新年勞動合同維權指南

不簽訂勞動合同，試用遙遙無期，對員工進行競業限制卻不支付補償金……現有勞動合同的簽訂與執行，還存在種種盲區，總是時不時給勞動者的維權帶來尷尬和遺憾。

年關前后，是跳槽的高發季節。職場人士在告別老東家、握手新東家之際，如何應對一些常見的“甜蜜陷阱”？《勞動合同法（草案）》又有哪些維權利器值得期盼呢？

北京恒格勞動顧問事務所付迎濤律師、中國勞動爭議網資深編輯郭美先、《職業》勞資關系專欄記者洛石聯合推出勞動合同新年維權手冊。

問題一：只用工，卻不簽訂勞動合同

特征描述：招來員工后，口頭告知工資、工作內容等，要求員工填表或簽字確認各種制度，之后收回。公司只字不提與員工簽訂合同。

危害：沒有勞動合同，無法明確雙方的權利與義務，員工離職后還強行收回或騙回考勤卡、工作證、工資條等一系列證明勞動關系的證據。這給用人單位隨意辭退員工提供了方便，也給發生勞動爭議后員工舉證造成很大的麻煩。

現有應對策略：

《勞動法》：建立勞動關系應當訂立勞動合同；用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

維權新武器（研制中）：

《勞動合同法（草案）》規定，勞動合同應當以書面形式訂立；已存在勞動關系，但是雙方未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明外，以有利于勞動者的理解為準。

問題二：試用遙遙無期

特征描述：美其名曰“雙向選擇”，給新員工反悔的機會。或不簽訂勞動合同先試用，或一年的合同約定三個月的試用期，或試用期滿后又延長試用期；拿資歷說事，試用期內的員工只能領到很低的工資，有的還不能享受各項社會保險及住房公積金。

危害：試用期內，用人單位想方設法找一個借口，稱勞動者不符合錄用條件予以辭退，無需支付任何補償。

現有應對策略：

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

維權新武器（研制中）：

《勞動合同法（草案）》規定，勞動合同期限在三個月以上的可以約定試用期，并嚴格區分了非技術性工作崗位和技術性工作崗位。非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過兩個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

草案還規定，用人單位違反規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正；違反約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

問題三：短期勞動合同中的貓膩

特征描述：勞動合同一年甚至半年一簽，表面上看是期限短不“拴”人，到期就可以離職，不用擔心違約問題。危害：員工機會多了，可同時，用人單位也掌握了不同意與員工續簽勞動合同的主動權，到期終止不需支付任何經濟補償金，用人單位就偷著樂了。勞動者缺乏安全感，吃了上頓不知道下頓在哪里，無法安心工作，影響了工作能力的發揮。

現有應對策略：

《勞動法》頒布實施已過十周年，其中的一大缺陷就是對于勞動合同終止情形下用人單位支付經濟補償金的義務沒有規定，造成勞動合同短期化現象普遍。現有應對策略缺失。

維權新武器（研制中）：

《勞動合同法（草案）》規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。根據勞動者在本單位的工作年限，滿6 個月支付半個月工資，滿1 年支付1 個月工資，作為經濟補償。而勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5 年，經濟補償就可以減少。

問題四：合同玩起文字游戲

特征描述：用人單位拿出事先制作好的勞動合同范本，條款繁多，看似嚴謹。簽訂合同前，用人單位胸脯拍得啪啪響，勞動者也就飄飄然。

危害：勞動者與用人單位發生糾紛后，仔細閱讀勞動合同，才發現某些關鍵條款或表達模糊或玩文字游戲，自己在不知不覺中吃了大虧。

現有應對策略：

《勞動法》：違反法律、行政法規或采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

維權新武器（研制中）：

《勞動合同法（草案）》規定，用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。

問題五：霸王條款

特征描述：新員工一進公司，就得到一本“員工守則”，包裝精美，措辭嚴厲，遲到一次罰款150 元，損害公物照價賠償外罰款500 元，同一單位的員工禁止談戀愛……

危害：一旦同這樣的企業簽訂了勞動合同，就“人在屋檐下不得不低頭”。員工想辭職，又面臨違約的處境。

現有應對策略：

《勞動法》：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

維權新武器（研制中）：

與《勞動法》相比，《勞動合同法（草案）》進一步明確六種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。情況之一就是用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的。

問題六：社會保險費隨工資發放

特征描述：在合同中約定，企業繳納部分的各項社會保險費用也含在工資中發放，由員工自己繳納。違規單位經勞動監察部門糾正后，過一段時間又故態復萌。

危害：不繳或少繳社會保險費，將直接關系到勞動者在失業、年老、生病、發生工傷、生育時的合法權益，嚴重的將影響到勞動者的正常生活。

現有應對策略：

企業應為員工辦理各項社會保險繳納手續。依據《勞動保障監察條例》，勞動者可向單位所在地區的勞動監察部門舉報。勞動保障行政部門對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況實施勞動保障監察。

維權新武器（研制中）：

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

問題七：競業限制斷了生計

特征描述：企業與員工簽訂保密協議、競業限制協議或在勞動合同書中約定相關條款，講出一長串專業術語，約定競業限制時間范圍、地域范圍，要求員工離職后不得到與本企業有競爭關系的單位任職或自營有競爭關系的業務，但卻不約定支付經濟補償金或雖約定了卻不支付。

危害：競業禁止會影響離職員工的職業發展和正常生活，若不依法依約支付經濟補償金，難道要斷了員工的生路嗎？

現有應對策略：

勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》：用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3 年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予職工一定數量的經濟補償。

維權新武器（研制中）：

《勞動合同法（草案）》對競業限制做出了更加詳細的規定。競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2 年。

用人單位應當在勞動合同終止或者解除時，向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。勞動者違反競業限制約定的，向用人單位支付的違約金不得超過競業限制經濟補償的3 倍。

問題八：裁員先裁老員工

特征描述：老板告訴你：“你是老員工嘛，經驗豐富，到哪里都能找到出路。公司的情況你也是知道的，你就先讓一步，裁員先裁你吧。”企業的理由看似合理，其中也有自己的小算盤，老員工一般薪酬較高，裁減老員工比新員工更能降低日后經營中的人力成本。

危害：不少老員工早已將自己的職業生涯發展與企業緊密結合，打上了企業文化的烙印。一旦被裁，對企業的信任、對自己的信心瞬間瓦解，也更難適應其他企業的環境，給職業生涯發展帶來諸多負面影響。

現有應對策略：

目前勞動法律法規中，對此應對策略缺失。

維權新武器（研制中）：

《勞動合同法（草案）》要求用人單位，確實需要裁員時，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該后裁減老職工。