淺談企業領導用人藝術

摘要：對于企業，領導者如何用人，將直接關系到員工積極性的調動和能力的發揮，進而影響到該企業的成敗。本文從一個被領導者的角度，結合多年被領導的感受，提出了四種有益于提高領導效果的藝術，希望能對企業的領導者有一定的參考價值。

關鍵詞：領導領導者 用人藝術

企業中的工作是千頭萬緒的，若僅靠領導者們親力親為，顯然是不現實的。那么領導者怎樣發揮員工的作用，即如何聯系與發動群眾，調動下屬的積極性，激發員工的熱情，提高大家的能力，是關系到企業成敗的一個至關重要的問題。

(一)領導、領導者的含義

所謂領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下，為實現目標而努力的過程。

領導者是指組織中發揮領導作用的人，有時簡稱為領導。從以上的定義中我們能夠看出，領導是與人打交道的工作，是領導者通過指揮、帶領、引導和鼓勵等用人方式來影響部下，調動部下的積極性，進而實現企業目標。由此，領導者的用人方式與企業的成敗緊密相連。

(二)領導者用人藝術探討

領導者該如何用人?筆者以一個被領導者的身份，結合多年的所見、所聞、所思、所感，總結了四個方面的領導用人藝術，體現如下：

一、領導者要重視員工培訓

現實中，有的企業具有較高的學習能力，因而能夠與時俱進；相反，有的企業因學習能力較差，只能在市場中垂死掙扎，并最終難逃被市場所淘汰的命運。而學習能力的高低取決于領導與員工的素質。經調查發現，很多企業常常只注重領導素質的提高，卻忽視了對廣大員工的培訓。其實，這是一個錯誤。因為企業真正面對市場實現其價值的是員工而不是領導!員工與領導的關系相當于演員與導演的關系，影視劇好不好看，導演的作用固然重要，但觀眾是通過演員的演技來評判的!所以領導者要重視員工的培訓。

對員工的培訓，可從以下幾個方面做起：

(一)領導要從思想上重視培訓員工的必要性

一個企業之所以能夠存在與發展，是由于它們能被顧客所接受、承認，而面對顧客的是員工，企業只有培訓好員工，他們才有能力照顧好顧客，進而顧客才會照顧好企業的利潤。但實際中，企業常常把很多的受教育的機會讓給領導，使領導變得都很優秀，但領導者往往獨善其身，并沒有100％的把能力傳輸給部屬，以至于部屬所受的教育機會比較少，平時又沒有被指正與訓練，因此員工面對顧客與市場，顯得力不從心。所以，領導者們應該把受到的教育、培訓轉化到員工身上去，讓員工受到相應的教育與訓練，這樣，他們才有能力去面對市場，有效地掌握客戶，從而成功地獲取利潤。所以成功的領導者不是自己成功，而是想辦法讓你的員工成功。

(二)領導者培訓員工的有效方式

培訓員工的途徑很多，這里主要介紹幾種在實踐中經常被忽視而又非常重要的幾種方式，總結如下：

1．注重啟發員工的思想。安排員工工作，不僅要告訴員工要達到什么結果，更重要的是告訴他為什么這樣做，其指導思想是什么?否則員工這件事知道怎么做了，下一件事情可能還會犯錯誤。

2．隨時、隨地、隨人啟發教育員工。是指不管在什么時間、什么地方、什么人，領導發現員工出現差錯，最好在當時召集相關的人員進行案例的剖析并指正。這樣一方面可以避免為此拿出較多的時間來開會，同時避免問題的繼續蔓延；另一方面現場解決問題直觀且說服力強，會給大家留下深刻印象。

3．允許員工犯錯。人無完人，員工犯錯，從某種程度上來說是公司應該支付的成本。這絕不是在縱容犯錯，而是因為人一旦犯錯了，能從錯誤中受到深刻的教訓，是一個很好地改進機會。這時最關鍵的是馬上交給員工正確的方法，讓他糾正錯誤而不是一味地進行批評。這樣，員工今后可能就不會犯類似的錯誤!否則，一棒子打死，員工除了得不到教訓外，并不能自發的改進，甚至會從此膽小怕事。

4．積極支持員工迎接挑戰。企業要發展，創新是核心。而創新意味著員工要去嘗試未知的領域，這其中不可預知的因素很多，風險很大，所以創新是需要勇氣的。這時，領導的支持顯得格外重要，尤其在員工猶豫不決時，忐忑不安時，領導的一句贊美，一個豎起大拇指的手勢，都會讓你的員工勇往直前，不畏艱難。在這樣的氛圍下，工作上的創新才會不斷涌現，企業的競爭力才會不斷加強!

