基于組織文化的組織變革淺析

摘 要：組織變革是維持組織生命、推動組織發展的必要因素。組織文化是影響組織變革關鍵動因及慣性阻力，以組織文化為核心基礎，融入組織群體共識，來推動一場有效的變革，對時代進步中組織系統的發展有著一定的意義。

關鍵詞：組織；組織變革；組織丈化；群體共識

中圖分類號；C936文獻標識碼：A文章編號：1009—2234(2006)02—0051—02

一、組織變革的形式

組織變革每時每刻都在發生。大部分組織方面的變革是無計劃、逐步進行的。有計劃的組織變革，特別是大規模的、影響整個系統的組織變革是并不常存在的，至少不是每天都發生的。革命性的變革——能產生全新的組織，能導致戰略、領導和文化改革的重大組織革新——的確很稀少。多數組織變革是進化性的，即計劃性的相對非計劃性的、革命性的相對進化性的。

由此，組織變革方式即組織每一次變革可以采用漸進式變革和急進式變革兩種方式。漸進式變革以改進、完善現有系統為主要目標，在一個相當長的時間內緩慢地變革，變革過程比較穩定，通過逐步協調各方面以提高組織績效。有時為了減少變革的阻力，減少變革的風險，將原定變革內容分散在幾個時間段內，逐步實現最終的變革目標。漸進式變革是大多數組織變革的特征。這種形式的變革把目標放在試圖通過改進組織的某個方面以實現更高業績，而組織的基本性質或深層結構(組織文化等)并沒有受到大的干繞。

急進式變革是一種快速的、急風暴雨式的變革，其特點是對現有系統的沖擊力度大，不是在原有基礎上修修補補，創新程度也大，可以在較短的時間內收效。有時為了適應客觀需要而壓縮變革的進程，將變革內容集中在一個較短時段內完成。在實際工作中，每一個組織的成長并不是經過一個階段后向下一個階段發展，如果變革控制不當組織就會突然崩潰。

二、組織變革的驅動因素

(一)組織變革的系統性

任何人類組織都應該是一個開放性的組織。不僅由于組織自身的特征，而且任何組織都必須依賴并且與它所處的環境相互作用。封閉的組織系統只存在于無生命的物質世界。組織為了自身發展，為了可持續性生存，就必須與外界交換能量(物質、信息等等)。

可以肯定的是，組織的變革是系統的：即系統的某一方面是為變革所精選的，如組織管理結構或激勵制度。之所以組織變革的目的是系統的：其一：當系統的某一方面發生變化，其他方面同時會受到影響，因此必須尋求一個適應與整個系統的變革途徑。其二：變革的對象是整個系統，而不是個人，這個系統的對象往往又是組織的文化。

(二)組織變革的動因

推動組織變革的動因是多方面的，這些動因并不是彼此孤立、互不相干的，而是一個相互聯系、相互制約的整體。它們并不是單獨地對組織變革發生影響，往往是幾個方面的動因同時發生不同程度的影響，產生一個合力，推動組織變革。組織變革的動因表現為多方面：

1.組織變革外部動因之環境不確定性：首先，任何組織都是當前社會這個大系統下的一個子系統，必然置身于社會巨變這樣一個大社會環境中，社會的變革和一系列變動必然會帶動組織發展，推動組織變革。其次，中國當前經濟進入一個體制轉軌、結構調整、市場經濟迅速發展的時代，組織必然針對市場環境的變化、經濟環境的調整、競爭平臺的開放化而進行相應的變革。再次，隨著信息化時代的到來，如何利用信息技術對組織這個系統與外界進行更好的交易，如何使組織更快提高信息接受與傳播能力，維持組織更長的生命周期，滿足更多要求及組織內外協調發展，如何提高組織的市場應變力和競爭力將成為組織變革的新要求。

2．組織變革內部動因之組織自身問題：組織是從屬與社會這個大系統又包涵很多子系統的邊界實體。子系統越多，組織越復雜，其自身的問題發生概率越大，問題越發突出。一方面有可能成為阻礙組織有效變革的因素之一：另一方面，又不可否認地推動了組織變革，即組織變革的動力伴隨阻力共存。

首先，根本上說組織文化的重新建立或更新完善都對組織變革起到明顯的作用。組織文化是最能體現組織內群體和個體能否有效實現組織目標的核心衡量標準。它界定了組織有別于其他組織的個性，又有效地促成了組織內成員的共性——認同組織大于個人利益的追求，更提高了組織系統的言行標準，規范了成員的行為。由此，組織文化成為組織變革的前提基礎。其次，組織結構的變化往往與組織目標、價值觀、社會心理、管理方式等因素的變化相關聯，進而引起整個組織系統效能和作用的變化。再次，組織的職能重疊，導致組織人員的繁冗、組織機構的臃腫、組織效率的低下，組織不得不通過變革來解決問題從而持續發展。

