三大因素影響薪酬走勢

個稅起征點提高，養老保險繳費全部由個人繳納，有些行業增長速度放緩，公務員薪酬全面調整……這些因素對職工個人的整體收入而言將會產生哪些影響呢？

四大進步，一個突出，貧富差距過大問題得到部分解決

職業：從盤點情況看，您認為總體上2005 年的薪酬有幾方面的特點？最突出的特點是什么？

蘇海南：概括來說，2005 年，中國的薪酬總體上有四大進步，一個突出特點。

一是薪酬水平持續較快增長。增長比例維持在兩位數，全年增長估計達13% 左右。二是薪酬改革繼續推進，越來越多的企事業單位特別是企業繼續深化改革，在進行資源、資產、債務、股權、業務改革重組的基礎上，對企業內部的機構、人員也進行了重組，這些改革的結果最后都必然會帶來利益關系的重組，而利益關系的重組主要是通過薪酬制度改革來體現的。三是企業工資分配宏觀調控體系建設也有一些新的進展。目前，全國有140 個城市建立了勞動力市場工資指導價位制度，特別是上海發布的市場價位差不多達到了1200 個，這個數字快要接近中華人民共和國職業分類大典的1838 個職位了，也就是說有越來越多的標準職位有了它的市場價格；與此同時，一些地方已經開始人工成本信息制度建設，有13 個大中城市建立了人工成本信息制度，其他一些城市或行業也開始著手準備；30 個地區發布的工資指導線與當地職工平均工資水平增長幅度逐漸接近，說明指導作用有所增強。四是工資法規政策逐步健全，國務院及有關部委制定下發了一系列關于治理拖欠農民工工資問題的政策文件，一些省市分別發布了本地區的工資支付暫行規定或條例，這對于規范分配程序和分配行為起到了很好的促進作用。

2005 年的薪酬還有一個突出特點：不夠均衡，具體表現在三個方面。一是在收入水平總體增長兩位數的情況下，各地區之間、行業之間、企業之間薪酬增長不夠均衡，有的差距較大。二是薪酬改革的進展不夠均衡，有的地區、有的行業及其企業改革進展比較快，在深化改革的過程中理念新，層次高，改革方案設計得比較科學先進，效果也比較好。但同時有些行業、有些企業還處于那種理念仍比較陳舊，思路不夠清晰，甚至改革還沒有正式啟動的狀態。三是薪酬宏觀調控政策的落實情況不均衡，有的地方相當出色，有的地方非常落后。

職業：您剛才提到2005 年中國的薪酬增長在13% 左右，這個數據與咨詢公司公布的數據不太一樣，咨詢公司的統計是增幅7.8%，這是不是因為統計口徑不一樣？

蘇海南：關于薪酬增長率的數據，我們說的是國家統計局的數據，與咨詢公司相比統計的范圍、對象都不一樣，咨詢公司比較集中在薪酬偏高的行業、職業中，而我們說的是所有職工的收入增長情況。

職業：解決社會分配不公、貧富差距過大及國企領導人實行年薪制等一系列問題是否有新的進展？

蘇海南：分配差距過大問題主要存在于城鄉之間、地區之間、部分社會群體之間。城鄉之間分配差距過大，很大的原因是農民的農業收入增長不快，農民收入的增長主要是靠外出打工來獲得，外出打工以后由于受拖欠克扣工資影響，使農民應得的勞動報酬不能拿到手，進一步影響了城鄉居民收入的相互關系，減緩了農民通過打工獲得收入增長的速度，使緩解、縮小城鄉收入差距這一渠道受到很大的阻礙。近幾年來特別是2005 年，國務院責成勞動保障部等相關部委共同深入研究解決農民工工資拖欠、克扣問題，制定下發了一系列關于治理拖欠農民工工資問題的政策文件，全國人大幾個副委員長親自帶隊到若干省市進行勞動法執法檢查，各方面進一步加強了維護農民工勞動權益的力度，農民工工資拖欠問題解決力度大大增強，效果也很明顯，取得了新的較大進展。關于國企領導人實行年薪制的改革，改革面進一步擴大。在加大激勵力度的同時，國資委提出了年薪水平不超過員工平均工資14 倍的標準，約束的規定更加明確。

三大因素影響薪酬走勢，個人收入高低主要取決于所在行業情況及能力層級

職業：據您的估計，2006 年總的薪酬趨勢是什么樣的？

蘇海南：2006 年，我國薪酬的總體趨勢是穩步增長的，但是增長速度可能有所趨緩。決定薪酬增長的主要因素有三個方面。第一大因素是國民經濟增長速度，國民經濟增長速度是收入水平提高的前提條件。2006 年國民經濟能夠保持穩步增長的態勢，無疑為薪酬增長提供了重要條件。第二大因素是新的薪酬調整措施的出臺。每項薪酬改革政策的出臺都會對國家整體薪酬水平的變動產生影響。今年，公務員的薪酬制度改革正式啟動，公務員工資的提高會帶動其他企事業單位對工資水平作相應調整，其結果將促進整體薪酬水平的上揚。第三大因素是工資收入增長的慣性。近幾年我國的工資收入一直保持兩位數的增長率，這種慣性會繼續推動工資水平的增長。

