組織結構設計的信任原則

信任給組織帶來利益研究過程中存在兩種觀點：第一種觀點強調信任對組織現象（如個人和組織溝通）的直接作用；第二種觀點強調信任的能動效應（如信任提高對別人行為的肯定）。第一種觀點已經得到廣泛的研究，但第二種觀點的研究相對較少。筆者從信任的能動效應角度出發，闡述信任對組織的影響，認為信任作為組織原則是研究信任在組織中的角色和理解信任對組織結構作用的一種有效方式。

心理學和社會學上信任的特征

從心理學的角度看，信任的本質是一個持續的長期的個人特征（Rotter，1997）；是在對別人的行為或意圖積極期望的基礎上自愿接受的意愿（Mayer 1995，Rousseau 1998）；又可以理解為一方對另一方動機和意圖的積極推測，微觀心理的變化繼而反映個體的行為。信任在心理學被定義為知覺的或態度的期望、反映意志和意圖的自我意愿、一種風險行為，涉及到心理和行為之間的互動。對心理學的信任研究包括個人的工作態度和工作行為，組織的經濟交易和機會主義行為，關系的動態性。

從社會學的角度看，信任強調個人特征和正式組織安排之外的社會關系的重要性（Granovette 1985）；是對風險的外部條件的一種純粹內心估價；是基于風險和行為之間的循環關系（Lumman 1978，1988）。這里強調個體行動在社會交往中所形成的社會關系對個體的影響，既涉及到個體之間的人際信任，又涉及到社會群體之間的信任。對社會學的信任研究包括利用信任來減少和管理戰略聯盟和組織網絡化過程存在的風險。

組織一般原則的缺陷

組織原則是在組織內外協調工作，收集、分散、處理信息的邏輯（Zander，Kogut1995），是個人解釋信息和選擇適當行為的啟發方法。傳統組織的等級制原則傾向于將員工放到形式化的格子中，就如同一把雙刃劍，能夠充分發揮員工的才智，但它也給員工造成了很大的壓力和疏離感；組織扁平化縮短溝通鏈而由于人際間關系復雜并不能實現順暢有效的溝通，個人利益和組織目標不一致導致協調活動復雜化；工作細分一方面可以提高效率，一方面意味著員工需要交換信息和依賴他人來實現組織的目標。授權不授責，只考慮可控制的行為而忽視不可控制行為的作用。統一指揮在某些條件下可能加大組織管理成本。結構的設計給組織帶來許多不確定性因素，使組織中的人面臨壓力和無助感。將經濟績效和人的滿意度、組織對人的意義結合起來成為組織的最大挑戰。

信任影響組織的路徑

信任不僅影響組織，反過來也受組織的影響。信任的水平不同，組織和協調活動的方式也不同。信任影響組織的兩條路徑：結構路徑——信任發揮關系的作用來影響組織網絡結構；流動路徑——信任激勵個人結合自有資源創造價值為組織作貢獻。

一、結構路徑

結構路徑就是關系在組織中發展、保持和調整而形成的穩定的、相互作用的網絡結構（包括正式的和非正式的），同時關系也創造了不同的地位、權力的社會階層。信任的結構路徑的轉移性、依賴性和過濾性影響組織結構的密度性、穩定性和精簡性。

1．轉移性和密度性。信任轉移隱含假設了信任來源問題。信任轉移的一種形式是通過中介傳遞，兩個互不了解的人通過共同信任第三方很快就建立信任，第三方是信任的代言人，雙方對第三方的判斷是信任的基礎；信任轉移的另一種形式是關系的自身繁殖（區別在于信任轉移發生在同一關系鏈而不是在不同個人的不同關系），雙方用關系鏈的某些方面的信任代理另一個領域的信任時關系就實現擴展。組織內信任程度越高，關系復雜性也越高，組織網絡的密度高則意味著個人得到充分的交流，信任雙方獲得足夠的信息。

2．依賴性和穩定性。信任促使雙方互相依賴而導致更穩定和更持久的關系和組織網絡。和社會交易過程相類似，開始交易時，雙方以最高風險來評估對方，通過重復交易逐漸加深了認識后，雙方都從對方身上獲得信心而逐漸擴大關系范圍。在長期連續的交往過程中各方形成彼此依賴關系，依賴性越強，組織結構就越穩定，信任允許雙方進行公平的博弈使組織結構更加富有彈性。

