沿海地區民營企業員工招聘現狀及對策

員工招聘是企業為滿足發展需要，依照人力資源規劃，從企業內外吸納人才的過程。通過對福建省百家民營企業調查的有效問卷及數據分析，結合對民營企業中高層管理人員的深度訪談，發現人才聘用己經成為福建省民營企業目前面臨的難題之一。這應當引起重視。

一、福建省沿海地區民營企業員工招聘的現狀

1、沿海民營企業員工招聘體系建設滯后。由于某些企業員工存在稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業不可能剛好在需要員工的時候就能夠獲得適用的員工；同時，企業在不同時期、不同目的又需要不同層次的員工。因此，建立企業員工招聘體系，避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率，變得越來越重要。企業員工招聘體系，一般包括企業對現在和未來的職位需求變化的預測、潛在雇員信息庫、崗位描述、工作說明書、招聘流程、測評、見習、招聘和追蹤等內容。調查和訪談表明，沿海民營企業員工招聘體系建設滯后于企業發展速度，員工招聘的系統性、規范性和科學性較差。民營企業招聘員工缺乏長期規劃，沒有系統性。民營企業員工招聘規范性差，程序性不足、隨意性強。民營企業招聘員工缺少科學的測評體系，往往憑借老板的個人感覺，科學性差，盲目性大，容易發生誤判。

2、沿海民營企業招聘員工的途徑和范圍存在著一定局限性。企業招募適用的員工有內部選拔和外部招聘兩種途徑。通過調查發現，從招聘普通員工、管理人員和技術人員，到高層管理人員，我省沿海民營企業招聘員工的途徑日趨多元化，招聘范圍日益擴大，但仍存在著不小局限性。調查顯示，民營企業采用多種渠道招聘企業普通員工，招聘會(28%）和企業內部員工介紹（24％）是民營企業招聘普通員工的主渠道。

管理人員的招聘則多采取社會公開招聘和從本企業內部選拔并重的做法。其中，向社會公開招聘占86％；從本企業內部選拔占71?郾43％；選用老板親屬的占7?郾94％；聘用老板朋友的占4?郾76％；其他的占7?郾94％。關鍵崗位技術技能人員的招聘與管理人員的招聘類似，80％的民營企業選擇外聘，用高薪從其他企業調入或者通過人才市場、獵頭公司招聘到合適人選；72％的企業則希望能依靠企業的力量自己來培養技術骨干。高層管理職位如財務主管、營銷主管等屬于企業的重要職位，由于擔心出現委托——代理問題，企業主往往不愿委任外人，或者不愿全部委任外人。調查結果顯示，福建各地民營企業中家族成員進入企業、擔任企業高層管理人員的現象也很普遍。16％的企業高管以家族成員為主，外聘為輔；36％的企業高管則以外聘為主，家族成員為輔；另有48％的企業，除了董事長由企業主擔任外，企業高管則基本上外聘職業經理人，家族成員擔任高層管理人員的非常少。從上述分析來看，沿海民營企業采取靈活務實的員工招聘途徑，取得較大進步。但是局限性仍然存在，譬如著眼于企業長期發展的校園選拔、離職人員再任用等有效做法較少采納；雖然采取外聘內培并舉來組建管理人員隊伍，但目前仍以“挖人”為主；對高層管理人員實行開放式選聘，但財務等重要崗位一般仍靠自己人打理。

3、沿海部分地區出現民營企業農民工招工困難。考慮到農民工吃苦耐勞，使用成本低，民營企業成為吸納農民工就業的主力軍。由于我國農村人口基數龐大，進城務工人員逐年增加，農民工的招用歷來不是民營企業擔心和關注的重點。但最近幾年，“工荒”取代了“民工潮”，沿海部分地區民營企業出現了農民工招工困難。相關調查表明，泉州地區農民工招工不足現象嚴重，企業平均缺乏工人15％～20％左右，紡織、鞋業缺少30％左右，陶瓷業達到50％左右。調查還顯示，規模較小和管理不規范的企業招工尤其困難。農民工招工困難的原因很多，體現在員工招聘方面則表現為重視不足和溝通不足。

二、沿海地區民營企業員工招聘的對策

1、以人為本，建立有效的招募體系。針對目前沿海民營企業員工招聘的系統性、規范性和科學性差的現狀，建立有效的招募體系勢在必行。一是不要把員工招聘僅僅局限于招聘工作本身，而是要以企業經營發展戰略為中心、圍繞企業的經營目標、結合企業現階段整體狀況來開展工作。二是要求企業改變現在拍腦袋招聘員工機制，建立包括企業現在和未來的職位需求變化預測、崗位描述、工作說明書、招聘流程、招聘評估、招聘后追蹤等程序在內的一整套招募體系。三是對關乎企業生存發展的員工招募工作，提供足夠的人力、資金、設備等系統資源支持。

