心理契約與企業(yè)凝聚力

摘要：企業(yè)凝聚力是企業(yè)行為研究的內(nèi)容之一。本文從組織行為學學科角度，研究心理契約與企業(yè)凝聚力的關系，探索增強企業(yè)凝聚力的新途徑。

關鍵詞：心理契約； 企業(yè)凝聚力； 經(jīng)濟契約

中圖分類號：Ｆ270－05 文獻標識碼：Ａ

企業(yè)凝聚力的大小對企業(yè)的效率、長遠發(fā)展以及企業(yè)員工的成長和發(fā)展有著重要影響。企業(yè)凝聚力不僅是企業(yè)精神風貌的展示，也是企業(yè)競爭能力的綜合反映。心理契約理論的出現(xiàn)為企業(yè)探索如何增強企業(yè)凝聚力提供了一個新方向。

一、增強企業(yè)凝聚力的新視角：心理契約

心理契約（psychological contract）的概念是美國心理學家Schein教授提出的#65377;他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織期望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合#65377;企業(yè)在清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望基礎上，盡量利用企業(yè)現(xiàn)有條件或創(chuàng)造條件予以滿足#65377;員工在相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望前提下，要為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力地做出應有的貢獻#65377;心理契約就是企業(yè)與員工雙方付出和獲取關系在心理上的期望的無形合同#65377;

心理契約本是社會心理學范疇，被組織行為學者借用過來，研究企業(yè)中復雜而微妙的人際關系，特別是企業(yè)與員工之間的關系。企業(yè)和廣大員工既是一種雇用性的關系，就會存在著一定的矛盾和沖突。然而在科技日益發(fā)展和競爭日益激烈的形勢下，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴員工個人的主動性與創(chuàng)造性，企業(yè)認識與處理好自己與員工的矛盾和沖突是企業(yè)運行和發(fā)展過程中不可或缺的。心理契約為企業(yè)解決這類問題提供了一個很好的工具。

個體加入企業(yè)，在與企業(yè)簽訂經(jīng)濟契約后，隨著時間的推移，雙方逐步構建起心理契約。在企業(yè)與員工雙方履行合約的互動關系中，企業(yè)履行契約是第一位的，員工履行契約是第二位的。企業(yè)如何判斷員工在工作中的心理狀態(tài)，是履行心理契約的前提。一般地，衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)有三個基本維度：工作滿意、工作參與和企業(yè)承諾。

工作滿意（job satisfaction）是員工對在企業(yè)工作的態(tài)度，它可以是一般的，也可以是具體的。一個人的工作滿意水平高，對工作可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。從本質(zhì)上說，工作滿意與否取決于員工的期望與實際結果的比較。如果期望很高，而與實際不一致，就會產(chǎn)生不滿。企業(yè)中存在多種反映員工工作滿意的指示器（績效記錄、質(zhì)量記錄、缺勤與遲到記錄、浪費報告、事故報告、員工流動、醫(yī)療記錄、建議與意見、培訓報告等等），企業(yè)要善于根據(jù)指示器判斷員工的工作滿意程度。

工作參與（job involvement）是員工對自己工作的認同程度、積極參與工作的程度以及認為工作績效對自我價值的重要程度。當員工認為工作績效與自我價值實現(xiàn)高度相關時，就會認同自己的工作，并能積極地將自己的全部精力投入到工作中去。這樣的員工肯定有很強的向心力。一般地，可以用缺勤率和流動率來判斷員工的工作參與程度。

企業(yè)承諾（enterprise commitment）是員工認同具體的企業(yè)和企業(yè)目標，愿意保持企業(yè)成員地位的程度，它包括三部分：感情承諾、持續(xù)承諾和標準承諾。高企業(yè)承諾意味著一名員工愿意繼續(xù)作為企業(yè)的一員、認同企業(yè)的價值觀和目標及愿意付出高水平的工作努力。

在上述三個維度指標中，工作滿意是最基本的，在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。因此，在企業(yè)中，員工的工作滿意是企業(yè)心理契約管理的重點和關鍵，心理契約管理的目的就是通過合理的管理手段實現(xiàn)員工的工作滿意，以期員工對企業(yè)工作的高投入，進而實現(xiàn)員工對企業(yè)的強烈歸屬感。

