工作特征對組織公民行為的影響分析

摘要：組織公民行為是一種既非正式角色所強調，也非勞動報酬合同所引起，而是一系列非正式行為所構成的有利于組織的角色外行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。本文將在已有研究成果的基礎上，分析工作特征各維度對員工組織公民行為的影響。

關鍵詞：工作特征 組織公民行為 激勵

前隨著我國市場經濟的不斷發展，企業間的競爭日益激烈，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，除了要有正確的經營戰略之外，組織成員是否愿意為組織目標而全力以赴也是企業致勝的關鍵。組織中的成員是否主動愿意并且積極地從事有助于組織績效提高的行為，對于組織來說是極為重要的。其中不受正式職務規范、不受契約交換限制，卻能對組織有正面影響的角色行為，即所謂的組織公民行為(簡稱OCB)。Organ指出組織公民行為包括五個維度，包括利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德。組織公民行為能使組織更有效地分配組織的財力與人力資源，是組織生存發展的關鍵因素。Podsakoff等人的研究發現工作特征(包括工作反饋、工作固化、工作內在的趣味性)與利他行為、運動家精神、公民道德等存在顯著的相關關系。本文將就工作特征對組織公民行為的影響進行分析。

一、工作特征理論

工作特征理論的形成可以分為以下幾個階段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科學管理四原則”，即工作專業化、系統化、標準化和簡單化。其后，Herzberg和Kibridge于上個世紀40年代后期積極從事工作擴大化和工作再設計的相關研究，兩位學者認為增加工作的重要性及挑戰性，可以避免由于工作單調或重復所造成的員工不滿或離職，在該研究之后，有關工作特征的研究就成為工業心理學學者所關注的研究領域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任務屬性理論，確定了工作特征的六個必要要素。在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他們認為任何工作都可用技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性、工作反饋五個核心任務維度來描述。這五個工作特征會使員工產生三個關鍵的心理狀態，即技能多樣性、任務完整性和任務重要性使員工體驗到工作的意義；工作自主性使員工體驗到對工作結果的責任；反饋使員工了解工作活動的實際結果。而這三個關鍵心理狀態會影響到員工個人與工作結果。這一模型認為工作本身能給員工帶來內在激勵。

二、工作特征與組織公民行為的關系

在早期的組織公民行為的實證研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果從事的是相依性較高的工作，人們為了更好地完成工作，必須經常出現自發性的相互調整。于是逐漸養成合作、協助的社會規范，同時對他人需求的感知也比較敏銳，并產生一定的團隊意識。由于團隊凝聚力較高，所以會有較高的工作滿足感，并進而成為組織公民行為的潛在來源。在工作特征模型中的五個核心維度會影響員工的三個關鍵心理狀態，而員工的心理狀態將影響員工的組織公民行為。其作用模型如下圖：

在該模型中，工作特征的五個核心維度會使員工具有良好的心理感受，包括：體驗到工作的意義、體驗到對工作結果的責任、了解工作活動的實際結果。從激勵角度講，當員工獲得這三種良好的心理感受時，工作本身就會使員工產生一種內在的激勵效果，進而使員工擁有較高的工作滿意度、較高的組織承諾和工作績效，而這些都是組織公民行為的重要影響因素。簡言之，工作中五種核心維度的工作特征越突出，員工感受到的關鍵心理水平就越高，做出組織公民行為的可能性就越大。

三、工作特征各核心維度對組織公民行為的影響

1、技能多樣性、任務完整性、任務重要性這三個維度能讓員工體驗到工作的意義，進而使員工意識到他們所從事的是一項重要而且有價值的工作。當員工認為所從事的工作有意義，就會受到工作本身的內在激勵而做出組織公民行為。因為當員工所從事的工作具有技能多樣性、任務完整性和任務重要性這些特征時，員工就更易于了解到組織中其他員工的問題和需要，從而更有可能做出組織公民行為。

Farh在1990年的一項研究中發現技能多樣性與組織公民行為呈正相關。當員工所從事的工作需要多種技能時，員工就能對不同工序間的聯系有著更加宏觀的認識。因此，他們更容易意識到同事何時需要自己的幫助。而每天從事同一技能工作的員工，對同事的工作知之甚少，也就不知道別人什么時候需要幫助，更不可能及時做出組織公民行為。

衡量一個工作是否具備完整性，關鍵看這個工作是否有明顯的起點與終點，員工是否能明顯看到工作流程的轉變和工作成果。如果一項工作具備任務完整性，員工對該項工作的整個流程就有著清晰的認識，也就更容易受到工作本身的內在激勵。當員工所從事的是一個項目的整個過程，而不是其中的某一個部分，就會對其努力的成果有一個更好的了解，例如，在汽車公司里，當一個員工所從事的工作是從汽車的設計開始，直到整車性能的完善，就會比只安裝汽車輪子的員工更了解最終產品。這也會使員工更能體驗到工作的意義，更容易被工作本身所激勵而做出組織公民行為。

任務重要性主要是指一項工作對他人的生活或工作的實際影響程度。當知道工作對別人的生活或工作有影響的時候，員工就會體會到自己對別人的責任。當員工意識到自己的工作對別人的利益有重要影響的時候，就會做出許多角色外的行為去幫助周圍的人。

2、工作自主性是指一項工作給任職者在安排工作內容、確定工作程序方面，實際上提供了多大的自由度、獨立性及自主權。大量實證研究發現工作自主性是工作特征五個核心維度中與組織公民行為關系最密切的一個。Turnipseed和Murkison于2000年在一項以美國陸軍人員為樣本的研究中發現，工作自主性與組織公民行呈正相關的關系。當員工在工作上有充分的自主權時，就會意識到工作結果的好壞是取決于自己的努力與否，因此，員工對工作上的成敗得失就會有著強烈的成就感和責任感。強烈的工作責任感會激勵員工做出組織公民行為。例如，當員工體驗到對工作結果的責任時，就會對公司政策產生極大的興趣并且更加努力地工作，同時也會表現出更高水平的運動員精神。

此外，當員工所從事的工作具有自主性時，就有更多的機會做出組織公民行為，因為他們能夠控制自己的工作、作息時間。組織公民行為往往是在員工的非工作時間做出的。當員工忙于自己的工作而不能休息時，就不能幫助需要幫助的同事。因此，當員工的工作缺乏自主性時，即使他們想做出組織公民行為，往往也沒有機會做。

3、反饋是指員工在完成任務的過程中，在多大程度上可以直接而且明確地獲得有關自己工作績效的信息。反饋的來源包括完成工作本身、主管的意見、同事的反應。Farh等人在1990年的一項研究中發現反饋與員工的利他行為有著重要的關系。員工從工作中獲得越多的反饋就越愿意做出組織公民行為來幫助同事。反饋與組織公民行為之間有著直接的關系，因為反饋能告訴員工何時需要員工做出組織公民行為。Renn和Vandenberg于1995年提出了反饋與組織公民行為之間的基本理論。反饋讓員工清晰地認識到他們的工作成效，當積極的工作結果反饋給員工時，會讓他們認為自己是高效的工作者，進而讓他們充分地肯定自己的工作能力。認為自己是高工作能力的人會在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行為。

結論

綜上所述，工作特征是組織公民行為的重要影響因素，員工對工作特征的認知會影響到其組織公民行為。如果企業使員工的工作特征的核心維度更加突出，員工就有可能表現出更多的組織公民行為。

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