對確定崗位任職資格的研究

摘要：本文認為，企業存在的目標就是追求利潤最大化，如果從員工的角度而言，也就是追求員工創造利潤最大化。因此，確定崗位的任職資格，不僅要考慮工作對員工的要求，即員工能創造多大的“收益”；而且要考慮員工要從工作中得到的利益，即員工要花費的“成本”。由于“利潤=收益一成本”，因此，只有結合“收益”和“成本”確定的崗位任職資格，才能使個人效率最大化，才能為企業創造最大的利潤。本文從工作績效和薪酬兩方面入手，運用經濟分析方法，提出了一套確定崗位任職資格的新方法。

關鍵詞：任職資格 工作要素 工作分析

人力資源管理的目標之一就是將合適的人放到合適的工作崗位上，即做到有效的“人事匹配”，從而使個人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就應該了解什么樣的人適合我們所研究的崗位，或者說，所研究崗位的任職資格是什么。這正是本文研究的重點。

先從一個案例談起，在我國中部的一家國有企業的人員配置過程中，企業領導認為，英語在我國的大學教育中占有重要的地位，英語水平是學生素質的重要的一部分，它直接體現了學生的水平和檔次。選擇英語好的應聘者總比差的要好一些。因此，在招聘與選拔的過程中，對英語的考察設置了相當大的權重。這樣，選拔出來的應屆畢業生的英語水平都不錯。然而，在本單位的實際工作中，英語幾乎沒有任何用處，而英語好的員工在這個單位外的發展機會卻是非常多。兩三年后，所招聘的幾名大學生紛紛考取研究生而離開了本單位。領導為此懊惱不已，“難道我們做錯了什么?我對他們不錯呀!”，“我們單位的盈利水平有限，我們已經提供能夠支付的最高工資了。”在離職面談中，將要離開的這些員工說，雖然單位對我們不錯，但是市場能夠為我們提供更多的報酬，我們為什么不去呢!單位領導經過分析研究后，在以后的招聘選拔中采用了新的策略，依然對英語進行嚴格的考察，但是最后選拔的是在英語考察中成績較差的幾名應聘者。這幾名應聘者都自稱沒有學習英語的細胞，其中一位竟然都沒有通過大學英語四級考試，看來考取研究生是不可能了(在我國，英語是考取研究生的必考科目之一)。在以后的幾年工作中，這次招聘的幾名大學生工作都很努力，技術進步很快，成為適合企業的有用人才，領導感到非常滿意。

我們可以從上面的案例中發現，領導在前后兩次的招聘中，采用的任職資格不同，產生的效果也不同的。那么，我們不禁要問：一，什么樣的任職資格才是最好的；二，如何來確定任職資格。

大家都知道，企業的經營目標就是利潤最大化。我們人員配置的目的也應該服務于這個最終的目標。所以，判斷一個用于人員配置的任職資格的優劣，應該看其能為企業創造的利潤的多少，“多則優，少則劣”。因此，我們不僅要關注所能創造的價值，而且要關注所要花去的成本；我們不僅要關注“誰最能把本工作做好”，而且要關注“誰最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任職資格的確定和評價過程中，僅僅以“誰最能把本工作做好”作為唯一的標準。因此，只有能在實際的工作中為企業帶來最大利潤的任職資格，才是最好的任職資格。

那么，如何來確定任職資格呢?

任職資格是由一系列的對知識，技能，能力，態度，價值觀，工作習慣，個性特點等方面的要求組成的。我們不妨將任職資格中所要求的各個方面內容稱為各個工作要素。確定任職資格就是確定每一項工作要素的要求。下面我們將分幾步來介紹確定任職資格的方法。

一、確定本崗位的關鍵工作要素

運用德爾菲法。邀請一批對本崗位熟悉的專家組成工作小組。專家小組中成員可以為在職人員，在職人員的上級主管，曾經的在職人員，人力資源專家，重要的客戶等。每位專家對本工作崗位獨自分析，列出對本崗位績效有重要作用的關鍵工作要素，并且給出分析的依據。然后把各位專家的意見收集起來，再將其他專家的意見反饋給每位專家。這些專家根據所有的反饋意見第二次列出本崗位的關鍵工作要素。如此反復幾次，等所有專家的意見一致或者基本一致時，就可以確定出本崗位關鍵工作要素的草稿。將此草稿與廣大的在職人員或其上級主管進行討論并取得反饋意見。最后，由工作小組根據反饋意見對草稿進行修改并一致通過后，就得到本崗位的關鍵工作要素。

