基于動態能力理論的知識轉移影響因素研究

摘要：文章在分析動態能力的內涵、維度的基礎上，探討了動態能力和知識轉移的互動關系，并用動態能力理論分析了知識聯盟中知識轉移的影響因素及其作用。

關鍵詞：動態能力；知識轉移；知識聯盟

一、 引言

知識聯盟是戰略聯盟的一種，它是指企業與企業或其他機構通過結盟方式，共同創建新的知識和進行知識轉移的網絡組織。Inkpen把通過知識聯盟轉移的知識稱為“聯盟知識”，這種知識不通過聯盟無法接觸到或獲得。近年來出現了大量的知識聯盟，能否通過聯盟合作學習到聯盟其他企業先進的技術和管理經驗，已經成為了一個關乎企業長期競爭力的重要問題。然而從實踐結果上看，知識聯盟中的知識轉移在整體上并不成功。在這一背景下，運用動態能力理論分析哪些因素影響并決定了知識聯盟中的知識轉移效果，給出提高知識轉移效率的途徑和建議，是一個在理論上和實踐上都具有重要意義的問題。

二、 動態能力的內涵、維度

自普拉哈拉德和哈默的《企業核心能力》（1990）一文發表以來，能力理論的分支—核心能力理論得到了重視和快速的發展。但隨著研究的深入，核心能力的局限性浮現了出來。巴頓（Leonard Barton）于1992年提出了核心能力存在核心剛性的問題。核心剛性的存在使得核心能力無法適應環境的變化，在快速變化的環境中，企業原有的核心能力有可能成為阻礙企業發展的一個包袱。核心能力的局限性使得能力理論的另一個重要分支—動態能力（Dynamic Capabilities）理論得到了發展和重視。

Teece等人（1994）提出了動態能力的概念，認為動態能力是企業整合、建立以及重構、企業內外能力以便適應快速變化的環境的能力。動態能力強調的兩個關鍵方面是：第一，“動態”是指為適應不斷變化的市場環境，企業必須具有不斷更新自身競爭能力的能力；第二，“能力”在更新企業自身能力（整合，重構組織內、外部技能和資源）以滿足外部環境變化的要求方面具有關鍵的作用。

Teece（1997）提出了著名的動態能力框架中，把企業的動態能力概括為過程、位勢和路徑三個維度。并對三個維度的構成要素進行了說明。其中，過程是指企業內部處理事務的方式，它有三個角色。首先是協調/整合（一個靜態的概念）內、外部資源以適應變化，不斷實施創新。其次是對企業尤為重要的學習（一個動態的概念），企業通過學習能使任務完成的更快、更好，能創造動態性的例習， 防止出現戰略盲點，同時提供新的市場機會；最后是資源重構（一個轉變的概念），即適時根據快速變化的環境需要，重新配置資源結構，完成內部和外部的必要變革。位勢是指企業的專門資產，包括難以交易的隱性知識及其輔助資產、聲譽資產、包括顧客和供應商在內的關系資產。它和學習過程、內部與外部過程的協調性、激勵機制共同決定了企業的戰略態度。路徑指企業的可選發展戰略、路徑依賴等。企業當前所處的位置及它的發展道路決定了它今后的發展方向，而其以前的發展路徑決定了當前位置。路徑問題是一個知識積累與判斷過程。我們認為過程、位勢、路徑三者的關系可以表示為如圖1所示。

圖1過程、位勢、路徑三者的關系

組織在一定的位勢和給定的路徑的前提下通過過程（協調/整合、學習、重構）來更新組織的位勢和路徑，新的位勢和路徑使組織有更廣闊的空間進行協調/整合、學習，這樣位勢和路徑又得以更新。在這樣的一個動態的演化過程中唯一的一個動態的概念——學習，就成了貫穿三個維度的核心。