二、領導者要科學激勵

現實中，有的企業員工熱情高漲、精神飽滿，而有的企業員工出工不出力、敷衍了事，這里涉及到一個激勵的問題。

激勵就是激發鼓勵，調動員工的積極性，讓員工以飽滿的熱情投入到工作中去。組織績效與員工的積極性密切相關，美國的一項研究報告指出，實行計時工資的員工僅發揮20％-30％能力，就可以保證其職業而不被開除，而在受到充分激勵時，員工的能力可發揮至80％-90％，激勵的重要性從中顯而易見，但要達到一個理想的激勵效果，以下原則不可忽視：

1．發現和體現差別。即發現員工在能力、行為及績效方面的差別，并在用人和物質利益的分配方面拉開距離，獎優罰劣，忌搞平均主義。這樣，才能調動員工的工作積極性，營造健康的、積極向上的氛圍。

2．及時激勵。即指員工一旦取得規定的成績，能立即從公司得到物質或精神上的分享，這種立竿見影的效果會促使員工再接再厲；否則，隨著得到分享的時間的延長，根據經濟學中的邊際效用遞減規律，他的工作熱情也在遞減，直接影響到激勵的效果。

3．激勵要因人制宜。人們有不同的需要、不同的認知、處于不同的環境條件下，因此激勵的方案要根據不同的群體乃至個人精心設計。為此，可以實行“彈性報酬制度”，對有突出貢獻及表現優良的職工提供一個人獎勵“菜單”，他們可以根據自己的需要選擇獎金、公司股票、帶薪休假、低價住房、特種保險、公司特價商品等等，在獎勵費用總值保持不變的前提下，盡量讓每個人滿意，以獲得更好的激勵效果。

三、領導者要善于授權

在現實中，我們經常看到有的領導陷于日常事務忙得不可開交，無暇顧及企業的長遠發展，而企業的員工卻悠閑自在，無所事事。這實際上涉及到一個授權的問題。

任何一位領導者，其時間，精力、知識和能力都是有限的，一個人不可能事必躬親，承擔起實現組織目標所必需的全部任務。授權可以使領導者的能力在無形中得以延伸。也就是說，領導者不要去做別人能做的事，而只做那些必須由自己來做的事。

對于如何授權，我們可以從以下幾個方面的授權藝術來加以認識：

1．因事設人，視能授權。要根據完成的任務來選人，授權的大小和范圍應以被授權者的才能和知識水平的高低而定。

2．權責明確。授權時，必須向被授權人明確所受事項的任務目標及權責范圍，這樣，不但有利于下屬完成任務，而且還可以避免下級推卸責任。

3．逐級授權。如果越級授權，上層領導把本屬于中層領導的權力直接授予基層領導，這必然會導致中層領導的被動，不利于他們積極性的發揮。所以職權只能授予直接下屬，不要越級授權。

4．適度授權。授權過少，往往使下屬權力太少，積極性容易受到挫傷，達不到授權的效果；授權過度，等于放棄權力，造成工作雜亂無章，甚至失去控制。因此，授權要適度。

5．適當控制。在授權過程中要適當控制。如果主管人員授權后，仍頻繁地檢查工作，是授權不足的表現，也反映了對下級的不信任。有效的主管人員在實施授權以前，應先建立一套健全的控制制度、制定可行的工作標準和報告制度，以及在不同的情況下迅速采取補救的措施。

四、領導者要提高個人魅力并善于挑選支持者

現實中，有的領導者安排工作，一呼百應，群情激昂，而有的領導者，下屬反應冷淡，追隨者無幾，這實際上是一個領導者的影響力問題。該問題往往取決于領導者是否有個人魅力及與下屬的關系。

(一)領導者需具有個人魅力

領導者的權力可歸納為兩種：一種是組織所賦予的正式權力；一種是與領導者個人有關的權力，包含由專業技能或專業知識而產生的專家權和與個人的品質、魅力、經歷、背景等相關的個人的影響權。一個人可能沒有正式權力，也沒有專家權，但只要具有個人的影響權，就會使別人認同他、景仰他、崇拜他，以致達到要模仿他的地步，從而贏得組織成員發自內心的長時間的敬重和服從，這對打造團隊凝聚力極具幫助。這是任何一位想提高領導效能的領導所應該努力掌握的權力!

(二)領導者要善于挑選支持他的下屬

企業的工作是依賴下屬去完成的，領導與下屬的人際關系如何將影響到領導效果。作為領導，應該善于挑選支持他、追隨他、擁護他的下屬。這樣，大家會上下團結緊密，同舟共濟，容易克服前進路上的障礙，而且領導的意圖也能被下屬很好的理解并徹底的貫徹，增強企業的執行力，從而為企業的發展奠定基礎。

綜上所述，優秀的領導者不僅要學會怎樣讓人做事，而且要讓人積極地去俄不僅能不斷提高下屬的能力，而且能讓他們團結在自己的周圍。如果領導者能領悟到以上幾個方面的領導藝術，定會激發起員工的士氣，增強企業的競爭力。

(作者單位：青島職業技術學院管理學院)

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