沿海地區(qū)民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及對策

員工招聘是企業(yè)為滿足發(fā)展需要，依照人力資源規(guī)劃，從企業(yè)內(nèi)外吸納人才的過程。通過對福建省百家民營企業(yè)調(diào)查的有效問卷及數(shù)據(jù)分析，結(jié)合對民營企業(yè)中高層管理人員的深度訪談，發(fā)現(xiàn)人才聘用己經(jīng)成為福建省民營企業(yè)目前面臨的難題之一。這應當引起重視。

一、福建省沿海地區(qū)民營企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀

1、沿海民營企業(yè)員工招聘體系建設滯后。由于某些企業(yè)員工存在稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要員工的時候就能夠獲得適用的員工；同時，企業(yè)在不同時期、不同目的又需要不同層次的員工。因此，建立企業(yè)員工招聘體系，避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率，變得越來越重要。企業(yè)員工招聘體系，一般包括企業(yè)對現(xiàn)在和未來的職位需求變化的預測、潛在雇員信息庫、崗位描述、工作說明書、招聘流程、測評、見習、招聘和追蹤等內(nèi)容。調(diào)查和訪談表明，沿海民營企業(yè)員工招聘體系建設滯后于企業(yè)發(fā)展速度，員工招聘的系統(tǒng)性、規(guī)范性和科學性較差。民營企業(yè)招聘員工缺乏長期規(guī)劃，沒有系統(tǒng)性。民營企業(yè)員工招聘規(guī)范性差，程序性不足、隨意性強。民營企業(yè)招聘員工缺少科學的測評體系，往往憑借老板的個人感覺，科學性差，盲目性大，容易發(fā)生誤判。

2、沿海民營企業(yè)招聘員工的途徑和范圍存在著一定局限性。企業(yè)招募適用的員工有內(nèi)部選拔和外部招聘兩種途徑。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從招聘普通員工、管理人員和技術人員，到高層管理人員，我省沿海民營企業(yè)招聘員工的途徑日趨多元化，招聘范圍日益擴大，但仍存在著不小局限性。調(diào)查顯示，民營企業(yè)采用多種渠道招聘企業(yè)普通員工，招聘會(28%）和企業(yè)內(nèi)部員工介紹（24％）是民營企業(yè)招聘普通員工的主渠道。

管理人員的招聘則多采取社會公開招聘和從本企業(yè)內(nèi)部選拔并重的做法。其中，向社會公開招聘占86％；從本企業(yè)內(nèi)部選拔占71?郾43％；選用老板親屬的占7?郾94％；聘用老板朋友的占4?郾76％；其他的占7?郾94％。關鍵崗位技術技能人員的招聘與管理人員的招聘類似，80％的民營企業(yè)選擇外聘，用高薪從其他企業(yè)調(diào)入或者通過人才市場、獵頭公司招聘到合適人選；72％的企業(yè)則希望能依靠企業(yè)的力量自己來培養(yǎng)技術骨干。高層管理職位如財務主管、營銷主管等屬于企業(yè)的重要職位，由于擔心出現(xiàn)委托——代理問題，企業(yè)主往往不愿委任外人，或者不愿全部委任外人。調(diào)查結(jié)果顯示，福建各地民營企業(yè)中家族成員進入企業(yè)、擔任企業(yè)高層管理人員的現(xiàn)象也很普遍。16％的企業(yè)高管以家族成員為主，外聘為輔；36％的企業(yè)高管則以外聘為主，家族成員為輔；另有48％的企業(yè)，除了董事長由企業(yè)主擔任外，企業(yè)高管則基本上外聘職業(yè)經(jīng)理人，家族成員擔任高層管理人員的非常少。從上述分析來看，沿海民營企業(yè)采取靈活務實的員工招聘途徑，取得較大進步。但是局限性仍然存在，譬如著眼于企業(yè)長期發(fā)展的校園選拔、離職人員再任用等有效做法較少采納；雖然采取外聘內(nèi)培并舉來組建管理人員隊伍，但目前仍以“挖人”為主；對高層管理人員實行開放式選聘，但財務等重要崗位一般仍靠自己人打理。

3、沿海部分地區(qū)出現(xiàn)民營企業(yè)農(nóng)民工招工困難?？紤]到農(nóng)民工吃苦耐勞，使用成本低，民營企業(yè)成為吸納農(nóng)民工就業(yè)的主力軍。由于我國農(nóng)村人口基數(shù)龐大，進城務工人員逐年增加，農(nóng)民工的招用歷來不是民營企業(yè)擔心和關注的重點。但最近幾年，“工荒”取代了“民工潮”，沿海部分地區(qū)民營企業(yè)出現(xiàn)了農(nóng)民工招工困難。相關調(diào)查表明，泉州地區(qū)農(nóng)民工招工不足現(xiàn)象嚴重，企業(yè)平均缺乏工人15％～20％左右，紡織、鞋業(yè)缺少30％左右，陶瓷業(yè)達到50％左右。調(diào)查還顯示，規(guī)模較小和管理不規(guī)范的企業(yè)招工尤其困難。農(nóng)民工招工困難的原因很多，體現(xiàn)在員工招聘方面則表現(xiàn)為重視不足和溝通不足。

