“３５歲”成就業(yè)死亡線？

只要留意一下近年來的招聘廣告，就不難發(fā)現(xiàn)用人單位對應(yīng)聘者的年齡有了越來越苛刻的要求。不論是什么樣的公司招聘什么樣的職位，基本上都有年齡限制，而且一般都限制在“35 歲以下”。35 歲成了一道高高豎起的門檻兒，把很多年富力強(qiáng)的求職者擋在了門外。

大凡可以稱得上現(xiàn)象的事件都表明了這類事件所帶有的普遍性。而35 歲求職無門的情況到處可見，且愈演愈烈。于是，也就有了媒體對這一現(xiàn)象的關(guān)注乃至批判。但這種年齡限制性要求的廣告仍然有增無減。如何看待招聘中的“35 歲現(xiàn)象”呢？本文將從企業(yè)和社會兩個角度進(jìn)行分析。

企業(yè)用人決策偏向年輕人

企業(yè)通常都會從勞動力市場招聘新人來填補(bǔ)職位的空缺。作為一個經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)關(guān)注的是自身的效益，這種對效益的關(guān)注在招聘工作中就會直接轉(zhuǎn)換成對未來雇員工作績效的要求。預(yù)測一個人的工作績效，需要審查求職者的知識、技能、人格等特征是否符合職位的要求。一般而言，當(dāng)候選人的個人特征和職位要求相匹配時，才能帶來好的工作績效。而要做到這一點(diǎn)必須具備兩個前提條件：第一，企業(yè)的人力資源管理比較規(guī)范，有科學(xué)詳細(xì)的職位說明書和任職資格描述。職位說明書是對職位工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法的說明；任職資格描述主要說明要做好這項工作，職位承擔(dān)者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗。它告訴雇主應(yīng)雇用什么樣的人來從事這一工作，在招募時需要對候選人的何種品質(zhì)進(jìn)行測試。第二，招聘主管具備相關(guān)的專業(yè)知識和判斷能力，能夠從候選人中甄選出合格的雇員。候選人的知識、能力、經(jīng)驗和人格特征，不像人的五官和身材那樣明擺在人體之上，也不像性別、年齡、學(xué)歷等個人傳記特點(diǎn)那樣容易獲得。它需要運(yùn)用專業(yè)的知識和方法進(jìn)行判斷。企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，應(yīng)該把職位的具體職責(zé)和對任職的具體要求作為核心信息加載進(jìn)去，以使求職者首先判斷自己是否符合要求，進(jìn)而做出是否應(yīng)聘的判斷。但現(xiàn)在的很多招聘廣告缺少這些本該提供的信息，而“學(xué)歷本科以上、年齡35 歲以下、性別男”等帶有歧視性的語言卻差不多成了必備的廣告詞。

對一個人的年齡、性別、學(xué)歷等外在特征，只要有點(diǎn)常識就可以做準(zhǔn)確的區(qū)分，以此作為甄選求職者的標(biāo)準(zhǔn)自然是最簡單不過。但是它和職位的要求有什么關(guān)聯(lián)，和工作績效有什么關(guān)系，卻沒有得到任何說明。這就很難保證招到合格的人才了。

年齡和績效沒有相關(guān)性

為什么用人單位青睞35 歲以下的年輕人呢？企業(yè)給出的理由無非是“年齡一大就沒有進(jìn)取心了，學(xué)習(xí)能力、工作能力降低了”“35 歲以下的員工能讓企業(yè)更加年輕化、更有活力”“超過35 歲的人家庭負(fù)擔(dān)比較重，身體條件吃不消”。這里蘊(yùn)涵著一個重要的假設(shè)，即年齡和工作績效是有關(guān)系的。大多數(shù)人都認(rèn)為，隨著年齡的增長，個體的工作績效不斷下降。個體的技能，尤其是在速度、力量、敏捷性和協(xié)調(diào)性方面，隨著時間的推移而不斷衰退。然而，這只是一種主觀判斷。西方學(xué)者對年齡和績效的關(guān)系問題做過大量實證研究，研究所得到的證據(jù)卻與這種普遍的看法相反。比如，在1988 年至1991 年中，一家大型計算機(jī)硬件連鎖店中的分店全部聘用了50 歲以上的員工，并將其與其他5 個聘用年輕員工的分店進(jìn)行對比。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全部為50 歲以上員工的分店，其生產(chǎn)率（以除去勞動力成本之后的銷售額為測量指標(biāo)）明顯高于2 家對照分店，而與其他3 家分店的成績相同。另一份研究綜述揭示，年齡與工作績效是不相關(guān)的。而且，對幾乎所有類型的工作來說，不論是專業(yè)技能型的工作，還是非專業(yè)技能型的工作，這一結(jié)論均是可靠的。絕大多數(shù)工作（即使是那些要求重體力勞動的工作）所需要的身體技能也不會隨年齡的增長而急劇下降，從而造成對生產(chǎn)力的影響。當(dāng)然，年齡大的人在身體技能方面有可能會出現(xiàn)一定程度的衰退，但可以從工作經(jīng)驗中得到彌補(bǔ)。有關(guān)研究數(shù)據(jù)還顯示，年齡雖然和工作績效不相關(guān)，但和流動率及缺勤率之間呈明顯的負(fù)相關(guān)，即年齡大的員工比起年輕的員工，流動率和缺勤率都較低。可見，以年齡限制為條件的排他性錄用標(biāo)準(zhǔn)，特別是以35 歲作為分界線來招聘員工是缺乏科學(xué)依據(jù)的，是用人單位在人力資源管理上隨意性和不規(guī)范的表現(xiàn)。

