創新干部人事制度

不斷深化干部人事制度改革創新，培養選拔一支高素質的黨員領導干部隊伍，是保持黨的干部隊伍的純潔性和先進性的關鍵，是當前組織部門的一項重要緊迫的任務。

一、當前干部工作中存在的突出問題及原因分析

(一)干部能上不能下、能進不能出。當前，影響和制約干部“下”和“出”的原因很多，但其中制度性和機制性的制約更具根本性。一是由于沒有對黨政領導職務的任期作出明確的規定，無法實現領導干部“到期”必下，造成在法定工作年齡范圍內事實上的領導職務終身制問題；二是各地雖有調整不稱職、不勝任現職領導干部的制度，但由于人為因素較多，人治作用較大，操作中易發生主觀隨意性，造成目前事實上只要不犯大錯誤，即使不稱職、不勝任也不會被調整，使得各種監督管理制度形同虛設；三是由于改革層次低、觸及面窄、力度小，無法徹底把競爭機制和社會調節機制引入干部人事制度，使得在解決干部能上能下和動力不足的問題上缺乏有效措施，造成干部不愿下、不愿出。

(二)論資排輩、平衡照顧、求全責備。當前影響正確用人的導向問題，主要是思想認識問題，在一些領導思想中還沒有真正認識到用好用準一個人，就能樹立一面旗，就能促進一方的發展；而用錯一個人，就能挫傷一批干部的積極性。一是由于思想不解放、視野不開闊，看干部不全面、不客觀，而是求全責備，要求什么都好；二是不看干部為黨的事業做沒做出政績，而是以同情心看他在這個崗位工作了多年，認為沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞，用解決職級待遇的方式搞平衡照顧；三是由于受明哲保身和老好人的思想侵蝕，選干部怕承擔責任，用干部講臺階摳臺階，對年輕優秀干部不敢不愿破格提拔使用，搞一團和氣，你好我好大家好。

(三)條條框框、條塊分割、認識上有偏差。當前這方面的問題突出表現在兩個方面。一是在黨務與行政之間劃線搞條條框框，認為從事黨務工作的就不能從事經濟工作，從事經濟工作的就不能從事黨務工作；學經濟的就不能從事意識形態領域工作，學社會科學的就不能從事自然科學的相關工作。孰不知，當前是知識經濟時代，知識更新速度之快是無法想象的。據有關資料介紹，一個領導干部在工作中能適用原始專業知識只占10％，而更多的知識和技能是在工作中不斷學習、不斷實踐獲得的。二是職位出現空缺時，填補選拔的條條框框。面對同一級別不同崗位的領導干部為什么會出現兩種不同的現象，最主要是我們在選拔時認識上的偏差，造成在政治地位上劃線的假象使得政治地位之間產生了一條難以逾越的鴻溝，挫傷了干部的工作積極性、主動性和創造性，制約了優秀年輕干部的健康成長。

二、創新干部人事制度的途徑

(一)機制創新。1、選拔機制的創新。一是進一步擴大民主，以選準用好為目標，充分走群眾路線，依靠群眾，貼近群眾，尊重群眾公論，突出群眾性和廣泛性，廣泛落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，讓更多地群眾參與舉賢薦能，將舉賢薦能的尺度真正交給社會各界和廣大人民群眾，有效地拓寬選人視野。在舉賢的方式上，采取定期與不定期相結合、他薦與自薦相結合，建立信息通暢、涵蓋面寬的舉賢薦能網絡。二是在干部選任方式上充分體現“公開、平等、競爭、擇優”的原則，建立起能上能下、能進能出的黨政領導干部任用方式，積極推行領導職務聘任制、辭職制、任期制、轉崗待崗制和政績評價制、誡勉制、引咎辭職及責令辭職制，推動黨政領導干部能上能下、能進能出；推行“公推直選”、“雙推雙考”、公開選拔制和競爭上崗制，實現黨政領導干部由“缺崗補員競爭”向“全員競爭上崗”，由“職位競爭”變為“任職資格競爭”；變“伯樂相馬”走向“賽場選馬”，由“領導點將”走向“制度機制選人”。三是尊重人才成長規律，做到既尊重人才成長的一般規律，又把握優秀人才的特殊規律，適時用才，建立破格提拔制度，對優秀年輕人才敢于破格提拔。通過選拔機制創新打破阻礙各類人才脫穎而出的體制內外的壁壘，形成一個體制內外人才交融通暢的人才選拔新局面；打破身份、職業、地域的界限，只要思想素質好，工作能力強，不管是干部還是工人、農民、知識分子、企業家，都大膽選拔，為優秀人才脫穎而出創造條件。

