戰略管理、企業文化與企業的可持續發展

摘 要：實現企業的可持續發展是當前中國企業管理者必須研究和思考的首要問題。企業真正的可持續性發展能力是設計和執行戰略變革的能力，戰略管理能力的高低是企業能否實現持續發展的關鍵。企業文化制約了企業戰略的形成并影響戰略的執行，是實現企業戰略變革的核心和關鍵因素。戰略管理、企業文化可以實現有機的結合，從而實現企業的可持續發展。

關鍵詞：戰略管理；戰略變革；企業文化；可持續發展

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1009—2234(2006)02—0094—03

如何實現企業的可持續發展是當前中國企業管理者必須研究和思考的首要問題。隨著中國加入世貿組織，中國經濟進一步逐步融人經濟全球化的潮流中，競爭環境越來越激烈和難以預測，中國企業正面臨著前所未有的競爭壓力。如何在競爭日趨激烈的全球化市場環境中實現企業的持續性發展?本文擬對戰略管理、企業文化、企業的可持續發展三者之間的關系進行探討，探索如何從戰略變革、企業文化出發探討企業可持續發展道路。

一、戰略管理、企業文化和企業的可持續發展的概念

戰略管理就是對宏觀環境、行業態勢、競爭對手以及自身資源情況作出分析，根據企業的愿景目標，提出企業未來所采取的行動，并付諸和監控實施、評估實施結果的過程。所有企業進行戰略管理的目的都是為了使企業持續創造更多的新價值。戰略管理應考慮的是整個組織或企業獲得可持續性競爭優勢，不是指限于任何具體領域的卓越，例如業績，營銷，人力資源管理等。為實現這一目的，很大程度上要依靠企業的吸引力和員工個人的商業立場。

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化以企業管理哲學和企業精神為核心，成為凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的精神載體；其蘊含的思維模式，成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發展。同時，它又是以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。1982年特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪指出，企業文化的要素有五項：企業環境，價值觀，英雄式人物，企業儀式，文化網絡。價值觀是構成企業文化的核心要素。

1992年在里約熱內盧召開的聯合國環境和發展大會(UNCED)把可持續發展作為人類邁向21世紀的共同發展戰略，在人類歷史上第一次將可持續發展戰略由概念落實為全球的行動。世界環境與發展委員會提出的可持續發展概念從宏觀角度和全球性的立場提出了可持續發展的概念，指“利用資源、投資取向、技術開發方向、制度改革進行變革的過程，所有這一切和諧，并能增進當前和未來滿足人類的需要和愿望的潛力”。從組織成功的意義上講，可持續發展表達這樣一種觀念——從“無限制的組織成長”觀轉變為“無限制的組織發展”觀(Gladwin等，1995)。

二、戰略管理與企業可持續發展

企業可持續性發展觀理論依據是，企業必須完全接受一個現實，企業界是自然和社會系統的一部分。這一理論對于企業有兩點啟示；1、企業應接受自然資源的稀缺的現實；2、企業應接受一種觀念：企業和社會有共同的責任使用和開發社會資源。管理思想研究者Nonaka(1988)、Stacey(1996)等依據數學、自然科學研究法提出這樣的觀點：組織是存在于不斷變化的環境中的復雜的適應系統。這種觀點強調了組織與環境之間的關聯，提醒組織對變化應保持適當的敏感性。

可見，企業的可持續發展能力取決于企業對外界變化的適應能力。為了長期保持并提高企業的盈利能力，組織的視野不能再局限于處理眼前的問題，例如裁員，重組，再造工程，形象工程，經費削減等。即使采納時髦的TQM，企業再造工程等舉措，如果沒有把它看作一個基本戰略，納入組織長期發展目標，仍然難以獲得理想的結果。真正的也是唯一的可持續性競爭優勢是從一套開發出舊的競爭優勢的戰略、結構、操作轉變成開發新的競爭優勢的戰略取向——，就是設計和執行戰略變革的能力(Kaufman，1992)。可以說戰略管理能力的高低就成為企業能否實現持續發展的關鍵。如今已經成功保持了競爭優勢的企業都學會把變革看作是一個持續的過程，不是一次性的事情。

因此，為實現企業的可持續發展，戰略管理應該以發展企業戰略變革的能力為核心。可以從鑒別能對企業競爭力做出貢獻的因素人手，針對戰略結構進行變革，開發企業可持續發展能力。發展企業戰略變革的能力的目標必須納入企業使命陳述或者作為企業目標納入戰略計劃當中。董事會、CEO和其他重要管理者必須承諾要使企業贏得競爭力。新使命的陳述和變革的原因必須由高層領導在企業內部通過員工會議、新聞媒體和專門渠道傳遞。

三、企業文化與企業的可持續發展

實現企業的町持續發展，除了要進行戰略管理外，還要進行信念、價值觀、態度、結構、操作的變革，也就是企業文化的變革，使企業能更好地適應變化的環境，應對不確定性，并能使這種能力延續發展。企業文化對企業可持續發展的作用由當今企業生存的內外部社會環境所決定。早在1979年，Sethi指出，企業的行為應該同時滿足社會的正式和非正式兩種需求。如今社會對企業的期望已不同與傳統觀念，社會公眾要求企業能在社會中扮演更為積極的角色，企業除了要盈利，生產社會需要的產品和服務外，還要承擔社會責任。企業文化可以向社會傳遞一種信息，例如企業公民形象，對人權，對社區，對環境的看法等，這些信息會提高企業的聲望，從而提高公眾的購買和投資意愿。企業的發展要靠企業中的人，這些人在工作時不可能放棄個人的價值觀。企業文化或者價值觀使組織以特定的方式界定了組織的基本規則。在強文化氛圍下工作的員工比較清楚企業的價值觀和使命，使行動目標高度一致，內部沖突少，工作效率高(Deal等，1985)。