二、沿海地區(qū)民營企業(yè)員工招聘的對策

1、以人為本，建立有效的招募體系。針對目前沿海民營企業(yè)員工招聘的系統(tǒng)性、規(guī)范性和科學性差的現(xiàn)狀，建立有效的招募體系勢在必行。一是不要把員工招聘僅僅局限于招聘工作本身，而是要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略為中心、圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段整體狀況來開展工作。二是要求企業(yè)改變現(xiàn)在拍腦袋招聘員工機制，建立包括企業(yè)現(xiàn)在和未來的職位需求變化預測、崗位描述、工作說明書、招聘流程、招聘評估、招聘后追蹤等程序在內(nèi)的一整套招募體系。三是對關乎企業(yè)生存發(fā)展的員工招募工作，提供足夠的人力、資金、設備等系統(tǒng)資源支持。

建立有效的招募體系其實質(zhì)就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。現(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。強調(diào)以人為本就是科技和知識價值的體現(xiàn)，科技的運用和知識的創(chuàng)造都離不開人這個主體，一個企業(yè)組織如果沒有人文的關懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。在企業(yè)組織的不斷發(fā)展過程中，以人為本既是企業(yè)經(jīng)濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。建立有效的招募體系任重而道遠！

2、創(chuàng)建層次豐富的招募渠道采取靈活多變的招募方法。首先，對于普通員工的招聘，既要狠抓企業(yè)短缺技術工種人員的在崗培訓，也可通過校企聯(lián)合，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)培訓用工一體化。舉辦定期的技術工人專場招聘，構(gòu)筑信息交流平臺。一方面可以通過電視媒介在全國發(fā)布用工信息，引導技術工人員流向；另一方面勞動服務部門可以通過舉辦經(jīng)常性、定期的技術工人專場招聘，為技術工人和用工單位提供交流平臺。另外，還可以采取“異地培訓、本地就業(yè)”的方式，建立異地培訓基地，由對方勞動部門負責召集農(nóng)村剩余勞動力，由本地提供培訓設備和師資力量，進行集中培訓，為企業(yè)輸送“來了就能用上”的技術工人。其次，對于管理人員的招聘，應該利用中介組織，拓寬招聘渠道，多采用校園、人才交流會、職業(yè)介紹所、行業(yè)協(xié)會推薦、網(wǎng)絡招聘、電子化招聘等等招聘渠道，著眼于企業(yè)長期發(fā)展的校園選拔、離職人員再任用等有效做法；外聘內(nèi)培并舉，加大高層管理人員的開放式選聘力度。

3、改善工作環(huán)境與增加農(nóng)民工報酬并舉，破解“工荒”難題。對于“工荒”取代了“民工潮”的現(xiàn)象，除了上面所分析的兩個原因以外，究其更深層次的原因為：一是國家“三農(nóng)”政策使農(nóng)民工有了新的選擇。自2004年年初中央下發(fā)了1號文件，各級政府也相應地采取減免或取消農(nóng)業(yè)稅、提高糧食補貼等措施，農(nóng)民的各種負擔大大減輕，務農(nóng)的效益有所提升，出門打工不如在家種田的思想在農(nóng)民工中逐漸上升。因此，部分農(nóng)民工回到家鄉(xiāng)務農(nóng)。二是中西部地區(qū)加快開發(fā)和振興東北工業(yè)基地的實施使民工有了更多的選擇。近年來，隨著國家“西部大開發(fā)”和“振興東北老工業(yè)基地”戰(zhàn)略決策的實施，加上長三角及周邊地區(qū)的迅速發(fā)展，農(nóng)民工的流動目的地和選擇地相對拓寬了，部分民工分流到西部和東部，更多的分流到長三角發(fā)展更快的地方去。一些積累了部分原始資本和掌握了一定技術的民工回家鄉(xiāng)興辦企業(yè)，也帶走了一部分民工，造成了部分民工的分流。三是民工們自我保護意識增強，一些企業(yè)沒有與時俱進地改善民工待遇，民工只有作出“離開”選擇，企業(yè)勞動環(huán)境的差異迫使民工作出比較選擇。有些企業(yè)主積極改善企業(yè)生產(chǎn)條件，用工問題就能迎刃而解，而一些企業(yè)工作環(huán)境惡劣，其招工難度就較大，用工明顯不足。制鞋行業(yè)就是一個很好的例子，如晉江制鞋企業(yè)，中小企業(yè)占百分之七八十，而這些小企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境極差，“三合一”現(xiàn)象較為嚴重，生產(chǎn)車間無安全保障，勞動條件和就業(yè)環(huán)境惡劣導致了部分民工的流失。

因此，改善工作、生活條件，增加工資、福利待遇，按時發(fā)放薪水和定期交納“二保”，是破解用工難的主要法寶。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)之所以用工率100％，其主要原因是利用了這“三大法寶”，使得農(nóng)民工招得進，留得住。企業(yè)一方面要注意改善民工的生產(chǎn)、生活條件，把民工當成大家庭中的成員看待，在居留權、就業(yè)權和子女受教育權利等方面平等看待，還民工正常的休息權利，對加班的民工按規(guī)定計發(fā)報酬，絕不能以計件工資為由，增加工人的勞動強度。有條件的企業(yè)要切實解決他們的吃住問題，以創(chuàng)造良好的生活環(huán)境留住民工。另一方面要建立最低工資和工作、生活保障制度及民工工資協(xié)商制度，不得拖欠和克扣民工工資，取消對民工的不合理限制，并結(jié)合物價水平，適時調(diào)整和提高民工工資。總之，要用“以人為本”的工作制度保障人、以真摯的感情凝聚人、以合適的崗位吸引人、以實惠的待遇留住人，只有實現(xiàn)勞資雙贏，企業(yè)才能發(fā)展。

(作者單位：福建泉州師范學院工商管理學院 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學)