淺議人力資本理論及其發展

【摘 要】興起于西方的人力資本理論推動了經濟學的發展，增強了經濟學對社會經濟現象的解釋力。國外人力資本理論側重于從宏觀方面研究人力資本投資問題。國內學者對人力資本的內涵與外延做了進一步拓展，特別是人力資本產業理論的提出，使人力資本研究與企業理論逐步走向融合。通過靜態與動態的比較研究不難發現，由于人力資本研究范疇的局限性，人力資本產權理論并不能很好地解決企業治理面臨的困頓狀態。社會人力資本及其產權概念的提出將為進一步研究人力資本與企業治理的融合問題提供新的視角。

【關鍵詞】人力資本；人力資本產權；企業

【中圖分類號】F014．39 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673－29IX(2006)06—0018—04

從世界范圍來看，人力資本在企業治理中的作用日益重要。迄今為止，企業治理主要是通過職能分工和建立法人治理結構來確定、規范和調整所有者與經營者的關系，但這種機制已不太符合現代生產力發展的要求。現代企業的兩大資本取代原來所有者與經營者兩大主體后成為企業理論研究和企業治理發展的新視角和關鍵：一種是出資人資本即貨幣資本，包括土地、廠房、機器設備等，另一種是人力資本。在經濟一體化和經營游動狀態下，人力資本的主動性與貨幣資本相比，其重要性愈發凸顯出來。在競爭空前激烈的市場經濟條件下，企業的核心競爭力主要體現在擁有別人所沒有的核心技術和獨特創意上，而這些主要靠企業中的人力資本來創造。

本文將對人力資本理論的興起與發展進行分析與研究，著重闡述各個時期的主要理論觀點。在弄清國內外人力資本理論的研究思想和研究主線演變的同時，對迄今為止的人力資本理論研究進行分析和評述，以期對進一步研究人力資本提供一些有益的線索和借鑒。

一、西方人力資本理論的產生與發展

人力資本的觀念最早萌芽于1676年英國古典政治經濟學創始人威兼·配第之語，他在分析生產要素創造勞動價值的過程中，曾把人的“技藝”列為除了土地、物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。其后，著名的古典政治經濟學家亞當·斯密明確提出了人力資本的概念。但是，由于金融資本和物質生產資料是當時生產中的決定性因素，人力資本并未引起人們足夠的重視。直到20世紀的知識經濟時代，由于物質資本的供給日益充裕，不再是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產中起決定作用的因素，人力資本的重要性才得到前所未有的彰顯。在經濟學說史上比較一致地認為，第一個將人力視為資本的經濟學家是亞當·斯密，他和圖能、馬歇爾被人力資本大師舒爾茨看作是“那些把人視為資本的少數人中的三位杰出的代表人物。”在《國富論》中，亞當·斯密明確地論述了知識作為投資結果的思想。然而，遺憾的是，亞當·斯密未能將人力資本概念引入到其經濟理論框架中來。德國經濟學家馮·圖能認為，在同樣原材料、商品設備的條件下，受過高等教育的人比沒有受過教育的人能創造更多的收入．他主張將資本概念應用于人，認為這樣并不是貶低人格，或者有損于人的自由和尊嚴。馬歇爾認識到知識的重要性及其資本屬性，他特別指出知識和組織是資本的重要組成部分?盡管他已清楚地意識到人力資本概念的存在，然而，他并沒有將人力資本概念放入到其經濟學的核心內容中來。在人力資本思想史上，第一次提出人力資本概念的是美國經濟學家費雪。在1906年出版的《資本的性質和收入》一書中，他首先提出人力資本概念，并將其納入經濟學的框架之中。他們的思想可以看作是人力資本理論最早的理論淵源。20世紀50～60年代以后，關于人力資本投資的研究形成了一個高峰。

舒爾茨從50年代開始了對人力資本理論的研究，他認為，人力資本主要指凝聚于勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。這是現代經濟增長的主要原因，是一種有效率的經濟。他認為，人力是社會進步的決定性因素，但是，人力的取得不是無代價的，需要消耗稀缺資源。人力，包括知識和技能的形成，是投資的結果。掌握了知識和技能的人力資源是一切生產資源中最為重要的資源。

