從雙Ｓ立體文化模型看心理契約

摘 要：不同的組織有其不同類型的組織文化，而不同的組織文化對其員工心理契約有不同的影響。本文通過雙s立體文化模型——即在以社交性和團結性分類基礎上分成四類，即網絡型、利欲型、離散型、共享型，來探討它們在正面和負面兩種狀態下對員工心理契約的影響。

關鍵詞：組織文化 雙S立體文化模型 心理契約

一、心理契約

心理契約最早有Argyris(1960)首先提出，使用“心理的工作契約”來描述工廠組織中雇員和管理人員之間的一種非正式的關系，但沒有下確切的定義。心理契約概念的產生初期被認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的、內隱的期望。到了20世紀80年代后期，心理契約的概念進一步深化，并產生了不同學派之間的爭論。一派認為，心理契約是員工個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解；另一派則強調遵循心理契約提出時的原意，認為心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。兩派在90年代就心理契約的概念及其相關問題展開了激烈的爭論。而從現實中的研究出發，多數研究者都認為組織中的心理契約是從員工的主觀角度出發。

之所以要探討心理契約，主要因為其是聯系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素，可以提高員工對組織的忠誠度等。心理契約在組織中起到如此大的作用，所以我們探討不同類型的組織文化對心理契約的影響具有一定的實際意義。

二、雙S立體文化模型

對組織文化的分類有許多，有些學者把組織文化分為強型和弱型；有些學者提出四種組織文化模式，即權力文化、角色文化、成就文化和支持文化。英國學者和咨詢顧問Rob．Goffee和Gareth．Jones從團結性(solidarity)和社交性(Sociability)兩個維度將企業文化分為四種基本類型，每一種基本類型又有正面和負面兩種形態，稱為雙S立體文化模型(double S cube)。

第一個維度為社交性(sociability)。按照字面理解是一個社群內成員友善的程度。在企業或組織中它是表示組織成員之間的融洽程度的一個指標。一些組織內部人際關系可能非常友善、和睦，其成員經常有統一的外出活動(即高社交性l對于另一些組織而言，其成員少參加工作外的活動，在工作時只討論和工作相關的事(即低社交性)。第二個維度為團結性(solidarity)。團結性是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對組織任務與目標所持共識的一致程度。

三、四種組織文化類型對心理契約的影響

1．網絡型組織文化

網絡型(networked)組織文化是社交性高，團結性低的組織文化。特點是組織內的成員和睦相處、關系融洽，工作氛圍是輕松的、和諧的，成員都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同時，也比較容易形成非正式團體和派系，組織的總體目標容易被架空。

對心理契約的正面影響有：(1)工作氣氛活躍，思想開放，心理契約容易得到保持，很少會因為對某些概念的錯誤理解而造成對心理契約的破壞。(2)大家相互關心愛護，使新員工產生認同感和歸屬感，心理契約比較容易確立，新員工由于開始不了解或因組織故意展現其好的一面而形成了不合實際的心理契約能夠快速和有效的得到糾正。(3)員工很注重與其他員工及組織的關系是否和睦，傾向于注重他們在組織中的長期利益，比較容易形成關系型心理契約。FrederickHerzberg(1987)研究認為，情感因素與報酬在留住新員工的過程中同樣重要，所以情感因素可以認為是網絡型文化對心理契約產生正面影響的優勢所在。

對心理契約的負面影響；(1)由于個人很注重與其他員工之間的和睦關系，所以會扮演多重角色，同時由于組織中存在許多非正式組織，這樣員工就會形成雙重或多重心理契約，它們可能是一致的也可能是沖突的，嚴重時可能會破壞對組織的心理契約。(2)員工之間形成強烈的感情關系，如果在其小團體的一個成員遭到不公平的對待，其他成員的心理契約也會受到很大程度上的破壞。

2.利欲型組織文化

利欲型(mercenary)組織文化是與網絡型組織文化完全相反的，是低社交性和高團結性的組織文化。其不注重成員間的交往，各種規章制度嚴密，都是按照程序辦事。員工之間的溝通是直接和具體的，其方式也是嚴肅和快速的。員工可能高度熱情，組織目標明確，工作效率相當高。但是，由于組織成員很看重組織的目標，會因要完成組織的目標和任務而變得冷酷無情，甚至會相互指責，工作環境顯得嚴肅和呆板。

對心理契約的正面影響：(1)組織的目標明確，工作嚴肅富有條理，都是按照行為規則辦事，這樣就可以減少心理契約不穩定的因素。(2)員工心理契約單一，不會形成多個心理契約，自然也就不會存在心理契約之間的相互沖突。(3)傾向干形成交易型心理契約，員工更看重自己在組織中的短期利益，所以在短期利用心理契約對員工進行管理，其效果明顯且易于得到提高。