當(dāng)然，即使年齡和工作績效不是直接相關(guān)，用人單位也不可能完全不考慮年齡的因素。有些工作本身對年齡就有要求，例如青年服裝模特。有時為了工作的連續(xù)性，為避免青黃不接的局面，需要注意人才的年齡結(jié)構(gòu)，同時也不可否認(rèn)不同年齡段的員工，從總體上說是有不同特點(diǎn)的。心理學(xué)家的研究表明，在人的生命里程中，10 ～ 30 歲之間是求知欲最強(qiáng)、接受知識最快的時期，年輕人思維活躍、記憶力強(qiáng)，對新事物敏感，在體力、精力、知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新精神等方面優(yōu)于中年人。在科技飛速發(fā)展，知識不斷更新的今天，年齡無疑是一種競爭優(yōu)勢。在中外勞動力市場上，年齡越大的人，就業(yè)的機(jī)會就越少也是一個基本事實。絕大多數(shù)的外資企業(yè)在其本國是絕對不敢公然在招聘廣告中設(shè)定年齡限制的，由于我國尚沒有這方面的法律和法規(guī)，所以“年齡限制”的要求，不僅出現(xiàn)在我國企業(yè)的招聘廣告中，也頻見于外資企業(yè)的招聘廣告中。這說明在沒有任何法律限制的情況下，企業(yè)的用人決策是偏向于年輕人的。

35 歲就退休會怎樣

如果說年齡限制對單個的企業(yè)是有利可圖的話，那么，對整個社會則是有害無利的。第一，造成巨大的社會人力資源浪費(fèi)。現(xiàn)代社會，人的自然壽命越來越長，活過百歲已不是夢想；另一方面，人的職業(yè)生涯似乎變得越來越短，僅僅因為35 歲就不得不面臨著找不到工作的危險。35 歲的人正值年富力強(qiáng)，無論生理還是心理，都趨于健康、成熟、穩(wěn)定，經(jīng)歷和閱歷使他們積累了豐富的工作經(jīng)驗，這正是回報社會、貢獻(xiàn)社會的最好時期。這批人被人為地?fù)踉诼殬I(yè)大門之外，是非常不合理、不公平、不現(xiàn)實的。

我們再來算另一筆賬，按照我國現(xiàn)行的教育體制，一個人7 歲開始進(jìn)入校門，小學(xué)6 年，中學(xué)6 年，大學(xué)4 年，碩士研究生3 年，博士研究生3 年，走出校門時已經(jīng)29 歲，距離可怕的就業(yè)死亡線只有6 年，而如果一個人要連續(xù)讀完博士后再離校的話，在職場上則只能是“人未出師已先亡”。這不僅阻礙了人力資源的優(yōu)化配置，也造成了人力資源的巨大浪費(fèi)。第二，妨礙公平就業(yè)機(jī)會的實現(xiàn)，增加社會不安定因素。在一個公平合理的社會中，每一個人都有平等的就業(yè)機(jī)會，不應(yīng)該因為年齡而受到歧視。如果就業(yè)上的歧視存在，將會使受歧視的人群喪失工作的機(jī)會，進(jìn)而影響他們的生存權(quán)利，由此帶來貧窮、犯罪、貧富差距、城市病態(tài)等社會問題，增加社會交易成本，降低社會總福利水平。

美國在1967 年出臺了《雇傭年齡歧視法》。該法禁止任意的年齡歧視，特別保護(hù)40 ～ 60 歲的人。1978 年經(jīng)國會修改后，該法對大多數(shù)雇員的年齡保護(hù)提高到70 歲，而對聯(lián)邦政府雇員的年齡保護(hù)則沒有上限。到1973 年國會采取行動，連70 歲這頂帽子都取消了，也就等于取消了大部分強(qiáng)制性退休。歐盟國家也在1997 年6 月簽署《阿姆斯特丹條約》，條約規(guī)定歐盟國家部長有權(quán)對就業(yè)年齡歧視采取行動。歐洲執(zhí)法委員會在1998 年大規(guī)模招聘工作人員時，首次終結(jié)了對公務(wù)員年齡35 歲以下的限制。由于法律有嚴(yán)格的規(guī)定，所以西方企業(yè)在招聘、雇傭、付酬、獎勵、培訓(xùn)、晉升、工作保留和其他就業(yè)事務(wù)中都會很謹(jǐn)慎地避免“歧視”的錯誤，因為一旦被發(fā)現(xiàn)存在歧視問題將要支付巨額罰款和大額懲罰性賠償金。

我國目前的就業(yè)市場供大于求，勞動力市場法律又不健全，特別是普通勞動力市場更是如此。這使得雇主幾乎處于絕對的優(yōu)勢，他們可以在法律空白地帶制定游戲規(guī)則，而求職者處于一種隨意被選擇的弱勢地位。企業(yè)不會主動放棄在招聘中對自身有利的限制性規(guī)定，而僅憑求職者的個人努力，也無法改變這種流行于社會的年齡限制。只有從立法上解決“年齡歧視”問題，才能有效地消除這一現(xiàn)象。