舒爾茨對人力資本理論的貢獻還在于：他不但第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其沖破重重歧視與阻撓成為經濟學上一個新的門類，而且進一步研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經濟增長的貢獻做了定量的研究。當然，舒爾茨在人力資本理論上也存在一些局限性。比如，他注重宏觀分析，忽視微觀分析，其理論缺乏微觀的支持。他也沒有將人力資本全面引入到經濟分析中來，沒有從產權的角度討論企業中人力資本的權利配置問題。

如果說舒爾茨對人力資本的研究可看作教育對經濟作用的宏觀分析的話，貝克爾在《人力資本》一書中，分析了正規教育的成本和收益問題，還重點討論了在職培訓的經濟意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關系。貝克爾對人力資本的貢獻在于：他注重微觀分析，彌補了舒爾茨只重視宏觀的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結合起來。其理論不足之處表現在：他沿用舒爾茨的人力資本概念，缺乏對人力資本本質的分析，也缺乏對人力資本全面的研究等。

從總體上講，他們對于人力資本的研究使得人在物質生產中的決定性作用得到復歸。這一時期的人力資本理論研究的特點在于全面分析了人力資本的含義、人力資本的形成途徑及人力資本的“知識效應”。

在舒爾茨和貝克爾完成了人力資本理論的創建工作后，西方學者對人力資本的投資形式、投資途徑、投資收益、人力資本投資收益的微觀模型、人力資本與經濟增長模型、人力資本與技術進步和勞動生產率的關系、人力資本和個人收入分配的關系等許多方面的問題作了進一步的研究。特別是在20世紀80年代以后，以“知識經濟”為背景的“新經濟增長理論”在西方國家興起，“新經濟增長理論”采用了數學的方法，建立了以人力資本為核心的經濟增長模型，克服了60年代人力資本理論的一些缺陷。

盡管西方經濟學在人力資本理論研究方面取得了極大的、可以說是經濟學說史中劃時代的進步，但是，我們不難發現，他們對于人力資本的研究一直都局限在比較宏觀的層次。對于企業這樣一個微觀層的考慮卻是較少的，而且他們的研究大都集中在人力資本對經濟增長的貢獻性大小的研究上，而對于現代人力資本在經濟學中引出的許多問題卻未能給予很好的說明。其中最重要的一點就是：面對經濟發展中人力資本的作用越來越突出，企業的人力資本產權如何界定?在新的“經濟現實”面前企業的所有權如何重新考慮?西方人力資本理論并沒給出令人滿意的答案，而這恰恰是現實經濟生活中一個極其重要又亟須解決的課題。

二、國內人力資本理論的發展

國內學術界在西方人力資本理論研究成果的基礎上，加強了對人力資本內涵和人力資本產權的研究，并取得了顯著成果。

(一)人力資本內涵的繼續探討

國內大部分學者接受了舒爾茨的人力資本定義，并對這個概念的內涵進行了更為深入的探討。從人力資本與人力資源相區別的角度指出(高艷，2003)，人力資本是源于人力資源的，但又截然不同于后者。人力資源是被開發、待開發的對象。它只是包含在人體內的一種生產力。若這種生產力未能發揮出來，它就僅僅是一種潛在的生產力；若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力。在一個社會組織中，凡是具有勞動能力的人都可稱為人力資源。而人力資本是能夠直接創造效益的知識、技能、經驗等資本存量。因此，人力資本是從人力資源中開發出來的，只有當人力資源在它的應用過程中能不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。