2、培養機制的創新。根據新形勢的要求，積極探索改進干部教育培訓內容和方式方法。在干部教育培訓的內容上，既突出馬克思主義基本原理教育，又重點抓好馬克思主義理論最新發展的學習研究；既突出思想政治、黨性原則、路線方針政策、黨的宗旨、“三個代表”重要思想和黨的十六屆四中全會等方面的教育，又兼顧新知識新技能的教育。當前主要是圍繞加強黨的執政能力建設的需要，按照“需什么學什么”、“干什么懂什么”、和“缺什么補什么”的原則，為不同職位的于部量身定做，設計不同層次的培訓內容。同時，還必須注重加強年輕干部的實踐鍛煉，結合實際，統籌安排，有計劃地組織和支持鼓勵年輕干部到艱苦環境中去，到改革開放和現代化建設的第一線去，接受能力鍛煉和考驗，磨礪意志，增長才干。教育培訓的方式方法上，堅持把集中學習與個人自學結合起來，把理論灌輸與解疑釋惑結合起來，把課堂教育與實踐鍛煉結合起來，把傳統教學方法與現代教育手段結合起來，把政治理論、專門業務培訓與知識更新培訓結合起來，進一步提高培訓質量。

3、監督機制創新。干部監督是長期困擾干部工作的難點問題，從機制層面看，主要是沒有搞好全方位監督和全過程監督。解決好這一問題，一方面，創新和完善領導干部監督機制，建立聘任離退休老干部為特派監督員制度，嚴格監控領導干部的提議權、決策權、表決權，進一步完善領導班子內部集體領導與個人分工負責相結合的制度，科學界定班子成員特別是一把手的權限和責任。全面推行無記名投票表決制，推進科學決策，民主決策，防止權力的濫用和以權謀私。另一方面是創新和健全干部選拔任用工作的監督機制，在堅持現有行之有效的監督制度的同時，積極創新干部選拔任用工作監督的相關制度，如建立健全用人失察失誤的責任追究制度、干部監督工作聯系通報制度等，用制度防止用人上的不正之風和腐敗現象，真正起到從源頭上預防和治理的作用，切實把好選人用人關。

4、管理機制創新，建立人崗相適的能級管理機制。通過對干部崗位能力的評定分級，優化干部資源合理配置，實現各盡其能、人盡其才的目的。將現行的德、能、勤、績、廉等考核內容細化量化，分別具體量分，進一步加強考核評比的可操作性，采取組織推薦、公開選拔、競爭上崗等方式促進干部能級不斷升級，為優秀年輕干部的健康成長提供有力的機制保證。與此同時，在干部思想上嚴格教育，工作上嚴格要求，考核上嚴格獎懲，真正做到優秀的上，平庸的讓，不稱職、不勝任的下，形成切實有效的管理。

(二)體制創新。1、干部培養體制的創新，重點是打破由黨委組織部門長期包干單打獨斗的局面，形成黨政部門齊抓共管，上中下三級聯動，左中右相互配合的干部培養體制。加大干部培訓工作的人、財、物投入力度，建立多渠道的干部教育培訓投入體系。2、領導干部和干部任用監督體制創新，從目前情況看，對領導干部和干部任用監督乏力的一個重要原因就是監督體制不合理，造成同體監督不力，上級對下級監督不夠。特別是干部任用工作，由于缺乏對縣委一把手提名權的監督和制約，往往造成在一定程度上組織部門是在為黨委領導考察人、物色人、提拔人，組織部門抵御干部任用工作風險能力較差。本著以權制權和有效、管用的原則，建議實行組織部門的干部監督機構由上級組織部門垂直領導體制，并提高干部監督機構的機構規格，具體人員實行由上級組織部門委派制。

(三)考核創新。切實改進干部考核方法，建立上下結合、全方位、多角度的科學的考核機制，促使干部的健康成長。在考核的內容上，建立起重能力、重業績、重品質的社會評價體系。對于黨政領導班子來說，考核主要是對當地經濟社會全面、協調、可持續發展和人民生活水平提高的實際成效進行綜合評價，做到既看經濟成果，又看社會進步；既看城市變化，又看農村變化；既看硬環境的加強，又看軟環境的改善；既看當前的發展，又看發展的可持續性；既看經濟增長的總量，又看人民群眾得到的實惠；既看經濟社會發展的成果，又看黨的建設的成效；既要看“顯績”，又要看“潛績”。旗幟鮮明地鼓勵開拓，支持實干，反對搞虛假政績，堅持用好的作風選人，選好作風的人，使勤政為民、求真務實、政績突出的干部得到褒獎和重用。對于領導干部個體來說，主要是對德才素質和工作績效的考核，側重于目標責任落實的工作績效考核，做到既看當前的工作成績，又看長遠工作目標的實現；既看工作成績大小，又看取得這些工作成績的工作環境和條件；既看平常工作的成效，又看關鍵時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效；既看抓物質文明建設的成效，又看抓政治文明、精神文明的成效。但主要是看一個干部的政治立場是否堅定，精神狀態是否良好，工作實績是否突出，思想作：風是否端正，發展是否蘊涵潛力，群眾公論是否滿意。在考核方式上，對黨政領導班子的考核，采取由上級黨委政府按照年初確定的目標任務或通過建立社會化評估體系，委托專家組成的第三方或獨立的中介機構的方式進行；對領導干部個體的考核，由黨委組織部門組建的專門考核評價工作組來組織實施。在考核要求上，做到既注重八小時之內的考核，又注重生活圈、娛樂圈、社交圈等八小時之外的考核；既注重年終屆末的考核，又要注重屆中平常情況的考核。

(作者單位：中共萬山特區區委組織部)

責任編輯：宋忠霞