人力資源管理與組織績效關聯(lián)性研究動態(tài)

摘要：人力資源管理與組織績效關系引起研究者廣泛的關注。早期研究集中于證明人力資源管理對組織績效的貢獻，近期研究者則關注解釋人力資源管理與組織績效之間的作用機制。理論和實證研究已經(jīng)找到部分中介變量解釋兩者關系。未來研究還需要通過理論的融合，建立一個兩者關系的綜合分析模型，來推動這一領域研究的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理；組織績效；研究綜述

一、 問題的提出

到目前為止，研究者做了大量的理論和實證工作，試圖證明人力資源管理對組織績效的貢獻和影響，解釋人力資源管理與組織績效之間的作用機制?？偟膩碚f，實證研究已能基本證實人力資源管理對組織績效變量有正向影響。但是研究者還沒有解決人力資源管理通過何種作用影響組織績效這一問題，這兩者之間仍然是個“黑箱”（Becker and Gerhart，1996；Becker and Huselid，1998；McMahan et al．，1998；Dyer and Shafer，1999）。因此解釋人力資源管理與組織績效之間的關系，構建兩者之間的作用機制，打開這個“黑箱”，是目前人力資源管理研究者亟待解決的問題。

二、 人力資源管理對組織績效作用的理論模型

許多學者嘗試構建人力資源管理對組織績效的解釋模型，其中影響較大的是Paul Anantharaman的因果模型（causal model）和Ferris Arthur的社會背景模型（social context model）。

1． Paul Anantharaman的因果模型（Causal Model）。Paul Anantharaman（2003）提出因果模型，如圖1，從根本上說是一個橫向匹配模型，強調人力資源管理實踐內部匹配。該模型認為企業(yè)最主要的戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)股東利益最大化或者實現(xiàn)更高的財務目標，這兩者的實現(xiàn)在很大程度上依賴于組織經(jīng)營績效的提高。（1）而企業(yè)經(jīng)營績效是人、資本和技術的函數(shù)（Curtis et al．，1995）。為了使人力資源更有效的與企業(yè)資本和技術相匹配，需要有勝任能力的雇員，即具備足夠的知識、技術和能力（Huselid，1995；Barney and Wright，1997）?？梢哉f具備勝任能力的個體通過在短期內提供高質量的生產和服務給企業(yè)帶來高的經(jīng)營績效。人力資源管理實踐，如選拔、績效評估、培訓和工作環(huán)境等，可以增強員工的勝任力，以達到提高組織績效的目標。（2）除了人力資源與資本和技術的共同作用，工作團隊內部的相互作用和協(xié)作的團隊也能夠帶來高的經(jīng)營績效（Barney and Wright，1997）。人力資源管理實踐，如培訓和組織環(huán)境可以增強團隊協(xié)作，以提高組織績效。（3）為了帶來持續(xù)而更高的組織績效，組織承諾是必不可少的（Becker，1960）。人力資源管理實踐，如薪酬、職業(yè)生涯、培訓等，可以提高員工的組織承諾。（4）顧客導向對提高組織績效也是必要的，因為組織的成功不僅需要員工的忠誠和承諾，也需要員工了解顧客的需要和期望（Murphy and Zandvakili，2000）。員工對組織的貢獻依賴于這四個維度的關系。

Paul Anantharaman的因果模型認為企業(yè)人力資源管理實踐并不直接作用于企業(yè)最終績效，而是通過對經(jīng)營績效，如雇員生產率，產品質量，經(jīng)營成本等，影響企業(yè)最終績效（股東價值最大化或更高財務目標）。即人力資源管理實踐通過企業(yè)的環(huán)境變量對企業(yè)績效產生影響。該理論的提出者選擇印度軟件公司作為數(shù)據(jù)收集的對象，實證研究結果支持作者假設。

2． Ferris Arthur的社會背景模型（social context model）。Ferris Arthur等建立了一個包含范圍更大，系統(tǒng)更復雜的社會背景模型（social context model），如圖2。它本質上是縱向匹配模型，強調HRM系統(tǒng)與外部的匹配。該模型延長了前因變量，加入了更多的中間變量，認為HRM系統(tǒng)通過系統(tǒng)彈性、雇員行為和組織聲望對企業(yè)績效產生影響。（1）以企業(yè)文化為前導的HRM系統(tǒng)，特別強調了企業(yè)文化對構建HRM系統(tǒng)的制約作用，而且組織文化也同時可以通過影響組織聲望，來提高組織績效。企業(yè)文化被作為HRM與組織績效關系的關鍵，是組織外部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。（2）HRM系統(tǒng)通過對組織氛圍和員工態(tài)度、行為的影響，進而影響組織績效。一些實證研究的結果已經(jīng)證實，一些員工行為，如組織公民行為，確實是對企業(yè)的績效產生直接的作用。（3）HRM系統(tǒng)可以通過提高彈性來影響組織績效。因為企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越激烈，要求企業(yè)能夠迅速變化適應競爭的要求，因此企業(yè)的管理系統(tǒng)必須具有彈性，HRM體系也同樣需要具備足夠的彈性為組織績效做出貢獻。（4）組織聲望是聯(lián)系HRM系統(tǒng)和組織績效的中間變量，HRM 系統(tǒng)通過塑造組織的聲望，提升組織在利益相關者以及勞動力市場上的形象，從而提高自己對于勞動力市場上潛在雇員的吸引力以及在產品、資本市場上的信譽和知名度，從而最終對于企業(yè)的績效做出貢獻。