從Teece提出的動態能力框架來看，動態能力演化的過程就是一個動態的學習的過程。董俊武等（2004）從能力的知識構成與改變維度的角度探討了知識與能力變化之間的關系，也表達了相同的觀點。通過以上分析我們認為：動態能力是為了響應變化的外部環境，重組和整合企業內外部資源，學習組織外部的知識的一種集體學習方式，這種學習方式依賴于給定的路徑和位勢。Zollo和Winter（1999）還從組織知識演化的角度認為動態能力是一種集體的學習方式，通過動態能力，企業能夠系統地產生和修改其經營性慣例，從而提高企業的效率。而這種改變經營性慣例、避免戰略盲點學習的對象理所應當的是來自于組織外部的知識。知識聯盟是有效的獲取組織外部知識的重要機制，知識聯盟成員接受來自其伙伴轉移過來的知識就成為發展自身動態能力的一條捷徑。

三、 知識轉移和動態能力的互動關系

知識轉移，指的是知識以不同方式在不同組織或個體之間的轉移或傳播。知識轉移要考慮知識、知識轉移主體（知識發送者和接受者）及其相關情景、轉移的方式。本文從知識受體的角度，對知識聯盟伙伴中的知識轉移的過程進行分析，認為主要可以分為三個步驟：首先，知識受體明確自身的知識缺口、資產地位（主要是知識資產），再根據受體先前的發展路徑、經驗，選擇恰當的聯盟伙伴，最后確定轉移方式，完成知識轉移。這三個步驟和動態能力的三個層面（位勢、過程、路徑）相互對應，相互作用影響知識轉移績效。可以認為知識轉移和動態能力是互動關系。這種互動關系是通過知識轉移對動態能力的作用和動態能力對知識轉移的發生和成功的促進來討論。

1． 組織通過從知識聯盟伙伴處學習到的知識，來強化和建立自己的動態能力，實現了動態能力的擴展；動態能力的擴展和滲透，為知識轉移提供成功的保證，同時由于獲得了外部的知識，使原有的動態能力得以強化。上述過程可以抽象化為如圖2所示。

圖2基于動態能力的強化和擴展的知識轉移過程機理

2． 已經建立和培育了動態能力的組織，通過動態能力演進，不斷提升自己的戰略位勢、豐富發展路徑，從而更能有效的利用動態能力這種集體學習方式，來改善知識轉移績效。

四、 知識聯盟中知識轉移的影響因素分析

知識是動態能力的基礎，知識轉移的過程就是動態能力進化的過程。通過對動態能力演化的分析，以動態能力的三個層次及其關系為出發點，我們把影響知識轉移的因素大致上分為三部分：知識本身、知識轉移主體（包括知識源和知識受體）及轉移主體之間的相關因素。如圖3所示。

圖3知識轉移影響因素分析

1． 知識的性質。波拉尼將知識分為可表達的知識和隱性知識。這種分類在后來的組織學習及知識管理中被廣泛采用。知識的內隱性，知識可以內隱于人、工具、慣例以及這些相關的網絡中，高績效的知識轉移，也必須是對相關知識運用情景的轉移。因此，知識的內隱程度會影響知識轉移的績效，二者應該是負相關。

知識的可表達性，表達性是指知識在何種程度上是可以用語言、書寫、繪制或者其他方式表達出來。顯然，知識的可表達性和知識轉移績效是正相關的。

2． 知識源、知識受體的因素。動態能力的演進是存在路徑依賴的，知識轉移同樣存在路徑依賴，如果有聯盟經驗豐富，解決相關問題的能力就比較強，會促進知識轉移。因此，轉移雙方的聯盟經驗和轉移績效正相關。對于知識受體來說，知識轉移的過程就是個學習的過程，學習的文化對學習轉移的知識具有促進作用，學習的文化和轉移的績效是正相關的。

3． 相關情景因素。在動態能力理論中，位勢是一個企業的戰略地位，是指由其擁有的資產在產業中和上下游關系中的靜態地位、以及其學習過程和其他內外部過程共同決定的戰略態勢。位勢是個相對的概念，反映的是一種“落差”。在知識轉移中，這種“落差”是通過轉移主體的相關情景中的“距離”發映的。知識的受體在有了轉移的動機后，就會選擇知識聯盟的伙伴，即知識源。在選擇過程中，會考慮和知識源之間的“落差”。