建立有效的招募體系其實質就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。現在的企業組織必須以人為本。強調以人為本就是科技和知識價值的體現，科技的運用和知識的創造都離不開人這個主體，一個企業組織如果沒有人文的關懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。在企業組織的不斷發展過程中，以人為本既是企業經濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。建立有效的招募體系任重而道遠！

2、創建層次豐富的招募渠道采取靈活多變的招募方法。首先，對于普通員工的招聘，既要狠抓企業短缺技術工種人員的在崗培訓，也可通過校企聯合，優勢互補，實現培訓用工一體化。舉辦定期的技術工人專場招聘，構筑信息交流平臺。一方面可以通過電視媒介在全國發布用工信息，引導技術工人員流向；另一方面勞動服務部門可以通過舉辦經常性、定期的技術工人專場招聘，為技術工人和用工單位提供交流平臺。另外，還可以采取“異地培訓、本地就業”的方式，建立異地培訓基地，由對方勞動部門負責召集農村剩余勞動力，由本地提供培訓設備和師資力量，進行集中培訓，為企業輸送“來了就能用上”的技術工人。其次，對于管理人員的招聘，應該利用中介組織，拓寬招聘渠道，多采用校園、人才交流會、職業介紹所、行業協會推薦、網絡招聘、電子化招聘等等招聘渠道，著眼于企業長期發展的校園選拔、離職人員再任用等有效做法；外聘內培并舉，加大高層管理人員的開放式選聘力度。

3、改善工作環境與增加農民工報酬并舉，破解“工荒”難題。對于“工荒”取代了“民工潮”的現象，除了上面所分析的兩個原因以外，究其更深層次的原因為：一是國家“三農”政策使農民工有了新的選擇。自2004年年初中央下發了1號文件，各級政府也相應地采取減免或取消農業稅、提高糧食補貼等措施，農民的各種負擔大大減輕，務農的效益有所提升，出門打工不如在家種田的思想在農民工中逐漸上升。因此，部分農民工回到家鄉務農。二是中西部地區加快開發和振興東北工業基地的實施使民工有了更多的選擇。近年來，隨著國家“西部大開發”和“振興東北老工業基地”戰略決策的實施，加上長三角及周邊地區的迅速發展，農民工的流動目的地和選擇地相對拓寬了，部分民工分流到西部和東部，更多的分流到長三角發展更快的地方去。一些積累了部分原始資本和掌握了一定技術的民工回家鄉興辦企業，也帶走了一部分民工，造成了部分民工的分流。三是民工們自我保護意識增強，一些企業沒有與時俱進地改善民工待遇，民工只有作出“離開”選擇，企業勞動環境的差異迫使民工作出比較選擇。有些企業主積極改善企業生產條件，用工問題就能迎刃而解，而一些企業工作環境惡劣，其招工難度就較大，用工明顯不足。制鞋行業就是一個很好的例子，如晉江制鞋企業，中小企業占百分之七八十，而這些小企業的生產環境極差，“三合一”現象較為嚴重，生產車間無安全保障，勞動條件和就業環境惡劣導致了部分民工的流失。

因此，改善工作、生活條件，增加工資、福利待遇，按時發放薪水和定期交納“二?！?，是破解用工難的主要法寶。調查中發現一些企業之所以用工率100％，其主要原因是利用了這“三大法寶”，使得農民工招得進，留得住。企業一方面要注意改善民工的生產、生活條件，把民工當成大家庭中的成員看待，在居留權、就業權和子女受教育權利等方面平等看待，還民工正常的休息權利，對加班的民工按規定計發報酬，絕不能以計件工資為由，增加工人的勞動強度。有條件的企業要切實解決他們的吃住問題，以創造良好的生活環境留住民工。另一方面要建立最低工資和工作、生活保障制度及民工工資協商制度，不得拖欠和克扣民工工資，取消對民工的不合理限制，并結合物價水平，適時調整和提高民工工資?？傊?，要用“以人為本”的工作制度保障人、以真摯的感情凝聚人、以合適的崗位吸引人、以實惠的待遇留住人，只有實現勞資雙贏，企業才能發展。

(作者單位：福建泉州師范學院工商管理學院 首都經濟貿易大學)