(三)組織變革的慣性阻力因素

組織慣性是組織遵循已建立的行為模式，甚至響應顯著的環境變化的趨勢。組織的慣性行為表現，作為一種沿襲既往組織行為模式的趨勢，慣性容易導致組織對環境變化反應遲鈍或失當。任何組織都無法完全消除慣性帶來的影響——對組織變革尤為顯著。表現在：首先，外部競爭壓力層面上的慣性行為。組織的戰略目標立定了組織的發展方向，在進行目標管理的過程中，一方面有助于管理者宏觀上把握目標，認清形勢，另一方面也使管理者的思維和視野局限于某個個別問題上，導致競爭慣性的加強。組織變革是系統的，那么如果組織的外部環境發生變化，往往需要進行一系列的變革，倘若處理不善將會對組織慣性產生很大的沖擊。其次，組織結構層面上的慣性行為。隨著組織的不斷發展，組織規模的不斷膨脹擴大，工作復雜性的提高，一方面組織結構系統應運而生，從而導致組織在其生存發展的動態過程中產生依賴性，另一方面假若組織遇到外界的沖擊，需要做出相應的調整，由于組織結構系統的一貫性、復雜性必然導致組織變革層層受阻、成本增加。最后，組織文化層面上的慣性行為。伴隨著組織的成長，文化一直以來都被視為其組織生存發展的內在深層結構，組織在其發展的歷史軌跡上，在其生命周期延續的動態過程中，組織目標與全體成員的共同期望融入組織內個體的行為，并伴隨著組織群體非正式規范、價值觀念、群體意識而形成一種潛移默化的思想。若不是踏著歷史的軌跡，組織的發展定會停滯不前，然而，一個組織的過往歷史越是成功，這個組織的文化、價值觀就越容易固化，甚至根深蒂固難以改變。

組織慣性實質上是人的思維、行為慣性的集中表現。因此，任何組織想要突破慣性，必須以創新手段破除其固有的慣性思維、革新組織的價值觀念等。

三、組織變革的核心基礎

推動一場行之有效的組織變革如同建筑金字塔一樣必須有一個好的基礎，有利于在此基礎上建立起促進組織變革順利完成的途徑。

(一)組織文化生成群體共識

組織文化的產生過程不是一個自然過程，而是組織領導人通過其行為而嵌入其價值觀念的人為塑造過程。組織在長期的生存競爭中，領導人的思想、理念會逐漸滲透到各層級，并影響到每個組織員工。最終領導人的價值觀念、經營習慣甚至個人精神會上升為成員共同的宗旨、精神和理念，這就是組織文化。因此，組織文化是組織內部占據主導地位的價值觀念，以及由此決定的行為規范、經營理念等綜合體，它的核心是組織價值觀。組織價值觀是一個組織的成員在長期的生產經營實踐中形成的，對生產經營行為、成員的工作行為及組織的公眾形象等總的看法。組織的價值觀形成后，將滲透到組織靜態的物質和活動的各個領域，產生深刻的影響并能通過它們外顯出來。

(二)組織文化影響組織變革

組織文化是一個組織的全體成員共享的價值觀與體系，這些文化是一種沒有寫成文字的，然而卻能影響著人們的思想觀念，規范人們的行為過程，如此一來就演變為人們的一種自覺行動，進而就形成了文化。所以，文化實際上是組織中各種活動過程、制度、機制運行的結果，當這種文化形成之后，又會反過來影響管理活動過程、組織制度和機制系統的形成和制定。因此，管理活動過程、組織制度和機制系統是組織文化之源，二者在發展中相互影響。在組織文化的影響下，組織中的個體會自覺地為組織的目標而努力工作，甚至不需要別人的監督而自覺自愿地進行工作。

在組織發展的初級階段，領導者可以說是文化的創始者，他將自己的理念不斷地植入組織的使命、目標與工作程序之中，隨著組織的發展，文化漸漸成為一種紐帶，以其固有的穩定性緊緊地保護著原有的組織整體結構，抵制著任何變革的發生，使新的組織整體結構難以獲得；一旦進入成熟階段，組織為了適應環境以延續自身的生命，必然要超然于組織自身，對文化予以改革與重組。此時原有的組織歷史文化又會以其強大的韌性不斷地拉動重組中的組織成員，使其行為復歸，導致新的組織變革無法有效地運行。因此組織應重視自身文化的建設，打破原有的保護帶，建立與新的組織結構相適應的保護帶，使得組織的歷史文化不會成為組織變革的阻礙，而成為組織變革的強大推動力。

組織文化深嵌于組織成員的思想意識之中，不可能被輕易操縱與改變。它不僅對組織變革產生影響，同時會在更廣的領域制約著組織變革。由于組織文化具有很強的延續性，要求對組織的變革只能是漸進的，不可能一步到位。

(三)適應變單的組織文化途徑

文化不是一種口號，而是一種價值觀；不是組織倡導的一種形式，而是要融入組織群體共識，打造氛圍，形成特色，從而以此為基礎來推動組織變革以至成功。

(文化途徑推動變革：)

解凍＝破除原來的價值觀(喚起危機意識)

↓

變化＝教育新的想法和行動

↓

再凍結＝用賞罰手段等固定新的行為模式

隨著當代組織文化的演變趨勢，從價值取向上建立適應組織變革趨勢的組織文化成為當務之急。文化是人的主觀意識對客觀存在的一種反映，一方面組織文化凝聚組織中個體的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。另一方面它又是以規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。正因為組織文化的內涵包含了管理工作的各方各面，因此構建文化對于管理者來說很重要，它可以把管理者的管理理念逐步滲透到整個組織中，從而引導全體主動去實現其組織制定的目標，促進自身的發展?？傊M織文化的建設對于組織是必不可少的。組織文化的建設把管理者的理念培育成組織群體的共同價值觀，形成推動組織走向成功的強大動力，因此有必要進行組織變革及進行組織整合。在組織管理中，必須充分認識人的文化主體性，尊重人的主體地位，以尊重人的文化主體性，建立良好的組織文化，從而推動有效的組織變革。組織在其發展過程中，應對喚起自身危機意識，從而破除舊的價值觀，建立起新的有利于組織自身發展的思想行為，再將其固化成新的行為模式。

總之，隨著現代管理思想的發展，只有充分認識人在管理中的重要性，真正做到以人為本，將人本管理思想從根本上融人組織群體共識，建立組織文化以適應組織變革的要求：組織文化破舊立新，組織變革日益完善。