知識距離是指轉移雙方在知識基礎上的差距或者說雙方在掌握的知識上的相似度。知識距離包括管理知識距離和技術知識距離兩種。知識源和知識受體的知識距離是客觀存在的，這在一定程度上是由社會分工的高度專業化決定的。當知識距離過大，學習也成為了不可能的事，距離過小，受體難以遺忘以前的舊知識，無法完成新知識的學習。因此本研究認為，知識距離和轉移績效之間是由曲線關系的。當知識距離小時，這種關系是相關的，當知識距離是適中時，這種關系是正相關的，當知識距離很大時，它們之間又是負相關的。

物理距離是指轉移主體之間的空間距離，描述了雙方面對面交流困難的大小。一般的說物理距離小，雙方的交流會比較充分，有利于知識轉移，所以物理距離和知識轉移是負相關的。

4． 聯盟形式。從知識的資源屬性出發，聯盟伙伴間的知識轉移是一個特殊的組

織間交易過程，因此與聯盟中知識轉移相聯系的投機風險和交易成本將影響知識轉移的效率。戰略聯盟的形式決定了約束成員行為，降低交易成本的基本措施和規則，將影響聯盟中知識轉移的效率。

聯盟的結構一般分為股權結構和非股權結構兩種，股權結構是雙方成立合資企業或者相互參股，將聯盟雙方聯系的更加緊密，因此這種聯盟形式要比建立在訂立的契約基礎上的非股權結構更有利于知識轉移。

五、 本研究對管理實踐的啟示

1． 動態能力對于增強企業競爭力具有重要作用，因此企業應注重從聯盟伙伴處轉移能提升動態能力的知識。按知識在企業能力中的作用可以分為特殊性知識、整合性知識和配置性知識，特殊性知識是指關于某個領域的知識，如技術或者科學原理。能夠將許多領域的特殊性知識整合起來的知識叫做整合性知識。配置性知識是使用以上兩種知識的知識。企業往往對特殊性知識的轉移比較重視，而忽略對整合性知識和配置性知識的轉移，只有三種知識的協調轉移才能有效的提升企業的動態能力。

2． 聯盟伙伴之間的知識距離、物理距離、聯盟的經驗是影響知識轉移的主要因素。因此，在選擇聯盟伙伴的時，應該對雙方在不同的維度上的差異做出仔細的評估，評估方法可采用專家調查法、層次分析法等。

3． 企業應加強學習文化建設。對于知識受體來講，知識轉移的過程實質上就是個學習的過程，因此企業文化在企業的知識管理中占有重要的地位。有很多企業已經認識到這一點，如Bob buck，Buckman Labs CEO已經宣布在他們的企業中，90%的知識管理的努力是文化方面的。企業文化是組織中廣泛共享與強烈認同的價值觀，通常企業文化作為企業的一種內在特征，是在企業長期發展的過程中培養形成的。企業文化的形成過程就決定了它是無法簡單模仿或復制的，建立學習型企業文化的主要途徑是進行五項組織修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考。

4． 知識常被分為顯性知識和隱性知識，隱性知識是指深藏在個人頭腦之中或組織內部的深層次的知識，這種知識具有難以識別和理解，難以用語言表達或數字、公式編碼的特點。傳播和轉移起來比較困難，并且在一定程度上具有獨占性和排他性。股權式的聯盟將聯盟伙伴的利益聯系的更加緊密，提高知識源的發送知識意愿，雙方的交流也會更加充分，能有效的克服隱性知識的“獨占性”、“排他性”。因此當企業希望轉移的知識是隱性知識時，應采用股權式聯盟。

參考文獻：

1．Inkpen，A．Learning knowledge Acquisition，and Strategic Alliances．European Management Journal，1998，16（2）：223-229.

2．Zoolo，M．， Winter，S．G．From Organizational Routines to Dynamic Capabilities，A Working Paper of the Reginald H．Jones Center．the Wharton School University of Pennsylvania，1999．

3．Bloodgood J M，Salisbury W D．Understanding the influence of organizational change strategies on information technology and knowledge management strategies．Decision Support Systems，2001，31（1）：5-69.

4．董俊武，黃江圳，陳震紅．基于知識的動態能力演化模型研究．中國工業經濟，2004，（2）：77-85.

作者簡介：肖洪鈞，大連理工大學管理學院教授、博士生導師；劉紹昱，大連理工大學管理學院碩士生。