二、心理契約是企業(yè)凝聚力的內(nèi)核

企業(yè)與員工的契約關系存在兩類形式，一是經(jīng)濟契約，一是心理契約。廣義的經(jīng)濟契約是M.Jensen and W.Meckling的“契約之網(wǎng)（nexus of contracts）”，狹義的經(jīng)濟契約是員工與用人單位之間確定的勞動關系，明確雇傭雙方權、責、利的協(xié)議。它一般采用書面形式。任何個人加入某個企業(yè)都要訂立勞動契約。它是維持個人與企業(yè)之間經(jīng)濟關系的基本紐帶。如我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

一般地，人們認為，在完成相同的任務時，那些內(nèi)部沖突較多、職工之間缺乏合作精神的企業(yè)，在完成工作任務時，不如那些職工協(xié)調(diào)一致并互相喜歡的企業(yè)有效。檢驗這種直覺的研究主要集中在企業(yè)凝聚力的概念上。企業(yè)凝聚力是指企業(yè)全體職工之間相互吸引并愿意留在企業(yè)內(nèi)的程度。對于凝聚力高的企業(yè)，職工之間彼此吸引、相互喜歡，接受企業(yè)的目標并愿意為之努力；相反凝聚力低的企業(yè)，職工之心渙散，不能形成合力發(fā)展企業(yè)。從影響企業(yè)凝聚力高低的因素看，經(jīng)濟契約并不構成企業(yè)高凝聚力的充分條件，但它是一個基本的、必要的條件。有勞動契約，并不表明企業(yè)必然有高凝聚力。但沒有勞動契約，企業(yè)凝聚力便無從談起。

企業(yè)凝聚力對競爭性的企業(yè)尤為重要，管理大師P#8226;Drucker曾說，“對于企業(yè)來講，靠什么來凝聚成員的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對企業(yè)使命的共享程度”。其實這個共享的程度就是員工與企業(yè)的心理契約。心理契約是員工與企業(yè)之間不成文的涉及雙方付出與獲取的期望，它是非正式的合同、無書面形式，也沒有法律約束力，但它確實存在著，并且在遭到違反時，將弱化甚至破壞掉員工與企業(yè)雙方的關系。社會心理學在分析人際關系時，常把一切人際交往視為一種廣義的交換。從廣義交換的角度看，企業(yè)與員工交往雙方間所存在的心理契約，實際上是交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。這里所說的期望，就是期待對方將會滿足自己的某些需要，如企業(yè)期望員工付出忠誠、創(chuàng)造力以及額外的努力等，員工期望獲得工作安全、公平對待、事業(yè)發(fā)展等；說它們微妙和含蓄，是因為這些期望不但未形諸文字，而且甚至都未曾在口頭上表述過，只不過默默地埋藏在各自的心里，留待對方去仔細觀察、捉摸。對方若未能揣摩到己方的期望，甚至完全忽略了這種期望，沒有滿足自己的要求，就是違反了甚至破壞了業(yè)已達成的心理契約。企業(yè)和員工雙方若要想保持、鞏固雙方的關系，就得嚴格履行雙方間的心理契約。企業(yè)與員工應坦誠相見、加強溝通、消除成見和誤解，體貼對方難處，盡量去領會并滿足對方對自己的期望。

從上面的分析中，我們得出如下結論，企業(yè)只履行經(jīng)濟契約，不履行心理契約，員工的工作滿意程度就會很低，因為員工的許多期望落了空。只有既履行經(jīng)濟契約又履行心理契約，員工才會滿意。這就好像婚姻一樣，結婚證僅僅是雙方關系合法的證明，而雙方能夠在一起生活一輩子則需要雙方的感情和結婚后的共同生活目標來維持。因此，盡管影響凝聚力的因素很多，但是心理契約才是企業(yè)凝聚力的內(nèi)核。

