促銷員：散沙也能聚成塔

2004年3月，受集團公司任命，我擔任了石家莊城市經理一職。從那一刻起，沉甸甸的擔子落在了我的肩上。在現代渠道大行其道的大的市場環境下，如何管理經營現代渠道使其業績穩步提升呢?對此，我思忖良久。常言道：人才是市場的創造者。我想創造現代渠道(指大賣場、超市)業績的“人才”必是促銷員了。那又如何管理這些“人才”呢?毋庸置疑，這至關重要。

工作數日后，我發現促銷員的組織松散，人浮于事。我心里焦急，馬上決定：1．辦事處副經理王啟波專職分管促銷員，制定崗位職責和考核；2．每逢周二召開例會，發現問題及時解決。這樣，關于促銷員的組織結構已經明確了，有關管理工作也隨即有條不紊地展開了。

廢除大鍋飯制度

現象：促銷員吃大鍋飯，干好干壞一個樣，月工資統一約為500元。大鍋飯，這是發生在20世紀70年代的事情，而今21世紀，不能不說它是一件十分奇怪的事情。只有付出才會有回報，這是人人皆知的道理啊!促銷員工資的改革工作勢在必行!如何改革?

在辦事處的周末例會上，大家七嘴八舌。最后，會議肯定了改革內容：1．敞開工資計算的透明度；2．給創造了業績的人員提升工資。經過批準，工資組成公式公布了：工資總額=基本工資+業績工資一退貨超標。

基本工資——根據石家莊市場行情，采用了最高限度為400元／月。業績工資——根據差異化的銷售額，制定相吻合的比例系數，然后提成(銷售額大，比例系數雖小，提成金額卻大)，該系數長期不變。退貨超標——我們十分關心促銷員的利益，大家面對面商議，力求公平合理，本著市場化的原則，共同來確定標準數字，這數字根據銷售額的變化而變化(銷售額大，該數字小，反之則大)。

上述各種數字在月責任書上填寫，以示嚴肅性。雙方一旦簽名，則具備了不可更改性。這樣一來，在月末促銷員自己可以算出工資了。另外工資間的距離拉大了，“一部分人”的工資已漲到了900元／月的“水平”，這在石家莊已屬上游水平了；還有“一些人”的工資則維持在500～800元／月之間。應該說，這“一部分人”則為“一些人”樹立了榜樣；這“水平”則成了“一些人”努力拼搏的動力。

初戰告捷，促銷員的主觀能動性大大提升了!

開展整風運動

現象：部分促銷員懶散，敷衍了事，集中表現在基礎工作上。我立即決定：整頓風氣，狠抓基礎工作。猶如百米賽跑，我們在周二例會上公布了十大基礎考核項目(見表1)。為了更有成效，把它們納入基本工資的考核范疇內，即罰款金額在基本工資中減去，直至400元被減完為止。這些寫入月責任書當中。

制度化管理頗有成效，改變了少數人的不良習慣，改觀了團隊的面貌。

純潔銷售隊伍

現象：隨著管理工作步入正軌，管理力度隨之加大，這本是一個好兆頭!可個別人卻受不了了，心懷不滿，甚至咬牙切齒，滋事生非，組織罷工。流言迅速傳人我的耳中，當即決定：查實，予以辭退。

5月的某天，4月份的工資通知單從總部下來了，沒有我們的通知，促銷員一個不落，利用正常上班時間(以前為業余時間)氣勢洶洶地到辦事處來領取工資，罷工事件戲劇般發生了。我明白了，公然向管理挑釁。必須嚴懲主要肇事者，以正視聽!

主謀在當天就查出了：天客隆一店的王姐和北國商城地下店的李姐。但在“能否直接辭退她倆”的決策上，我首次犯難了。原因有：1．她倆有一定的社會閑雜背景。2．開除了主謀，會不會有群體反應?如果全體辭職，該怎么辦?但是嚴懲的決心絲毫不會改變，辦法總會有的。我授意王啟波“加大考核力度”，使她倆5月份的工資雙雙不足400元。在6月份，她倆心知肚明，自知有愧，無奈地交上了辭職報告。

這結局震撼了大家!使我們的威信增強了!為今后的精細化管理鋪平了道路。

穩定員工情緒

現象：劉麗(北國商城談固店促銷員)，工作勤奮，卻主動辭職。調查發現，她的5月份工資與兩位主謀的挨在一起，位列倒數第三，自認為將要步兩位主謀的后塵。與其這樣，不如主動“出擊”保留面子。查清后，坦白地說在心中我暗暗自喜，“殺雞做猴”已顯出效果了。同時，我的態度很鮮明：一定要留住原本有用的人。所以，我們輪番做她的思想工作：工資之事純屬巧合。還有，我有意識地在兩三次例會上打開嗓門表揚她，給足面子；在一些場合多次生氣地掛斷她的辭職電話。事過多日，她感激涕零，也就不再鬧了，扎下根來努力工作。

后來，事實證明，我們不但留住了一位優秀的促銷員，而且留住了人心!

