跨國公司內部的知識流動

摘要：文章圍繞“跨國公司（MNC）母子公司之間的知識流動”這一中心問題，解釋跨國公司母子公司之間知識轉移、共享和創新的機制，分析影響跨國公司母子公司之間知識流動的因素，并進一步提出跨國公司母子公司之間進行知識流動需要克服的障礙及相應采取的措施，從而探尋提升我國跨國公司競爭力的有效途徑。

關鍵詞：跨國公司；知識流動；影響因素

一、 跨國公司知識轉移與共享的原因

“互補知識論”（Burkley Carter，1997）是解釋跨國公司知識轉移和共享的原因的理論之一。企業中一個部門所擁有的知識往往和企業中另一個部門所要采取的行動直接相關，例如關于生產技術（成本）的知識是由生產部門所擁有，但是卻和營銷部門所要做的計劃產出直接相關，所以生產部門的知識必須要轉移到營銷部門，后者必需基于聯合知識的基礎上來采取行動，這就是所謂的“互補知識”。跨國公司內部需要知識轉移的原因至少有三個：其一，知識具有“公共商品”的特征，跨國公司內部知識轉移可以有效地促進知識的生產和利用。其二，阿羅的“知識悖論”（Arrow，1971）提出了購買者面臨的不確定性問題。一個知識市場的購買者不能評價知識的價值，除非賣者揭示它，但賣者卻不會在賣出該商品之前揭示其所含知識的價值。其三，雙邊壟斷，跨國市場中潛在的知識使用者會控制關鍵的資源，從而增加知識獲取的難度，這自然也包括互補知識的獲取。跨國公司在一個越來越復雜的環境中運作，復制現有的成功實踐和規程使得跨國公司能夠最大化它們的價值。跨國公司內部進行知識轉移，能夠最大限度地利用它們現有的知識，擴展它們的競爭優勢基礎，并確保所有的分支機構都能夠和最成功的子公司保持相同。

無論知識是一項能力、一項投入或一個整合過程，跨國公司如果尋找最大化其價值的途徑，都必須在內部轉移和共享知識。正是知識流動才使得獨特的解決方案能夠在各分支機構間轉移，同時使不同的相互聯結的分支機構之間的協調和合作成為可能。Nelson和Winter（1982）認為：“如果現有的規程是一項成功，那么企業很可能需要復制這一成功。”學習的國際化被Bartlett和Ghoshal（1989）認為是跨國企業成功的關鍵。他們將“國際化的學習”定義為跨國界地開發和共享知識。相似的，Kogut和Zander（1993）也認為，在國際層面上轉移先進知識的能力不僅是競爭優勢的主要來源，而且是跨國公司進一步成長和發展的主要來源。

二、 跨國公司知識轉移模型

1． 跨國公司的知識擴散模型。知識長期以來在跨國公司的理論中占據了領導地位。關于對外直接投資由企業的技術優勢所驅動的觀點是Steven Hymer（1959）首先倡導的，并成為解釋美國跨國公司向歐洲擴張的原因的主流觀點之一。這些技術優勢不僅包括產品和過程的技術創新，還包括先進的管理系統。Caves（1971）進一步修正了這一理論，他把利用無形的、專有的資產看作跨國擴張的主要驅動力。Buckley Casson（1976）和Teece（1986）則把企業理論擴展到國際范圍，他們指出，用技術和其他企業專有資產方面的能力來解釋對外直接投資是不完全充分的，跨國公司國際化的真正原因是因為利用這些資產存在較高的交易成本。這一分析所隱含的觀點是，跨國公司中的知識流動是單向性的，即知識通常在跨國公司母公司中開發，并通過分支機構廣泛地在世界范圍內擴散，參見圖1。

圖1跨國公司的知識擴散模型

知識在母公司和各海外子公司

中產生，并在整個公司內轉移和傳播開來

圖2跨國公司的知識獲取和整合模型

2． 跨國公司的知識獲取和整合模型。關于跨國戰略的最新觀點認為，跨國公司不僅是在海外利用母國的知識，而且還是整合位于世界不同地方的知識的“車輪”。這一觀點認為跨國公司的知識基礎是企業通過自己的研發部門內部創造的知識和從外部獲得的知識的結果。知識不僅僅從母公司獲得，也可以從該跨國公司從事經營的海外子公司獲得。如果視跨國公司為一個分散的網絡，則它可以通過在跨國范圍內平衡知識而取得優勢。這種關于跨國整合知識的觀點可見于Derlmutter（1969）的“地理中心化企業論”中，Bartlett和Ghoshal（1989）的“轉移論”中，以及Hedlund（1994）的“超現代層級組織論”中。圖2描述了跨國公司獲取、整合和平衡知識的模型。

三、 跨國公司知識流動的影響因素

內部知識共享是企業業績的關鍵驅動器。雖然企業內部的知識流動對企業的生存具有關鍵的戰略意義，但是企業內部的知識轉移也具有困難大、成本高的特點。知識并不象我們通常想象的那樣容易流動和轉移，知識的流動取決于知識自身被傳送、解釋和吸收的難易程度，因而面臨著很多障礙。有的學者將知識的不易流動特征稱作“知識惰性”（Inertness of Knowledge）。本文接下來將分析影響跨國公司內部的知識流動的因素。