三、增強企業(yè)凝聚力的新路徑

從構建和履行心理契約的角度，企業(yè)如何增強企業(yè)的凝聚力？這是在新形勢條件下企業(yè)需要研究的一個問題，也是值得研究的一個問題。心理契約的內(nèi)涵及其三維度考核指標為我們尋求這一問題的答案提供了路徑指向。

1．建立適宜的心理契約

建立適宜的心理契約，是企業(yè)履行心理契約的基礎，也是增強企業(yè)凝聚力的基礎。過高的心理契約，員工進入企業(yè)后，巨大的心理反差，將使其心理遭受挫折感，挫傷其工作行為。過低的心理契約，企業(yè)對員工沒有吸引力，使企業(yè)有可能流失一些所需要的人才。建立適宜的心理契約的第一步就是在企業(yè)招聘之時。我們有些企業(yè)在員工招聘時，總喜歡給招聘者許下在其以后根本無法兌付的承諾，他們以為這樣做很高明，可以吸引招聘者進入企業(yè)。事實上，這種做法從心理契約角度，是最忌諱的事，也是企業(yè)在招聘員工時要極力避免的。很明顯，被招聘者由于企業(yè)招聘時的許諾而進入企業(yè)，但是這些人進入企業(yè)后，必然形成心理的巨大反差，這就造成了員工的心理挫折，而這些本來是可以避免的。

2．創(chuàng)造和諧的工作氛圍

和諧的工作氛圍是企業(yè)履行心理契約和增強凝聚力的環(huán)境條件。和者，和睦也，有和衷共濟之意；諧者，相合也，強調(diào)協(xié)調(diào)，力避沖突。我們所工作的企業(yè)也是復雜系統(tǒng)，我們所接觸到的每一件事情都有它的多樣性的存在，而多樣性的東西共存能達到平衡，才能形成和諧；如果多樣性的東西彼此沖突，達不到平衡，也就無所謂和諧。員工工作的現(xiàn)實少不了和諧，企業(yè)發(fā)展呼喚和諧。在現(xiàn)代員工的意識形態(tài)中，越來越注重自己的生活質(zhì)量，自己的素質(zhì)修養(yǎng)，同時保持一種和諧平穩(wěn)的心態(tài)對快節(jié)奏中工作的人們是尤為重要的。因此，企業(yè)需要大力倡導融洽的人際關系，創(chuàng)造和諧愉悅的工作氛圍。企業(yè)內(nèi)部的“和諧”首先要實行扁平化的管理模式，提倡和諧的管理文化。其次企業(yè)應致力于創(chuàng)造這樣一種工作氛圍：同一部門之間的交流不存在隔閡；部門之間的工作流程順暢；各層級之間的互動溝通渠道暢通無阻；層級觀念最大程度的弱化。最后企業(yè)要關心員工的身心健康，不斷改善工作環(huán)境和工作條件，組織有益于身心健康的文體活動等。

3．企業(yè)領導要正身、樹正氣

企業(yè)領導在企業(yè)履行心理契約和增強凝聚力中起關鍵作用?！盀檎谌?，取人以身”。企業(yè)領導能正己、樹正氣，就能感召和帶動員工們的工作熱情。企業(yè)領導班子成員要始終如一地堅持樹立正氣、弘揚正氣。企業(yè)領導只有樹正氣、聚人氣，才能促財氣，只有胸中有浩然正氣，才能在員工中樹立威信，才能使員工對企業(yè)發(fā)展建立良好遠景。在工作中，企業(yè)領導班子成員之間只有堅持做到相互理解、相互支持、同舟共濟，自覺顧全大局，心齊、風正、氣順、勁足，形成強有力的合力，才能顯示出強勁的正氣，為企業(yè)的大發(fā)展奠定牢固的領導基礎。企業(yè)領導要樹正氣，具體地說，第一要廉政。一些單位領導因忽視自律而導致的企業(yè)慘重損失，案例太多。企業(yè)既要有完善的廉政制度，更要有廉政制度的貫徹和落實。企業(yè)領導要自覺接受群眾監(jiān)督，對獎金分配、職稱評定、干部提升等敏感問題，實行″公正、公平、公開″原則。第二要做出好榜樣。要求員工做到的，自己必須首先做到?！凹翰徽?，焉能正人”。在工作中，要以身作則，少計得失，少計名利，勇于承擔責任。有道是：“火車跑得快，全靠車頭帶”。