二、定義關鍵工作要素的衡量標準

確定出關鍵工作要素后，我們要對每一個工作要素定義衡量的等級標準，這樣就可以根據標準來對在職人員的關鍵工作要素的進行測評了。我們同樣運用德爾菲法來定義關鍵工作要素的等級(具體的操作方法同上)。

例如：對于“人際理解力”這一個工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六個等級，并且給每個等級定義詳細的如下說明。

0缺乏理解。誤解他人或是對他人的言行舉止感到不可思議。

1對他人缺乏正確而全面的認識，但是還不至于嚴重誤解他人。

2理解他人的情感或一些明顯的內容，但是不能將這兩者聯系起來。

3對目前的情感與明顯的內容都能夠理解。

4理解他人的真正意圖。能夠準確抓住他人尚未明確表達的思想和情感，或者能夠采取他人希望但沒有表達出來的行為。

5理解深層次的問題。能夠明白真正的問題所在，即導致對方流露出的情感或言談舉止的真正原因是什么，并對他人的優勢作出公正的評判。

三、收集在職人員的信息資料

確定好關鍵工作要素及其衡量標準后，我們需要根據這些要素，收集一些崗位的信息資料。

1．選擇本企業和類似企業的本崗位，類似崗位的在職人員作為研究對象。

2．收集研究對象的工作業績(根據市場狀況轉化的財務指標，我們用其來代表所創造的價值)，薪酬水平(用其代表雇傭的成本)，工作環境，市場環境等方面的信息。 收集資料的方法，可以運用面談法，問卷法，資料研究法。這些資料的來源，可以為被調查者本人，也可以為被調查者的主管，公司的管理人員，以及熟悉情況的其他人員。

3．測評研究對象的各個關鍵工作要素。

(一)成立專家小組，專家小組的成員包括：在職人員，在職人員的上級主管，人力資源專家，測評專家等。

(二)專家小組通過學習并掌握所研究崗位的關鍵工作要素及其衡量標準。然后，根據不同的工作要素設計不同的測評方法。

(三)然后，對研究對象進行測試，最后評價出每一個研究對象在每一個關鍵工作要素上的等級。

(四)將所得到的等級與研究對象本人與其上級主管溝通并得到肯定后，形成此研究對象最后的關鍵工作要素等級。

四、分析所得到的資料

為了敘述方便，我們不妨通過一個假設的例子來介紹分析的方法。

假設某崗位有a，b，c，d，e，f六個關鍵工作要素。我們調查了100個在崗人員。得到如下的數據：

1．驗證所確定的關鍵工作要素的有效性。

(一)檢驗關鍵工作要素對工作績效的影響程度

建立線性回歸模型：

將收集到的資料帶入到模型中，運用統計軟件SPSS中的線性回歸方法，對回歸模型的β參數求解。并判定方程的顯著性。

(1)如果方程顯著，我們進行后面(2．中)的步驟。

(2)如果方程不顯著，我們分析產生的原因。

根據專家的經濟學意義的定性檢驗，如果方程顯著。我們也可以進行下面(2．中)的步驟。

(二)檢驗關鍵工作要素對薪酬的影響程度。

建立線性回歸模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

將收集到的資料帶入到模型中，運用統計軟件SPSS中的線性回歸方法，對回歸模型的β參數求解。并判定方程的顯著性。

(1)如果方程顯著，我們進行后面(2．中)的步驟。

(2)如果方程不顯著，我們分析產生的原因。

根據專家的經濟學意義的定性檢驗，如果方程顯著。我們也可以進行下面(2．中)的步驟。

2．確定每一個工作要素的任職等級。

以確定工作要素a的任職等級為例，介紹確定的過程。

(一)依照工作要素a的等級將所有被研究的對象歸類，每類中研究對象的工作要素a的等級相同。

(二)計算每類的雇傭帶來的利潤Y的平均值，如表二。

(三)選擇Y平均值最大的類的工作要素a的等級作為要素a的最佳任職等級。

(四)確定基本任職等級。

五、結論

在確定崗位任職資格的眾多方法中，我們所介紹這種工作與人相互作用的經濟學分析的方法，將工作與人聯系起來，直接與企業的利潤相關，通過博弈的過程得出崗位的最佳任職資格和基本任職資格，為確定崗位的任職資格提供了另一條思路，具有重要的現實意義。值得注意的是，隨著時間的推移，環境的變化，影響我們分析的變量發生變化，我們所確定的任職資格也應該不斷的得到修正。

(作者單位：北京物資學院研究生部)

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。