職業：有這么多利好因素，2006 年薪酬增長的大好前景讓人十分興奮。那么增長幅度會有多大呢？

蘇海南：前景樂觀，但是增速會有所減緩。首先，勞動力市場總體上供大于求，特別是一般勞動者明顯供大于求，這對薪酬水平的上漲會起到一定的抑制作用；其次，石油價格的上漲和匯率的變化會使出口產業以及許多企業的效益有所下降，不太利于薪酬水平的大幅增長；另外，雖然調查顯示企業的景氣指數還比較高，但是企業家的信心指數有小幅回落，這種心態會導致經營者更加關注人工成本的增長而謹慎增薪；另外，禽流感疫情的不確定性等因素，也可能會對部分行業及領域的發展及薪酬提高帶來影響。總的看，今年的薪酬肯定會增長，但增速可能有所減緩，估計兩位數的目標還是可以達到的。

職業：談到今年的薪酬，有幾個新情況值得注意，如個稅起征點提高、養老保險繳費全部由個人繳納、有些行業增長速度放緩等。那么，對職工個人收入而言，最大的影響因素有哪些呢？

蘇海南：因為納稅起征點提高得有限，扣除個人繳納社會保險費用增加的部分，納稅起征點提高的好處也就被抵消了。而員工個人收入的增長，主要還是由個人所在的行業、所處的層級以及個人能力的高低、貢獻的多少所決定。所以，如果你是處于比較有利地位的行業中，相應的個人工資可能會比較高一些，反之可能就少一點；如果你是處在勞動力市場的較低層級，工資增長的幅度較之于中高端勞動者的增長空間就會小一些。再加上個人的情況、努力程度、貢獻大小等。所以對個人收入而言，最大的影響因素是所處的行業、企業，其次是你所處的勞動力市場的層級，最后是個人貢獻業績的大小。

2006 年薪酬改革一大難點、兩大關注點

職業：薪酬工作的最大難點是什么，企業薪酬調整及改革中要注意解決好哪些問題？

蘇海南：薪酬改革的主要任務是建立現代企業薪酬制度。薪酬工作最大的難點是薪酬改革的基礎工作薄弱。薪酬改革要以組織結構優化、流程優化、崗位的科學配置、工作分析、崗位評價為基礎，現在多數企業和事業單位這個基礎還是比較薄弱的，甚至是很差的。缺乏這樣一個基礎，單純就薪酬改革搞改革，不可能取得好的效果。薪酬改革工作基礎薄弱的問題要下大力氣加以解決。另外，計稅工資限制了許多企業工資水平的增長，束縛了企業改革的步伐，影響了很多企業自覺自主地推動薪酬制度的改革。

薪酬改革要注意解決好薪酬的內部關系和外部關系問題。目前，從內部分配關系看，在相當多的企業內部存在高崗低薪，低崗高薪的情況（后者主要存在于壟斷行業），也有少數企業存在內部收入差別過大的情況。從外部分配關系看，不少企業薪酬水平不具備競爭力，同時，也有一些企業薪酬水平明顯高于同行業平均水平，但產出卻大大低于同行業平均水平。因此，正確處理薪酬投入產出關系，合理調整收入關系，恰當地把握好收入差距，使其與現在強調的和諧社會的大背景相吻合，既要合理拉開收入差距，繼續發揮薪酬的激勵作用，又不要差距過大；既要保持薪酬的投入，又要使之獲得應有的產出，這樣一個度的把握是今后薪酬改革要高度關注的。

職業：2006 年國家在工資政策上會有哪些調整，有哪些重點研究課題？

蘇海南：最主要的政策是對公務員工資進行調整，其主要意義是配合《公務員法》的貫徹落實，建立現代國家行政管理體制。近期我們將要完成我國企業薪酬制度改革若干問題研究，準備編輯成書。今年勞動保障部勞動工資研究所承擔的重要課題主要有兩個。一個是人工成本的分析和對策研究，這個課題將對中國人工成本的狀況以及投入產出的情況作一個縱向數據的比較，同時提供一個具有可比性國家之間的橫向比較數據，從而分析我國的人工成本的狀況是偏低還是稍高，就弄清人工成本的投入產出對于我國就業、經濟發展產生多大的影響以及應該采取什么樣的對策做出回答。這個課題的重要意義在于，針對中國的薪酬和人工成本的現狀，通過實際研究，提出既能促進我國經濟快速發展，又要保持我國人工成本優勢，同時還能與建設小康社會的要求相一致的政策建議。如果薪酬水平搞得過高，人工成本的比較優勢就會喪失，對整個國家經濟的發展是不利的。但是如果以持續低成本換取較高的增長和外資的引進也是不現實的，不可能持久的，所以找到一個平衡點是我們應研究回答的比較緊迫的課題。

第二個課題是企業薪酬競爭力的分析。這與人工成本有一定的相關關系，但是它的角度不完全一樣，主要是研究怎樣使薪酬的投入帶來相應的產出，使薪酬的投入獲得更好的回報。一方面是企業效益的回報，另一方面是員工個人的積極性、主動性、創造性的提高及生活水平的提高。

職業：不久前，國家發改委的一位專家透露，2006年國家將進一步全面提高老百姓的收入，涉及面相當廣泛，不僅“吃皇糧”者皆有份，包括給公務員加薪，提高離退休人員工資，而且要增加城市低收入者的低保金，再次提高農民現有的補貼水平，推廣9 年義務教育等，這些都是間接提高收入水平的大好消息吧？

蘇海南：是的。去年年底前召開的中央經濟工作會議將努力提高城鄉居民收入水平列入了2006 年重點工作之中。在提高公務員工資的同時，關注提高中低收入者收入水平，促進整體收入水平的上升。這將十分有利于調整居民收入結構，提高購買力，刺激現實消費，有力地帶動經濟增長，從而擴大就業機會，進一步增加居民收入，形成良性循環。