1． 知識本身的特性。首先，知識的隱含性影響跨國公司內部知識的流動。“人們能夠知道的總是多于能夠表達的”，Polanyi這一關于隱含性的解釋近來已經廣為人知。在Nonaka看來，隱性知識是高度個性化的，并深深地植根于個體的特殊背景與行動之中的，因此難以輕易溝通與分享。Grant認為，如果與企業生產相關的大多數知識是隱含性的，那么這些知識在組織成員間的轉移將會非常困難。知識的專用性是另一影響因素。這里的專用性等同于交易成本經濟學中的資產專用性，資產專用性不僅僅是企業規制選擇的一個重要決定因素，而且能夠通過一段時間的“干中學”獲得，因而也是造成知識惰性的原因之一。

2．共享知識的意愿。由于知識是贏得競爭優勢的關鍵，所以擁有知識的個人和組織都不愿輕易將其轉移出去。比如，有些企業設置專門的“技術看門人”，即類似知識轉移群體（Transfer Groups）之類的特別組織結構設置，以及規定獲取知識資產的高昂價格等行為，都顯示出了對重要知識的保護，這無疑會增加知識流動的惰性。因此，知識的有效流動很大程度上取決于擁有者共享知識的意愿。而且，隱性知識的轉移通常是需要專門指導的，如果沒有合作的誠意，這種行為幾乎不可能發生。對跨國公司內部的知識轉移來說，關鍵是對知識擁有者的激勵。

3．轉移渠道的豐富性。知識轉移的渠道一般包括三類：第一，個人溝通，包括演講、會議和書信聯系等；第二，編碼化溝通，是指報告、圖表等；第三，內嵌式轉移，例如包含在產品或設備中的知識。企業很可能同時運用多種渠道，而對于轉移渠道的選擇又依賴于許多因素，例如知識能夠被編碼化的程度、可以獲得的具體信息有多少以及參與者的吸收能力等等。所以，知識聯結過程的成本和有效性往往依賴于知識轉移渠道的豐富性。

4． 吸收能力。知識流動的有效性還與接收者的吸收能力有關。Cohen Levinthal（1990）將吸收能力定義為企業吸收、轉化新知識的能力，他們認為一個企業的吸收能力與其先期擁有的相關知識和緊密相關。知識基礎與技能的顯著差異會阻礙知識的流動，如果差別太大，知識幾乎就不可能流動。一個企業必須具有某些典型的相關信息或技能，以便自己能夠利用被轉移的知識，或者說，知識接受者在知識領域里必須有相應的先期經驗，否則，這些知識將表現出惰性；而且，企業在相關領域所擁有的先期經驗越少，知識所表現的惰性就越強。

5． 文化背景。文化背景是影響跨國公司知識流動的重要因素。在有關跨國公司的研究中，人們發現，合資企業遇到的很多問題通常是由文化差異引起的沖突和誤解，常常會導致知識流動不暢和學習效率下降。例如，有學者在對美國跨國企業的研究中發現，美國企業在國際聯盟中的知識轉移水平明顯低于其國內聯盟的轉移水平，其中一個重要原因就是合作伙伴間的文化差異阻礙了企業間的知識流動。

四、 解決措施

跨國公司為了能夠有效地進行知識的轉移和共享，必須建立合理的激勵機制，不斷加強其組織學習能力，同時進行組織結構的改革，設計有利于知識流動的網絡型結構。

1． 提高組織學習能力。基于Dixon關于組織學習是一個連續的產生信息、將信息融入組織系統、集體性地釋譯和在此基礎上采取行動的周期性過程的定義，費吉爾和布蘭德提出在不同的周期階段，組織學習能力又可以分為六個方面：個人學習能力，集體學習能力，結構學習能力，文化學習能力，產生于工作組織的能力，領導人學習和推動學習的能力。其中，個人學習能力是指組織成員個人學習的能力和才能，它是組織學習能力的基礎。集體學習能力部分來源于組織成員間的成功互動，如團隊精神，有效處理沖突的能力等。結構學習能力指的是一個組織有利于個人和集體學習的結構特征。文化學習能力是指一個組織影響成員和集體學習過程的信念和價值觀。產生于工作組織的能力是指一個企業生產過程的組織有助于組織成員和集體的學習。領導學習和推動學習的能力是指通過領導人的學習行為、管理方式和激勵機制等，對組織成員和集體的學習所具有的影響力。這六種能力的組合構成了一個組織持續學習的能力，跨國公司必須不斷提高這種組織學習能力，才能有效地進行知識轉移與共享。

2．設計合理的激勵機制。正如前面所提到的那樣，除了知識本身特有的惰性以外，從知識共享動機的角度考慮，要實現知識在網絡中的順暢流動，有效的激勵機制也是必不可少的。因為知識總是首先為某個人所擁有，或進而表現為某個組織單元的財富。那么，當知識成為員工或者組織單元在組織內獲取資源、地位或權力的重要手段時，知識的流動就會有困難。企業的經理人員雖然普遍承認信息和知識的自由流動對公司至關重要，但他們更傾向于封鎖而不是共享信息，信息經常由于政治原因而不能自由流動。因此，良好的激勵機制能夠使跨國公司較好地避免路徑依賴所造成的知識創新惰性，有利于知識的流動、整合與激活。

3． 改革傳統的層級結構。跨國公司還應當對傳統的層級結構進行改革，使知識能夠在水平層次（而不是等級）和較少人為邊界障礙的組織中比較自由地流動。從組織結構角度看，企業越是接近網絡化，知識的流動就受到越少的阻礙和破壞。因此網絡結構應該是一個比較理想的結構形式。跨國公司可以向有活力的子公司充分授權，調動其經理人員的企業家精神，把激勵建立在對所在公司乃至整個網絡的貢獻的基礎上，通過有效的社會化方式，促進開放式的溝通和非正式關系的建立，從而形成有利于知識流動的非正式群體網絡。

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作者簡介：呂四海，南京大學商學院博士生；龍靜，南京大學商學院副教授。