核心人才流失的原因解析及對策

企業核心人才是企業生存發展之本，企業要生存、要發展就必須認識到核心人才對企業的重要性。留住核心人才，在知識經濟時代，優秀人才對企業的生存與發展民有決定性的作用。中國加入WTO后，基于企業競爭戰略的考慮，跨國企業要降低企業成本和實現與當地文化的融合，必然實施企業人才本土化策略，他們憑借先進的人力資源管理經驗和雄厚的資金實力，大肆搶奪國內企業的核心人才。此外，伴隨國內市場競爭的加劇，國內企業之間核心人才的競爭日益激烈。中國企業要想適應超強的國際競爭環境，并在與競爭對手的激烈抗衡中獲取生存和發展的空間，就必須留住核心人才，擁有防范核心人才危機的能力。面對企業核心人才的流失現象，企業必須充分認識到核心人才的重要性，分析企業核心人才流失的原因，采取適當的措施加強對企業核心人才隊伍的管理。

識別企業核心人才

企業要想制定核心人才戰略，吸引、留住和開發利用核心員工，首先必須識別哪些員工才是本企業的核心人才。一般來說，企業核心人才是那些擁有專門技術、掌握企業核心業務、控制關鍵資源、對企業的生存與發展會產生深遠影響的員工。他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能。企業的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務型”員工。“管理型”核心人才是決策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務型”核心人才屬于執行層員工。根據企業管理中“馬萊特法則”或“二八法則”，企業核心人才僅占到企業總人數的20%左右，但是他們集中了企業80%的技術和管理，創造了企業80％以上的財富和利潤，他們是是企業核心能力的源泉，是企業的靈魂和骨干。

企業核心人才流失的原因

1、來自企業外部環境因素的影響。經濟發展、社會人文狀態、國家政策和技術的變動是引發人力資源危機的宏觀因素。企業所處行業的背景和生命周期，尤其是行業的發展趨勢，以及競爭對手的人力資源戰略都影響企業核心人才的流動。市場經濟的客觀規律造就了人才流動的寬松的社會環境。隨著市場經濟的發展和市場經濟制度的完善，人才作為一種資源，也應與其它資源一樣能夠在市場上自由流動。但人才流失不同于正常的人才流動。由于目前人才市場法律與制度尚不規范，企業缺乏競業道德，互相間對人才“挖墻腳”、員工集體“跳槽”的現象常有發生。

2、企業內部人力資源管理制度和體制方面的問題。主要表現在：①用人機制不合理，在人才使用上，企業論資排輩的現象使人才缺乏公平競爭的環境和展示才能的機會。在員工配置時無法做到人事相宜，致使工作缺乏挑戰性，形成人事錯位、人才閑置現象，影響人才為企業貢獻才智的主觀意愿。②企業激勵機制不健全。在物資激勵方面，缺乏嚴格科學的績效考評體系，薪酬設計無法體現人才的價值，也就無從發揮薪酬的激勵保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業核心員工的流失。在精神激勵方面，企業文化無法得到員工的認同，當然也起不到企業文化所具有的激勵和導向功能。③企業缺乏科學的員工職業發展規劃。在人才使用中存在著重使用、輕培訓的現象，企業引進人才就是為了使用，沒有員工培訓計劃，沒有員工職業發展規劃。人才若感覺到在企業缺乏發展的機會和空間，另謀出路成為他們最佳的選擇。

3、人才自身方面的因素。人才行為受其價值觀的影響，人才流動是追逐價值最大化的結果。人才對自身過高的期望和急功近利的思想，難免會產生失望和挫折感。人才缺乏忠誠度及職業道德，一旦發現有更好的企業和發展機會，或原企業在經營狀況方面有所風吹草動，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。

制定措施，抑制企業核心人才的流失

1、從戰略的高度重視核心人才問題，樹立核心人才危機意識。俗話說，常憂者常生，足逸者消亡。生產經營要強調“居安思危”，開展危機防范教育和培訓，提高企業高層管理者尤其是高管對核心人才的重視程度，增強企業領導者的危機意識以及對人才危機的識別能力。企業只有從戰略的高度重視核心人才問題，樹立核心人才危機意識，才能提前發現核心人才流失的征兆，采取適當的措施挽留人才。由于企業人才危機意識淡漠，當人才開始流失時，企業缺乏足夠的重視。基于人才流失的“馬太效應”，核心人才的流失引發企業生產經營危機。