還有的學者將人力資本分為初級與高級兩個層次。前者指健康人的體力、經驗、生產知識和技能。后者指人的天賦、才能和資源被開發出來的潛能的集中體現——智慧(周坤，1997)。也有學者認為，人力資本具有不同的生產力形態，提出了同質型人力資本和異質型人力資本的概念。前者指在特定歷史階段具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本。后者指在特定歷史階段邊際報酬遞增的人力資本(丁棟虹，1999)。還有學者將人力資本分為管理型人力資本、技術型人力資本和作業型人力資本進行研究(豆建民，2003)。王建民博士則把人力資本看作是具有使用價值和價值的“主動財產”。

這些觀點雖不盡相同，但有一點是可以肯定的，那就是，它們都集中于個體人力資本(對于個體人力資本的定義將在后面進行說明，在此我們暫且借用這個說法)的研究。這樣就使得人力資本對于現實問題的解釋顯得乏力。很重要的表現就是，人力資本產權理論與現代企業理論在企業范圍內的沖突。盡管有的學者以其敏銳的眼光發現并指出國有企業制度中的產權虛置，主要不是物資資本的產權虛置，而是人力資本的產權虛置。主張對人力資本進行立權而非破權，從而達到增量物質資本產權與人力資本產權的對稱性安排，來實現企業對人力資本的激勵相容(丁棟虹，2003)。但由于對人力資本范疇認識不夠清楚，導致其解釋力度明顯不夠，因為增量物質資本應當與增量人力資本相對稱，而非丁棟虹所說的現有物質資本產權與企業職工股權對等，增量物質資本產權與企業家人力資本產權相對等。很顯然人力資本的增加是不分類型的，所以，不能簡單地將物質資本的增加歸功于企業家，而將廣大企業員工排斥在分享權利之外。而這種錯誤認識，在現有人力資本認識范疇內是無法解決的，需要我們重新審視人力資本。

(二)人力資本產權理論的提出與發展

盡管人力資本理論和產權理論都發端于西方，但人力資本產權理論卻在中國得到了較為深入的發展。這種研究是從企業理論的角度來認識人力資本產權及其對企業治理結構的影響。主要包括這樣幾個方面：人力資本產權的定義；人力資本的產權特性；人力資本的產權與貨幣資本的契約關系。

首先，對人力資本產權含義的研究。一種是把人力資本產權解釋為人力資本所有權，認為人力資本產權是存在于人體之內，具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(李建明，1997)。還有從企業產權的角度來理解，認為人力資本產權是人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權(張維迎，1995)。從產權的可交易性看，有人將其理解為市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，本質上是人們的社會經濟關系的反應(黃乾，2000)。王建民博士認為，在人力資本的生產、積累和使用中，交易主體之間會形成和不斷發生相互認可或強制實施的各種關系——既有經濟性又有法權性的權利和義務關系，這種關系就是人力資本產權。劉大可認為：“人力資本產權側重于擁有這些人力資本的人與其人力資本的關系，以及不同人力資本所有者之間的關系。”而劉小蠟、李鳴(1998)與姚樹榮、張耀奇(2001)認為：“資本是一項產權，是投資者獲取利潤收入而擁有的權利，本質上體現了人與人之間的經濟利益關系”，這樣就將人力資本與其人力資本產權等同起來了。

其次，關于人力資本特性的研究。周其仁教授在這方面的論述具有一定代表性。他強調“人力資本與其所有者的不可分離性”，他通過剖析奴隸社會奴隸的行為反應闡發了人力資本產權的三大特性：人力資本天然屬于個人；人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存，所以，出工不出力的現象才蔓延古今；人力資本總是自發地尋求自我實現的市場。王建民博士則認為，人力資本產權是所有權、占有權、使用權、運用權和最終收益權等五項權利的集合體。