對心理契約的負面影響：(1)由于組織中工作是條理分明的，以目標為中心的，而較少的關注員工的情感問題，缺乏情感上的交流和信任，只要組織不能夠履行其承諾，員工就會對組織產生不信任感，心理契約遭到破壞。(2)員工之間缺少交流，橫向信息傳遞少，使得員工容易形成錯誤的心理契約，且不能很好的從其他員工那里得到信息進行修正。(3)為了完成目標任務，員工有時會不擇手段，甚至會犧牲他人的利益，彼此產生不信任，當心理契約遭到破壞時，他們會認為離開這樣的組織是一種解脫。利欲型組織文化對心理契約的負面影響主要來自于組織中缺少情感紐帶和信任。而這種情感和信任是維持員工心理契約的重要因素，正如Robinson等人所說的，心理契約是以信任為基礎而形成的。

5．離散型組織文化

離散型(fragmented)組織文化是相對于其它三種文化來說是比較少見的，特征是社交性和團結性都很低。成員在組織中相互交往少，且他們的目標不明確，其成員的關系都比較松散，不僅大家感情的依賴性低，而且組織中的工作關系依賴性也低。在現實中，比較典型的離散型組織文化的是律師事務所、委員會、學術機構等。各個成員一般地位都比較平等和自由，且成員大多數都是某些領域的專家。成員們可能對組織本身并不認同，但很認同他們的工作。

對心理契約的正面影響：(1)成員很關注工作本身，對組織本身并不關注太多，心理契約在不象其他組織文化類型的那樣重要，容易形成弱型的心理契約。即使心理契約受到破壞，成員在工作尚未完成之前是不會離開組織的，他們把完成工作看成自己的事而不是組織的事。(2)由于社交性和團結性都比較低，成員一般只關注他們自己的工作，而很少的注意其他成員的工作，所以當其他成員受到不公平對待時，其他成員的心理契約遭到破壞時，對自己的心理契約影響較少，只要這些事不影響自己就行了。

對心理契約的負面影響：(1)由于這種文化背景下易于形成弱型心理契約，這樣心理契約對員工的作用就相對減弱。員工對組織的依賴性會降低，組織處于不穩定的狀態。(2)組織新成員比較難很快形成對組織的心理契約，且心理契約是很模糊的，得不到組織或其他成員的信息進行修正和幫助。

4．共享型組織文化

共享型(communal)組織文化可以說是一種比較理想的組織文化，社交性和團結性都處于較高水平。成員像一家人，相互幫助和關心，共同分享信息，彼此愛護對方。成員之間關系融洽、和睦，對組織的目標和任務相當清晰。共享型組織文化一般存在于屬于起步階段的公司。組織成員們對工作和生活都很投入，他們為了完成某些任務而和許多部門發生聯系，非常重視與同事之間的關系和別人對自己的評價。但是這種類型的組織文化也存在著不足之處，由于要同時具有高社交性和高團結性，而這兩者經常是難以同時并存的。例如，高社交性要求注重與同事的關系，而不愿意批評別人，但是高團結性正好要求這樣的行為。高度的團結性可以使組織快速響應外來的威脅，而高度的社交性則要求必須先獲得每個人的承諾，而減低組織對外的反應速度。

由于共享型組織文化具有高社交性和高團結性，所以它具有了上面提到的優點，例如：氣氛活躍，心理契約易建立和較少被破壞；信息溝通通暢，心理契約比較明確，模糊性少；新成員比較容易建立心理契約，不正確的心理契約容易得到修正；員工對組織有很強的情感依賴性，形成強型心理契約。由于共享型組織文化是高社交性和高團結性的，而有時兩者是不能并存的，所以會導致員工經常處于矛盾中。其對心理契約的負面影響主要有：(1)由于員工之間有很強的感情紐帶，當其他員工的心理契約遭到破壞時，對自己的心理契約影響也很大，在感情上會覺得自己的心理契約也將會被違背。(2)在員工中既容易形成交易型心理契約，也容易形成關系型心理契約，兩者之間是相互作用的。只要其中一個類型的契約受到違背，自然的會影響另一個類型的心理契約。例如，當完成某些任務時，員工認為可以得到一定的物質獎勵，可是卻沒有得到，這樣其交易型心理契約就遭到違背，自然，員工從感情上也遭到了破壞，其關系型心理契約也因此而遭到破壞。有時這兩者是相互矛盾的，可能交易型心理契約遭到破壞，同時上級可能非常注重同下屬的關系，而保持與下級良好的關系，從而造成員工處于矛盾的狀態。我們經常可以聽到員工抱怨，要不是看在某某領導的份上，我早就不干了。可以看到共享型組織文化是一種具有很強競爭優勢的文化類型，但它對心理契約的負面影響正是來自于它的高社交性和高團結性之間的沖突和矛盾。

四、對企業管理的一些啟示

通過對企業文化類型的分類我們可以看出，一家企業或組織，不論在何時都可能處于其中的一種文化類型，雖然有時不是很典型。但是我們也應該看到，對文化類型的評價沒有好壞之分，只有是不是適合的問題。在每一種文化類型下，都有其利與弊，同樣每一種文化類型都有對組織成員心理契約有正面和負面的影響，我們在這里分析這些正面和負面的影響是為組織的管理提供一種借鑒，發揮其對心理契約正面的影響，盡力減小其對心理契約的負面的影響。

(作者單位：蘇州大學)

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