2、完善程序化溝通渠道，建立危險搜尋評價與危機預警系統。企業可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規律，確立核心人才流失管理的快速反應機制。企業一旦發現核心員工行為出現規律化異常，應該立即采取針對性調整措施，引導核心人才的行為。通過定期的員工滿意度測試和不定期訪談，把握企業核心人才行為的最新動態。要建立高效的人才危機預警系統，對搜集到的信息進行可能性評估，及時捕捉人才危機的征兆，并進行分析處理，測算危機的發生概率及急緩程度；當危機征兆出現時，發出預警信號，以便及時制定應對措施。

3、利用企業文化吸引人才，建構具有吸引力和凝聚力的企業文化，加強人才職業道德建設。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，價值導向作用和約束力，能夠調動和激發員工的主動性和創造性，約束和引導員工行為。企業文化所追求的目標就是員工個人對集體的認同，使員工依戀并熱愛自己的企業，降低員工流動率。它對穩定員工，防范核心員工流失起著極為重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。企業文化要盡量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和導向作用的空頭文化。企業的經營者應當建構一個具有吸引力和凝聚力的組織文化，通過組織文化影響員工的工作態度與工作價值觀，吸引、留住優秀的人才。

4、規范企業的內部管理制度，利用制度吸引人才。要營造吸引人才和留住人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。企業內部管理有章可循，給員工安全感；在管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。首先，企業應根據經營發展戰略制定明確的人力資源計劃，讓核心員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高核心員工留任率；其次，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準。工作分析通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和繁重的工作壓力，同時它也是諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。再次，樹立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機制，將最適合人才放到相應的職位上，人才才能揚長避短，充分發揮其潛能。

5、建立制度化的約束機制，引導人才有序流動。企業通過制定相關的制度，對員工流動進行有效管理。首先，企業實行勞動用工合同制管理，在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。實行核心人才的中長期雇傭，不但有助于穩定人才隊伍，而且有助于人才專注工作和研究，有利于科研成果的涌現和人才自身的成長，從而實現人才個人與企業的雙贏結果。再次，建立離職管理制度：從辭職申請，挽留程序，辭職審批，工作交換，離職面談，辦理離職手續上予以具體規范。

6、利用事業留住人才，企業幫助員工制定職業生涯計劃。影響核心人才敬業程度的最主要因素是職業發展機會。如果企業能了解員工的個人發展計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業通過了解核心人才的任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助他們分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業的發展作貢獻的過程中，實現個人的職業生涯目標，讓事業或職業發展機會留住他們。企業要幫助他們開發各種知識與技能，提供實現個人專長發揮的機會，鋪設職業發展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，在尊重他們個人意愿的基礎上，盡量使其所長與公司發展所需一致，實現個人與組織雙贏。

7、建立嚴格科學的考評體系，構建體現人才價值的動態的薪酬制度。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業的及時準確評估認可，在事業上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。該評估系統必須能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而極大地激發員工的工作熱情。薪酬激勵是企業吸引、留住人才的主要手段。首先，報酬分配應施行不同職位不同定價，以能力和業績為導向，業績薪酬與技能薪酬或相結合的戰略，充分體現出人才價值，在公平的基礎上，向核心員工傾斜。其次，企業的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權等不同形式達到長期激勵核心人才的目的。

8、建立核心人才繼任機制，實施延續管理，防止智力資本流失，實現核心人才隊伍的可持續性發展。核心人才的繼任機制是為某個關鍵職位選拔、培養繼任人和接班人的機制。其目的是建立起繼任人選擇培養的流程化、標準化的制度。繼任機制的優越性在于建立穩定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業繼續發展和應對市場競爭的核心能力。企業實施延續管理的思路是：通過知識延續評估，找出企業里最不能流失核心營運知識，即找出企業的核心競爭能力。通過計算離職率、離退休人數以及職務設計，確定企業哪些崗位需參與延續管理，評估出知識延續的程度。其次，制定獲得、轉移核心營運知識的方法。即建立組織內部知識庫。企業可以評估核心人才的流失對組織的關鍵知識傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關鍵知識，必須確保企業重要的關鍵知識轉給繼任者。換言之，即使留不住優秀的員工，也一定要把這些關鍵知識留下來。而且企業應注意適時對這些關鍵知識進行創新，真正實現智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。

（作者單位：南京財經大學）