有兩種文化能促進企業的可持續發展。一種是適應型文化(adaptable culture)，即企業文化強調企業人對外界環境(行業環境與商業條件)變化的適應。一些學者對歷史悠久、業績長期優秀的企業進行的研究分析證明，適應型文化與企業長期優秀表現高度相關，可決定組織的表現(例如Kotter等，1992；Collins等，1994)。在適應型文化中，組織成員互相支持，努力分析問題，尋找有效解決問題的辦法并予以執行，自信和信任感由此滋生(McDonald，1993)。因此，這種文化對環境具有的高適應性、對員工有高凝聚力的特點。另一種是授權型文化。管理大師戴明曾說過“人生來具有內在動機，自尊，尊嚴，好奇心來學習，并從學習中得到快樂”。員工不是企業的一部分，企業員工有自己的思想，觀念，理想，應該把管理控制轉變成以信任和自我控制為主導的文化。許多企業發現，員工滿意、承諾、全身心參與企業發展是最好的町持續發展之路(Senge等，2001)。

四、戰略管理與企業文化的關系

組織文化之所以被重視，是因為它可以被看作促進社會交互作用和組織內部關系的手段，進而影響組織戰略和決策。管理文化學派學者把戰略的形成和實施看作是在共想價值觀基礎上的社會交互作用過程(Mintzberg等，1998)。組織文化與戰略高度相關，不僅影響戰略的形成，也影響戰略的執行過程。企業戰略是企業文化的重要組成單元，是企業文化的一種反映。很大程度上可以說文化決定戰略。企業通過戰略管理實現使命和達成愿景，有什么樣的企業文化，便會產生什么樣的企業戰略。企業文化對企業經營戰略具有促進或阻礙作用，企業文化暗含著組織中人們的信息加工模型和行為信念，塑造了人們對企業內外部信息的反應模式和并決定了他們對信息的吸收能力(Harrington等，2005)。企業文化還具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用。優秀的企業文化通過與經營戰略主旨相融合，通過共同使命的認定，通過團隊的建設，來滿足人們在財富和非財富最大化方面的追求，使之能認識到實現企業戰略的價值所在。

并不是所有的企業文化都能夠支持戰略，幫助企業實現可持續發展。判斷一種文化的好壞只能根據它與企業的客觀條件或企業戰略的匹配程度(Corbett等，2000)。縱戰略與文化關聯性角度，可將企業文化劃分為三種不同的形態：戰略相助型企業文化，戰略制約型企業文化，戰略弱相關性企業文化。這三種文化是可以相互轉化的。在瞬息萬變的市場競爭中，企業要促進生產力的發展，必須選擇戰略相助型價值觀作保證。文化本身的強弱與戰略的形成與執行也有一定的關系。通常認為，如果戰略是依據現有文化來形成的，通常在強文化條件下容易獲得成功(Irani等，2004)。

五、以戰略管理與企業文化的有機結合，實現企業的可持續發展

如何在競爭日趨激烈的全球化市場環境中實現企業的持續發展?這取決于企業自身獨特的戰略競爭力和根據外界環境要求及時變革的能力。上文提到，為實現企業的可持續發展，戰略管理應該以發展企業戰略變革的能力為核心。戰略的變革首先涉及到的是企業中的人和文化，企業文化與戰略方向一致，這種文化就能成為促進企業業績增長的有效手段和精神動力。但一旦文化與戰略相悖，企業文化便會成為問題之源。微軟、惠普等一些世界頂級公司成功背后都有不可模仿的獨特的企業文化基因發揮著關鍵性的作用，這些公司目前的戰略舉措也與公司的文化緊密結合，以提高公司的戰略競爭力，支持公司事業的持續發展。

如何創建支持戰略變革，使企業實現可持續發展的企業文化?從實踐角度將，以企業文化引領企業戰略變革意味著改變某些規范與價值觀，然后運用其他四個文化要素(企業環境，英雄式人物，企業儀式，文化網絡)強化支持戰略變革的新規范與價值觀。同時排除不支持新戰略的文化層面。在任何戰略變革過程當中，都無法把組織文化全部改變，但管理者至少應嘗試改變目前與戰略及其目標相關的價值觀與規范。?

在創建支持戰略變革的企業文化過程中，容易出現以下問司題(參見Rotin，2004)：對變革企業文化的難度估計不夠；高層管理者之間缺乏溝通；管理者沒能接納價值觀的變革；溝通障礙，信息不明確或者溝通不及時；沒有有效地傳遞企業使命信息；沒有授權員工在變革中扮演積極的角色；缺乏刺激員工主動推動或接受變革的動力；對員工沒有進行充分的訓練；假設訓練員工是變革的唯一需要；沒有一個評價變革的標準，因此變革效果不明確或期望過高；追隨一種技術進行盲目管理；尋求權宜的解決方案等。

因此，為了使企業文化與企業的戰略管理有機結合，實現企業的可持續發展，可以采取以下措施：

1．把文化與企業能提高業績的因素結合起來；

2．重視高級管理層在企業文化建設中扮演的角色；

3．通過文化激勵員工；

4．在實施重大變革時采取積極型文化維持業績；

5．把企業的內部文化與外部品牌聲望聯系在一起；

6．在組織內外都憑借組織文化建立信任關系；

7．發展尊重多元化的文化。

8．注重企業形象識別體系的建設。