4．建立促人奮進的用人機制，做好員工的職業(yè)設計

用人機制在心理契約建立過程中有著重要的地位。人才是企業(yè)的第一資本。在市場競爭日益激烈的今天，哪個企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才資源，它就將在競爭中獲得成功與發(fā)展。企業(yè)要建成適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展要求的人才隊伍，應把握用人機制的幾個關鍵環(huán)節(jié)：選賢任能、競爭上崗、給每個人發(fā)展的空間、科學考評績效、完善員工薪酬體系、實施短期及長期激勵計劃。為了保證人與人、人與事的最佳結合，努力發(fā)揮人才的最大效益，選才應要求“五化”：即招聘的公開化、考核的嚴格化、選拔的程序化、錄用的法律化和任用的合理化，在用人方面要堅持“兩看三不看”標準：即看能力、看品質(zhì)，不看出身、不看背景、不看年齡，并非常重視人才豐富的實踐經(jīng)驗和精湛的操作技能。企業(yè)要有“大人才觀”：凡對企業(yè)有用的人才皆可為我所用。最后做到靈活的用人機制即“能者上，庸者讓，無能者下”。合理的競爭機制要求考核結果與職稱、職務、工資、工作任務掛鉤，獎懲嚴格兌現(xiàn)。在干部聘用上，不論采用什么形式，要給人一種信任感和穩(wěn)定感，使每個員工在相應的崗位上專心盡職，使每個員工在相應的崗位上專心盡職，發(fā)揮自己的能力與作用。有效的激勵機制應以一流的待遇回報一流的人才為核心。企業(yè)應創(chuàng)造性地將體現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化的“仁義”、“博愛”、 “共同富?！彼枷肱c“高薪養(yǎng)廉”的國外管理模式相結合，在分配制度上建立了有效的利益驅(qū)動機制，鼓勵、提倡員工多創(chuàng)效益、多拿薪金、多得獎勵。

5．推進以人為本的人性化管理

人性化管理是企業(yè)履行心理契約和增強凝聚力的根本。每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人，然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意為企業(yè)發(fā)展付出。只有這樣，員工與企業(yè)之間才能建立穩(wěn)固的心理契約。正因為如此，ＩＢＭ尊重員工的意見和自主意識，惠普尊重個人的誠實和正直。

尊重員工就是給予員工一個私人空間，即使是上班時間。企業(yè)管理者不可以也不可能每時每刻都在員工的身邊實施監(jiān)督，管理者所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內(nèi)的工作，做好自己的發(fā)展規(guī)劃，用計劃和目標管理員工。依據(jù)“二八”法則，員工自己喜歡的工作只占全部的20％，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。企業(yè)無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業(yè)精神，也不用害怕員工管理不好自己。企業(yè)應對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。

尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，企業(yè)最終滿足員工自我實現(xiàn)的需求，達到團隊合作，共謀發(fā)展。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。

6．迅速推動員工的企業(yè)社會化進程

員工從進入企業(yè)的第一天，是員工的企業(yè)社會化進程的開始，也是員工與企業(yè)建立心理契約的開始。企業(yè)社會化過程是新員工形成心理契約的最好方式。員工企業(yè)社會化過程既是一個學習企業(yè)對自己預期要求的過程，又是一個改變自己以適應企業(yè)的過程。新員工對新工作、對新同事、對企業(yè)文化、對企業(yè)的歷史發(fā)展以及具體事例等、對新企業(yè)的權力結構分布等等有一個了解的過程，簡單地說，社會化過程是新員工融入企業(yè)的過程。因此，企業(yè)在新員工的社會化過程中可以發(fā)揮至關重要的作用。企業(yè)可以影響新員工的社會化過程，也可以縮短這一過程，以幫助新員工迅速融入企業(yè)，增強企業(yè)凝聚力。

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（責任編輯王剛）