制度執行人性化，

現象：接集團公司命令：精簡促銷員。依據日常考核，按照末位淘汰制，這兩人的名單很快浮出水面。這不能簡簡單單地宣布，第六感覺告訴我：策略此時要應用，千萬不要冷落了這兩人，影響了大家。

又一個“周二”如期而至，在例會前，我安排辦事處廚師精心做了一頓豐盛的午餐，大家碰杯敬酒，不亦樂乎!“天下沒有不散的宴席”，直到那時那刻我才明白了它的真諦!在例會上，我反復說明了原因——不是我本意，并向這兩人表示深深的歉意，同時感謝這兩人長期以來辛勤的工作。這番話來自我心靈的深處，我是真誠的!我突然發現不適宜在會議上宣讀這兩人的名單，要顧全人家的面子，那就再選擇一個機會吧!在例會后，我勸說王啟波去這兩人的工作地點然后找一個沒有人的地方去宣告結果。后來，我們高興地看到這兩人冷靜地接受了現實，平靜地下崗了。

大家明白了我們的良苦用心，從此變得親熱多了!

樹立人才標準

現象：后來促銷員不足，需要增補新成員。根據經驗判斷，新成員應屬“青春+激情”型的。所謂青春，指無論你年齡老與少，只要具有年輕的心態；所謂激情，指無論你外表美與丑，只要具備了十足的活力，都是可以的。在面試會上，我要求應聘者模擬表演一段現場版的促銷。在展現過程中，我努力地尋找其特點之所在，絕非漂亮的臉蛋。

招聘思想在例會上被宣傳后，表明我們不需要花瓶，需要實在和能干的人才。

轉變員工思路

現象：促銷員工作思路模糊，影響了經營。研究發現，要開展培訓她們的工作。在一次周二例會上是這樣培訓的：我們要把“服務市場終端”的工作重心向“提升市場終端活力”的方向轉變。那什么東西才算是市場終端活力呢?大家七嘴八舌，一致贊同它的主要表現形式有：1．激情叫賣；2．微笑服務；3．陳列新奇；4．免費試吃；5．堆頭大多；6．排面長寬；7．懸掛彩頁；8．頻進新品；9．促銷翻新……

大家思路開闊了，知識增多了，步調也一致了。

發揚民主精神

現象：在討論經營之道時，促銷員常常沉默寡言，成了例會主持人的一言堂。應當發揚民主，而且應當讓民主之風來得更猛烈一些。我即時拋出了一個理念：促銷員在思想和行為上不要單純地認為自己只是一名普通的打工者，而要認為自己是一名渠道(賣場)經理。即你一邊做促銷工作，一邊要運用市場營銷知識產出“金點子”，管理好自己經營的渠道(賣場)，協調好各方資源。

我非常尊重“金點子”，把它們百分百集結在一起，歸納總結，提煉精華；綜合分析，決策執行。這些決策在執行過程中是最切合實際的，也是最令人放心的。好多“金點子”被采用了，如特價的產品，讓利的輻度，促銷的時間……

這以后，例會的氣氛十分熱烈。人心齊了，勁也往一處使了。

引入競爭機制

現象：促銷員坐井觀天，不知天外事；沒有競爭，缺乏了憂患意識?！熬眱仁隆疤臁蓖馐麓笮∈率率玛P心，我為促銷員引入了團隊內部競爭機制。在例會上，我們頒布了五個重點考核項目，月末評比，按得分排名(見表2)。游戲規則是：排在第一名的，獲獎50元；排在倒數第一名且第一次的，罰款20元，連續二次的，將給予辭退。從此，這種接近心跳的游戲理所當然地出現在月責任書上。

管理力度加大了，大家的激情被大大釋放，活力空前高漲。

通過一系列實實在在的管理行為，我們完全有理由相信促銷員們一定都人人純潔了，一定都提升了自我，也一定都賺到了一份滿意的工資。當然，現代渠道的業績也得以迅速提升：由當初月銷售區區20多萬元，到在巔峰狀態時月銷售達到了50多萬元，翻了一番啊!我由衷地滿意：管理就是深層次地發現問題解決問題；也由衷地感嘆：千金難買人心齊?。?/p>

2005年4月份，我離開了石家莊市場。在我即將離開時，一些促銷員(如天客隆一店申慧)哽咽著向我訴說：她們將要辭職——因為我的離職，另謀出路。為此我特別地感動，我給予她們的東西太少了，索取的卻很多。每每想到這些，在心中就會默默地為她們祝福：姑娘們，一生幸福啊!在離開后，當我得知石家莊市場現代渠道業績急劇下滑時，心就很痛!這中間必有很多困難因素在干擾著。但是，請現任城市經理看看這篇文章吧!相信會有裨益的。

(文章編號：10113)

(編輯：蘇丹amysudan@sina．com)