失的風險。在傳統的企業人力資源管理理論和實踐中，風險管理的理念并沒有深入到人們的頭腦中，這與傳統的企業再生產過程中物力資本始終占據統治地位相關。知識經濟的興起動搖了物力資本的統治地位，突顯了人才資源的價值，同時也帶來了人才資源管理中的風險。由于人才引進失當產生的道德風險、資源沖突風險以及虛假人才風險，由于關鍵性人才流失導致的企業商業和技術秘密泄露、市場萎縮、破產倒閉等風險的客觀存在，企業在人才資源管理中必須強化風險管理的理念。

5．建立完善的企業內部競爭機制

在企業價值創造活動中，人才資源的創造力只有在一定條件下才能得到實現，這些條件包括與人才的能力相適應的職位、權利、工作或研究的物質條件等。這些條件在企業內部是“稀缺資源”，必須根據人才的創造力的大小進行合理匹配，才能確保企業的人才資源和物質條件發揮最大的效用。當企業的人才資源管理體制與人才的獨立精神、自主意識、理想抱負以及合理的利益要求發生嚴重沖突時，在人才資源已經高度市場化的社會里，人才很容易從原企業流出，并因此可能給企業造成巨大的損失。這就必須清醒地認識到，建立合理的企業內部競爭機制，留住人才是當前企業人才資源管理的關鍵。

6．實現從非價值管理向價值管理轉變

企業的人才是一個具有較高綜合素質的群體，他們一般能夠正確地評價自己所載有的知識、技術、能力等人才資本的價值，也懂得這些人才資本在企業價值創造過程中的重要作用。人才資源的高度稀缺性和流動性，要求企業必須承認人才資源所載有的人才資本的價值，在企業產權制度中體現人才資本應有的地位和權利。只有這樣，企業才能爭取到人才、利用好人才、留得住人才。在知識經濟時代，人才資本價值在企業財富中已占有相當大比例，并具有不斷上升的趨勢。在這種情況下，對人才資源價值的忽視，必然導致企業優秀人才的大量流失或者企業人才的創造性被扼殺。無論哪一種后果，都可能給企業帶來致命的后果。

三、人才管理的對策

企業的競爭優勢，主要決定于其擁有的人才資源的數量和質量，以及其對人才資源進行管理和開發。因此，現代企業必須把管理的重心轉移到人，樹立“以人為本”的管理理念。

1．探索多種渠道，選拔優秀人才

現代化的企業在經營中應確立人才是企業靈魂的觀念，建立有效的人才選拔機制，拓寬人才選拔渠道。現代企業選拔人才的方式大致有三種：一是到人才市場上招聘人才。隨著我國人事制度的改革，人力資源市場的逐步建立，以及人才管理網絡化的形成，人才信息的溝通更加迅速，人才的流動更加便捷，為企業在全國乃至全球選拔人才創造了客觀條件。二是到高等院校選拔人才。高校是培養人才的基地，通過校企雙方供需洽談會，企業可以擇優錄取人才。剛從高校畢業的人才有著較強的可塑性，更容易融入企業。很多知名跨國企業的人事部經理的日常工作之一就是訪問高等院校，尋找“企業家型的人物”。三是在本企業選拔優秀人才。公司內部設立專門機構，對工作人員的成績進行了解，提出繼續使用還是提升的建議。企業還可以通過不斷“調動”工作，充分考察一個人的能力。在本企業選拔人才一方面可以在本企業形成激勵機制，使優秀人才脫穎而出；另一方面，可以減少企業優秀人才的流失，降低公司機密或信息泄露的損失。

2．加強智力投資，提高人才素質

知識經濟社會的企業，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅要依靠物力資本，更重要的是依賴于企業員工智慧、技藝和能力的提高。因此，企業必須加大智力資本投資，提高員工的綜合素質。首先，企業必須建立職工終身職業教育制度。人力資源是最重要的資源，人力投資是最合算的投資。企業要根據生產技術的發展，不斷對在職職工進行定向培訓，用新的知識充實職工的頭腦。其次，企業還應重視職工各種人文素質的培養，如，敬業精神、毅力、品格和工作態度等。通過這些訓練可以培養職工的吃苦精神和堅強的意志品質，提高職工的整體素質，樹立良好的精神風貌和企業形象，保障了企業的發展壯大。

3．倡導“柔性管理”，激勵人才潛能

柔性管理越來越成為企業管理者的主要管理方式。柔性管理的核心是采用恰當的激勵方式。激勵方式包括物質激勵、精神激勵、感情激勵和壓力激勵。首先，現代企業必須在注重精神激勵的同時充分發揮物質激勵的作用，“論功行賞”，拉開報酬檔次，建立公開的薪酬制度，把住房、度假、醫療、晉升與職工的能力和工作成績結合起來。從公司內部選拔有才能的職工擔任領導職務，可以使有才能的職工消除因外聘人才而影響其晉升的顧慮，激發職工工作熱情和積極性。其次，企業還應注意壓力激勵和感情激勵。壓力激勵是指企業根據崗位的特點，設計崗位要求和目標，以及相應的獎罰制度，使職工感到其工作的責任感和使命感，增加職工工作的動力，為企業做出自己的貢獻。感情激勵也是企業近年來普遍采用的激勵方式，它要求公司對職工給予人格尊重和能力信任，吸引職工參與企業管理，委以重任，建立相互信任的關系。信任可以使部下心情舒暢，干勁百倍，激發個人潛能，提高工作效率。

4．重視企業文化，凝聚人才資源

企業只有重視企業文化，確立企業全體成員認同的經營理念、價值目標，尊重職工的價值和能力，倡導優秀企業精神，構建一個有著和諧人際關系的企業氛圍，才能把職工緊緊團結起來，形成合力，提高企業的整體效益。首先，企業要集思廣益確立經營理念。企業經營要成功，必須發揮全體職工的聰明才智，真正做到集思廣益，形成被廣泛認可的經營理念，作為全企業的共同努力目標。其次，倡導企業文化的集體主義觀念，樹立對企業忠誠的思想。再次，推行民主化管理，實行“分散經營”的方針。把企業管理權分散到各個獨立工作部門，并吸收較多的職工參與企業管理工作，充分尊重職工的價值和能力，增強主人翁意識，發揮其積極性和創造性。最后，改善職工的工作和生活條件。企業管理者為企業員工創造一個完善的工作環境，職工們會感到舒適和心情舒暢，也就會有更佳的工作表現。

編輯／金風平