3．過濾性和精簡性。組織結構中的不同角色各自強調自己的重要性，常常追求自身的利益，角色間因互不了解而激發沖突。角色的利益和組織的目標不一致使他們紛紛與外界建立關系的同時導致對外關系過剩。對專門角色的信任能過濾過剩的對外關系，過濾的同時也對組織的部門和人員進行調整以適應發展的需要，最大限度地提高組織的效率。

信任減少關系過剩與增加網絡密度并不矛盾，兩個效應涉及到組織結構的不同方面，前者強調組織層次和不同角色；后者強調相互關系，組織的高關系密度和與外界低關系共存能更有效的促進交流。

二、流動路徑

流動路徑就是信任伴隨資源轉移發生作用的過程，是員工使用、協調資源發揮協同作用創造新價值實現組織目標的過程。信任流動路徑通過公開性、認同性和整合性促進作為價值創造基礎的知識共享、合作效應和協同效應。

1．公開性和知識共享。信任能提高知識的開放和減少對知識的篩選，從知識發送者的角度，對接受者的信任使發送者愿意分享敏感的和適用的知識；從知識接受者的角度，對發送者的信任是接受者無條件接受有價值的、即時運用并創造新價值的知識。知識發送者和接受者的信任互動，打破知識的隱性和個體化特征，達到在團隊內共享的目的。

2．認同性和合作效應。認同孕育信任（Kramer1993），信任也促進認同（lewicki，bunker1996）。“認同型信任使雙方加深了解，可能開始對對方的需要、偏好、優勢產生強烈的認同，并把這些看作屬于自己的東西”（Lewicki，Bunker1996）。時間滯后使先履行義務的一方的風險更大，合作雙方要經歷暫時的不公平過程。信任認同性能減弱價值完全平等的要求，因為雙方都有在持續關系中通過一系列交換來達到平衡的期望；信任認同性也能減弱即時償還的要求，因為雙方對將來實現承諾有信心。

3．整合性和協同效應。信任能調整競爭行為保護傾向達到整合效果，信任隱含假設另一方的意圖和動機是有誠意的，至少是善良的，是整合的基礎。在合作的過程中雙方既相互信任又相互防范，信任給予雙方信心，把雙方的防范心理降到最低，在面對不可預測事件出現時能發揮優勢互補來解決問題并能夠釋放出更多的資源，整合過程本身就能創造價值。

信任的消極影響

信任不可能無條件地擴寬，也不可能無條件地限制。信任作為組織原則還要考慮度的問題，信任缺失和過度信任是現實存在的兩個極端，信任度低的組織要增強控制，就必須在組織原則設計上下工夫，否則組織會陷入全面失控的窘境。確切來說等級制、統一指揮等原則符合組織的要求同時也是信任缺失的產物，過度信任的后果是過度依賴，組織剛性問題背后也是過度信任問題，過度信任把組織引入僵化的胡同，阻礙組織結構的創新和變革。

信任是組織系統的潤滑劑的同時給組織和協調提供不可靠基礎，信任的束縛和盲目使經濟人不能保持足夠的清醒并過分受到傷害。有關學者也注意到信任本身并不保證可信任的行為比缺乏信任產生更嚴重的后果（Granovetter1985，Shapiro1987），這不僅起源于錯誤信任而且起源于信任過度。對于組織的某些階段來說，信任可能隨著情況的變化無條件地變弱，也可能無條件地加強，忽強忽弱增加解決組織問題的難度。

組織結構是占支配地位的組織原則運行的結果，以信任原則為基礎的組織和其它組織有不同的結構和行為，以信任為基礎的組織結構與傳統的組織結構觀點有很大的區別。本文只是在理論上提供信任對組織的影響的框架，信任對組織的影響還需要經過實證的研究；同時組織結構不僅依靠環境變量，而且依靠對建立關系和孕育行為起關鍵作用的組織原則，信任對外部環境改變的抵抗程度和結果都是未來研究的重要問題。

(作者單位：安徽財經大學)