根據人力資本產權特征，周其仁推論出，讓人才充分發揮其知識、技能，就必須從人力資本的產權特征著手，建立有效的激勵機制，其重要途徑就是將企業的所有權授予人力資本所有者擁有。別傳武從分析人力資本和其載體的不完全可分離性出發，進一步論證周其仁所提出的企業是人力資本與非人力資本的特別合約。而張維迎則區別了兩種人力資本所有者：經營者與生產者，然后指出，由于契約的不完備性，讓最重要、最難監督的成員擁有企業所有權可以使企業的總價值最大化，因而把企業的所有權安排給“經營者”是最優選擇。魏杰同樣強調了人力資本的重要性，指出技術創新者和職業經理人這兩種人力資本構成企業核心競爭力。所以現代生產力的發展，已使公司法人治理結構從界定所有者與經營者的關系轉向界定人力資本與貨幣資本的關系。聶輝華博士沿科斯的思路，把企業理解為一種人力資本使用權交易的粘性組織。指出當且僅當代理人同時進行專業化和專用化的雙重人力資本投資時，代理人才能與企業粘在一起，企業對于代理人而言才有組織粘性。并第一次提出了共有人力資本這一概念。

從上述分析中，我們不難發現，大多數學者都認為人力資本產權是承載于每個人身上的，或承載者可支配的，表現為知識、技能及健康水平的資本產權配置問題，我們將此稱為個體人力資本產權。但是，我們不能忽視企業中存在廣泛的團隊合作，因此，必然存在與此密切相關的團隊性人力資本，我們將其稱為社會人力資本。它與個體人力資本(暫且將上述學者研究的人力資本稱為個體人力資本)有密切關系，但卻超越了個體人力資本，是它們的再次整合，其產權內涵將不再局限于個體，重點是研究團隊中的社會人力資本及其產權。

三、結論

通過上述分析可以得出如下結論：

首先，人力資本不同于人力資源。人力資源是從管理學的角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發、使用和合理配置；人力資本是從經濟學的角度來定義人的勞動能力，注重人的投資、受益和財富的增長。所以，一個企業的發展，就是將其所擁有的人力資源開發出來，轉變為人力資本，因為資本能帶來剩余價值。

其次，對于上文提到的個體人力資本產權可以從靜態和動態兩個方面來考察。

從靜態的角度來看，企業中的人力資本產權是指企業人力資本所有者對其體內的人力資本的所有權。靜態的人力資本產權實際上是從人力資本投入的角度和人力資本所有權的角度來分析的。一方面，我們應承認人力資本投資主體的多元性，另一方面，也應認識到，在本質意義上人力資本承載者本人最終全部地擁有人力資本的所有權。

從動態的角度講，企業中的人力資本產權應作為企業整體權益的一部分，是企業人力資本所有者享有的企業所有權(控制權和剩余索取權的合稱)的一部分。從企業價值形成的角度分析，企業部分所有權應配置給人力資本要素，這部分產權就成為動態的人力資本產權。

此外，從靜態的人力資本產權到動態的人力資本產權過程中包含人力資本的使用權、部分轉讓權、支配權等相應權利，這些權利同樣是人力資本產權的有機組成部分。這樣完整的人力資本產權就應當包括所有權、使用權、收益權、支配權等多個方面。

最后，人力資本及其產權研究的范疇應該繼續擴展。由于沒有引入社會人力資本及其產權的概念，使得現有的人力資本產權的研究范圍依舊局限于人力資本與其載體以及第三方——組織的關系。由此必然得出這樣的結論，即人力資本天然屬于個人，而組織獲取的僅是它的使用權。但由于人力資本與其載體的特殊關系，導致組織對人力資本的使用權的使用效率不高。為了提高對人力資本的使用率，人們又提出人力資本所有者分享企業權利的構想。而這種解決方式只會導致更大范圍的內部人控制現象的發生和為解決內部人控制所帶來的監督成本的增加。但是，如果我們將研究的對象擴展到社會人力資本及其產權后，就會發現組織要提高對人力資本的使用效率，就必須憑借自身優勢創造出屬于組織自己所有的社會人力資本。這樣就會使原本在博弈中處于劣勢的企業不再受制于個人，但它卻也不能凌駕于個人之上。

將人力資本劃分為個體人力資本和社會人力資本兩種類型，有利于拓展人力資本研究的范疇。人力資本研究的重點放在社會人力資本及其產權的研究之上，將會促進人力資本理論和現代企業理論的融合與發展。

【責任編輯張凌】