三、 人力資源管理對組織績效作用的實證嘗試

1995年Huselid在他的實證研究中，首次運用匹配觀點驗證人力資源管理政策的內部匹配和外部匹配對企業(yè)離職率、生產效率和長、短期財務績效的影響。但是研究結論發(fā)現(xiàn)高績效工作體系（最佳實踐）對企業(yè)績效有積極影響，沒有發(fā)現(xiàn)政策的內部匹配和外部匹配對企業(yè)績效積極影響的有力證據(jù)。

Macduffie（1995）運用62家汽車組裝廠的數(shù)據(jù)得出的結論，檢驗了兩個假設：一是創(chuàng)新的人力資源實踐并不是通過單個的人力資源管理政策，而是通過一系列相互關聯(lián)的人力資源政策“束”對企業(yè)績效發(fā)生作用，即人力資源管理實踐的橫向匹配作用于企業(yè)績效；二是與組織生產政策相一致的人力資源政策“束”，對組裝廠的生產率和效率產生極大的影響，即人力資源管理實踐的縱向匹配作用于企業(yè)績效。

Hyeon Jeong Park等在研究中采用了52家日本跨國公司的調查數(shù)據(jù)，將員工能力、員工態(tài)度和員工激勵作為中間變量?；貧w分析的結果表明：沒有中間變量時，內部匹配的人力資源管理體系正向影響組織績效。加入中間變量后，員工能力、員工態(tài)度和員工激勵作為人力資源管理和組織績效的中介變量，能夠顯著提高企業(yè)績效。

Mark A．Youndt將智力資本作為聯(lián)系HRM與組織績效的中間變量。他運用97家企業(yè)的調查數(shù)據(jù)，通過回歸分析得到結論，致力于幫助員工提高其人力資本的人力資源管理政策直接對企業(yè)多個經(jīng)營績效變量有正向影響，如生產率、組織效率和顧客認同。這個結論證實了智力資本的中介變量地位。

國外關于HRM與組織績效作用機制研究基于的一個前提是成熟的市場競爭環(huán)境和比較完善的人力資源管理實踐活動。而我國處于經(jīng)濟轉軌和改革時期，市場競爭環(huán)境還沒有健全。并且國內許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，人力資源管理功能還不盡如人意。研究背景的不完善制約國內學者對HRM－組織績效作用機制的研究，特別是給理論的創(chuàng)新帶來巨大的障礙。

目前國內學者對于兩者之間關系的實證研究主要包括張一馳（2004），Ji Li（2003），F(xiàn)an xiucheng（2002）。張一馳通過在北京、西安和深圳等地發(fā)放調查問卷，收集了來自中國不同企業(yè)的數(shù)據(jù)，運用探索性因子分析方法，對高績效工作體系的構成要素進行整合，結論證明高績效工作的體系的存在。Ji Li分析了來自中國軟件和電子兩個行業(yè)跨國公司的數(shù)據(jù)，結果表明企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源管理實踐的相互作用對組織績效存在貢獻。Fan xiucheng調查了62家在中國的西方跨國制造公司，認為企業(yè)采用高績效人力資源管理體系的程度和企業(yè)績效的正向關系。

四、 研究展望

雖然研究者在構建人力資源管理與組織績效關聯(lián)性上已經(jīng)取得一定的進展，證實了HRM與組織績效的正向相關關系，找到部分中介變量，但同時也存在一些的不足。（1）實證研究層次單一。未來研究需要定型研究與定量研究的結合，橫向研究與縱向研究的結合，企業(yè)層次研究與個體層次研究的結合。（2）研究者進行的實證嘗試還只是部分的引入一些中介變量，未來研究需要運用更廣泛的數(shù)據(jù)對人力資源管理與組織績效作用機制進行系統(tǒng)驗證。（3）更重要的是，人力資源管理與組織績效作用機制是一個復雜的，多層次的系統(tǒng)，目前的研究模型還不完善，只側重橫、縱匹配的一個方面，未來研究需要通過不同理論的融合，建立一個綜合分析模型來推動這一領域研究的發(fā)展。總之，理論和實踐的發(fā)展都要求人力資源管理與組織績效作用機制研究的深入和突破，但這將是一個長期的、不斷探索的和不斷進步的過程。

參考文獻：

1．Sean A．Way，Diane E．Johnson．Theorizing about the impact of strategic human resource management．Human Resource Management Review，2005：15．

2．Hyeon Jeong Park et al．The effect of human resource management practice on Japanese MNC subsidiary performance：a partial mediating model，Int．J．of Human Resource Management，2003，（8）．

3．A．K．Paul and R．N．Anantharaman，Impact of people management practice on organizational performance：analysis of a causal model，Int．J．of Human Resource Management，2003，（7）．

作者簡介：錢永坤，中國礦業(yè)大學管理學院副教授、博士；劉穎，中國礦業(yè)大學管理學院碩士生。